薪酬体系设计报告
薪酬设计工作总结汇报
薪酬设计工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我所负责的薪酬设计工作。
在过去的一年里，我和团队一起努力工作，不断探索和改进薪酬设计方案，以确保公司能够吸引和留住优秀的人才，同时保持成本的可控性。
首先，我要感谢团队成员们的辛勤付出和专业精神。
在过去的一年里，我们不断分析市场薪酬趋势，研究竞争对手的薪酬方案，以及调查员工的薪酬满意度。
通过这些努力，我们成功地调整了公司的薪酬结构，使之更加符合市场和员工的需求。
其次，我要特别提到我们在薪酬激励方面的创新。
我们引入了更加灵活和个性化的激励机制，包括股权激励、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工更好地发挥自己的潜力。
这些举措不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也使公司的绩效得到了显著提升。
最后，我要强调我们在薪酬公平性和透明度方面的努力。
我们制定了明确的薪酬政策和流程，确保薪酬的分配公平合理，同时也
加强了与员工的沟通和交流，让员工更加了解公司的薪酬体系，增强了他们对公司的信任和忠诚度。
总的来说，过去一年是我们薪酬设计工作取得了一定成绩的一年。
我们的努力不仅帮助公司更好地吸引和留住了人才，也提高了员工的工作满意度和绩效。
在未来，我们将继续努力，不断改进薪酬设计方案，以确保公司能够在人才竞争激烈的市场中保持竞争优势。
谢谢大家的支持和合作！
此致。
敬礼。
XXX（您的名字）。
薪酬方案报告
薪酬方案报告
一、背景介绍
公司目前薪酬管理方案较为落后，员工薪酬待遇存在不公平情况，导致员工流失率较高。
为了提高员工满意度和减少流失率，
公司决定推出新的薪酬方案。
二、薪酬方案设计
1. 职务工资，根据员工的岗位职责和薪资水平进行设置，实现
岗位薪酬均衡。
2. 绩效工资，根据员工的绩效表现进行评定，并进行相应加薪、绩效奖金等奖励方式，激励员工提高绩效表现。
3. 福利补贴，包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等，增加员
工的收入来源和福利待遇。
4. 股票期权，根据员工的岗位和绩效表现，提供一定数量的股
票期权，激励员工对公司的长期发展做出贡献。
三、实施计划
1. 建立薪酬管理制度，制定薪酬方案详细实施方案。
2. 进行员工培训，宣传薪酬方案，并答疑解惑。
3. 逐步实施，优先推行高绩效员工的薪酬调整。
4. 定期评估薪酬方案的效果，以便及时调整和完善。
四、风险预警
1. 实施薪酬方案需要大量的财务支出，可能会影响公司现金流，需风险评估后再进行实施。
2. 薪酬方案实施可能会引起员工对原有薪酬体系不满，对公司
形象产生负面影响。
五、结论
新的薪酬方案将更加公平合理，激励员工提高绩效表现。
在实
施过程中需要谨慎评估风险，同时进行宣传和答疑解惑，确保员
工对薪酬方案的接受和理解。
薪酬体系设计调研报告
薪酬体系设计调研报告1. 背景和目的在现代企业管理中，薪酬体系的设计对组织的战略目标和员工的激励意义重大。
本次调研旨在探究不同企业的薪酬体系设计情况，了解各种薪酬方案的特点和应用效果，为企业薪酬管理提供参考和借鉴。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法进行数据收集。
共发放问卷100份，回收有效问卷90份。
此外，还对10家企业的薪酬管理负责人进行了个别访谈，旨在深入了解他们对薪酬体系设计的理念和实践。
3. 调研结果3.1 薪酬结构设计调研结果显示，大多数企业采用了基本工资加绩效奖金的薪酬结构设计。
其中，基本工资占薪酬总额的比例平均为60%，绩效奖金占比为40%。
此外，还有少数企业采用了提成制度或股权激励等特殊薪酬设计方案。
3.2 绩效考核指标调研结果显示，企业的绩效考核指标多样化，但普遍关注员工的工作业绩、工作质量和团队合作等方面。
其中，个人业绩占比最高，达到了70%，其次是工作质量和团队合作，占比分别为20%和10%。
3.3 薪酬调整机制调研结果显示，大多数企业每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评估结果确定调薪幅度。
在调薪幅度上，大部分企业采用了绩效等级与调薪幅度挂钩的方式，绩效更高的员工获得较大幅度的薪酬增长。
3.4 薪酬福利待遇调研结果显示，除了基本工资和绩效奖金外，薪酬福利待遇在企业中也非常重要。
多数企业提供了医疗保险、年金计划、带薪休假和员工福利等额外福利待遇，旨在提高员工的福利感和满意度。
4. 调研结论本次调研发现，薪酬体系设计在企业管理中扮演着重要的角色。
多数企业采用基本工资加绩效奖金的薪酬结构，个人业绩占比最高。
薪酬调整机制与绩效评估相结合，调薪幅度与绩效等级挂钩。
此外，企业也注重薪酬福利待遇的提供，以进一步激励和留住优秀员工。
5. 研究建议基于本次调研结果，对于组织薪酬体系的设计，我们提出以下建议：- 在薪酬结构设计上，应根据企业实际情况考虑，并灵活调整各项指标的权重，以适应不同岗位和职级的员工需要。
薪酬设计工作总结汇报
薪酬设计工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家总结和汇报我在薪酬设计工作方面所做的工作。
在过去的一段时间里，我一直致力于为公司建立一个公平、合理、激励和可持续的薪酬体系，以确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
首先，我对公司现有的薪酬体系进行了全面的调研和分析，了解了各个岗位的市场薪酬水平和公司内部薪酬结构。
在此基础上，我与人力资源部门和各部门负责人进行了深入的沟通和协商，制定了一套符合公司发展战略和价值观的薪酬设计方案。
其次，我对公司的绩效考核体系进行了优化和完善，将薪酬与绩效挂钩，建立了一套科学、公正的绩效评估机制。
同时，我还针对高绩效员工设计了激励计划，以激励他们为公司创造更大的价值。
最后，我还对薪酬福利制度进行了调整和优化，确保员工的薪酬福利能够与市场水平保持一致，并且能够满足员工的需求和期望，提高员工的满意度和忠诚度。
通过这些工作，我相信公司的薪酬体系已经得到了有效的优化和提升，能够更好地支持公司的发展战略，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，我也将继续关注市场薪酬动态和员工的需求，不断优化和完善公司的薪酬体系，为公司的可持续发展提供更好的人才保障。
谢谢大家对我的支持和信任，我将继续努力，为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢！。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
(2024年)薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。
作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。
通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。
奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。
基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。
津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。
股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。
福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。
方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。
对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。
数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。
将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。
030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。
薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。
03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。
职位薪酬等级体系设计
16000
14000
市 场
12000
薪 10000
酬 值
8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800
工作评价点数
薪酬政策线调整
根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整
领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬 水平就可以与市场水平持平。
薪 酬 水 平
5%
薪酬政策线
市场线
年初
薪酬 水平
薪酬政策线 5%
市场线
年初
薪酬 水平
市场线
薪酬政策线
年初
年末 5%
年末 5%
年末
3.薪酬等级差
最高与最低等级薪酬差
最高薪酬中值 rhl 最低薪酬中值
影响因素： 最高与最低等级工作复杂程度上的差别； 政府规定的最低工资线； 市场可比的薪酬率； 企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。
岗位等级工资制类别
一岗一薪制： • 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同
岗同薪，易岗易薪； • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。
标准互不交叉，提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标
准工资； • 岗位变动，工资随之变动。
一岗一薪工资制度 （元）
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
员工岗位工资标准
薪酬政策（趋势）线的绘制
（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲 线拟合法。
市 16,000 场 14,000
薪 12,000
酬 10,000
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年12月15日北京大地燃气公司薪酬体系设计报告一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结均收 建议 管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分 对公司的岗位等级划分的建议 主要内容（一）公司现行岗位等级划分1.公司现行岗位工资标准2.公司各部门所属岗位3.公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1.关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。
（三）公司的内外部薪酬均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。
但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。
2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。
公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。
公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。
3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。
如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。
公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均办公室817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522人力资源部561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384财务科944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05服务部1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496安全科1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35储配厂993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078灌装站939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254工程科1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708市场部1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24施工处917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046第二部分公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
二、公司员工的薪酬结构调整建议员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数+浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬×12员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。
（二）对现行员工薪酬结构的建议1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。
2.员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。
课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。
3.员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。
鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。
4.为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。
（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。
对于员工，每月的薪酬总额为：每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1.对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。
2.与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入主管岗位）和激励主管不断地学习成长。
课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项，具体办法可参照员工实行。
3.有些主管延长工作时间和每月超出26天工作日，但不能享受相应的加班工资，这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。
新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。
对于主管，每月的薪酬总额为：月度薪酬=（岗位工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金第三部分岗位及薪酬等级调整的建议一、公司原有的岗位等级划分（一）（二）公司各部门所属岗位1.报修服务员、总务员、灌装站收款员、服务部收款员、食堂管理员、炊事员、加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、：四岗、五岗。
2.罐装工、司炉工、施工处普工：五岗、六岗。
3.材料会计、劳资员：五岗、六岗。
4.出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员：五岗、六岗、七岗。
5.统计、会计：六岗、七岗、八岗。
6.维修工、巡线工、服务部安装工、技工：六岗、七岗、八岗。
7.培训师、监理员、预算员、液化气分站站长、施工处组长：七岗、八岗、九岗。
8.技术员：八岗、九岗、十岗。
二、对公司现有的岗位等级划分的建议公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。
1.岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工作表现和实际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。
2.技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力，同一岗位不同的态度和能力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。
3.工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。
4.工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。
5.津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利，基本不参与考核，课题组建议：尽量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。
本课题组建议：1.在员工的薪酬中加入技能工资部分，以避免存在把员工的技能表现合并到岗位工资中而引起的加半岗加一岗的混乱现象。
2.本着以一岗为主的原则，在同一工作中体现不同岗位性质的应该以一岗为主，加薪部分在相应的规定中说明，这样可以事出有名，避免在岗位的升级时引起不满。
3.按照领导、技术（专业）、一般管理、业务、事务、操作重新排定公司的岗位。
为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架。
4.遵照以下的原则：领导岗位、员工岗位的岗位工资采用不同的间距，领导岗位的差距较大，员工岗位的差距仍然沿用公司的岗位差距。