公司薪酬体系诊断报告
薪酬检查报告
薪酬检查报告报告单标题：摘要：本次检查旨在核实公司内部的薪酬制度是否符合国家法律法规要求，并对薪酬制度的落实情况进行评估。
经过检查，本报告对公司的薪酬核算、薪酬福利待遇制度及其实施情况进行了详细描述和分析，并针对存在的问题提出改进意见。
正文：一、检查目的本次检查的主要目的是为了评估公司内部的薪酬制度是否符合国家法律法规要求，是否公平合理，是否对员工进行公正对待，并对薪酬制度的落实情况进行评估。
二、检查方法本次检查采用文件检查、实地走访和暗访等多种方式进行，包括以下内容：1. 对公司内部制定的薪酬核算制度进行审核。
2. 对公司发布的薪酬福利待遇制度文本和员工手册内容进行审核。
3. 对公司的薪酬核算工作进行实地走访，与薪酬核算员工进行交流。
4. 对公司内部管理人员进行暗访，深入了解薪酬制度的落实情况。
三、检查结果1. 薪酬核算制度审核在公司内部薪酬核算制度审核中，我们发现公司的薪酬核算制度已达到国家法律法规的要求。
薪酬核算流程的完整性和正确性得到了初步验证。
2. 薪酬福利待遇审核在对公司的薪酬福利待遇制度文件和员工手册内容进行审核时，我们认为文本清晰明了、规定严谨。
但是，在福利补贴的分类和金额的分配上还存在一些不规范的情况。
建议公司加强对福利补贴的管理和核算。
3. 落实情况评估在实地走访和暗访过程中，我们发现公司按照制度要求向员工发放薪酬、福利待遇，并且在管理职责方面，管理人员严格遵守雇佣和薪酬制度的所有元素要求。
我们发现公司管理团队的职责划分清晰，并各司其职，但是在对福利补贴的管理方面仍需加强。
四、改进意见针对存在的问题，我们建议公司在聘用薪酬核算人员时，需对其进行全面、系统的培训；应当加强对福利补贴的管理、核算和应用；加强薪酬福利制度的信息化，建立可视化的数据统计模块。
结论：通过对本次薪酬检查的详细描述和分析，我们认为公司的薪酬核算制度已达到要求，但在薪酬福利待遇的分类管理方面还需要加强，建议公司继续完善制度，加强制度与实际的情况相互调整，推进相关管理流程的标准化和规范化，进一步提高企业的绩效和经济效益。
某公司绩效及薪酬管理诊断报告
诊断目的
评估公司绩效及薪酬管理制度 的合理性和有效性。
发现存在的问题和不足，提出 改进建议。
提高员工工作积极性和满意度 ，促进公司业务发展。
02
绩效管理现状分析
绩效管理体系现状
绩效指标设定
目前公司采用关键绩效指标（KPI）作为评估标准， 但指标设定过于笼统，缺乏具体性和可衡量性。
绩效评估周期
公司采用年度评估方式，周期过长，无法及时反映 员工工作表现和业绩变化。
绩效与薪酬关联
绩效与薪酬的关联度不够紧密，导致员工对绩效评 估的重视程度不够。
绩效管理流程现状
80%
绩效计划制定
公司在年初制定绩效计划，但计 划制定过程中缺乏员工参与和上 下级沟通。
100%
绩效辅导实施
上级对下属的绩效辅导不及时， 缺乏具体指导，员工在工作中遇 到的问题得不到及时解决。
80%
绩效反馈与改进
绩效反馈环节缺失，员工无法了 解自身工作不足之处，无法进行 有效改进。
绩效管理问题分析
体系设计不足
绩效管理体系存在缺陷，导致 评估结果失真或无法全面反映 员工工作表现。
流程执行不力
绩效管理流程执行不严格，导 致流程形同虚设，无法发挥应 有的作用。
沟通与反馈不足
上下级之间缺乏有效沟通与反 馈，导致员工对绩效管理缺乏 认同感和参与度。
薪酬差距
不同职位之间的薪酬差距是否适当？是否能够体现职 位的价值和贡献？
薪酬与绩效挂钩
公司的薪酬是否与员工的绩效表现挂钩？绩效薪酬的 占比和计算方式是什么？
薪酬管理问题分析
01
02
03
激励不足
公司人事薪酬情况汇报
公司人事薪酬情况汇报
尊敬的领导、各位同事：
我在此向大家汇报公司人事薪酬情况，以便大家了解公司的人事管理和薪酬福
利情况，为今后的工作提供参考和指导。
首先，我想向大家介绍一下公司的人事情况。
目前，公司共有员工200人，其
中管理人员30人，技术人员120人，行政人员50人。
公司员工整体素质较高，团
队合作意识强，积极进取，为公司的发展做出了积极的贡献。
其次，我将向大家介绍公司的薪酬情况。
公司采取绩效工资制度，根据员工的
工作表现和贡献，进行绩效考核，绩效工资占员工总薪酬的70%。
此外，公司还
为员工提供各项福利，如带薪年假、节假日福利、员工培训等。
公司的薪酬福利政策比较完善，能够有效激励员工的工作积极性和创造力。
再次，我将向大家介绍公司的薪酬管理情况。
公司建立了科学的薪酬管理体系，制定了薪酬管理规定和流程，保障了薪酬发放的公平公正。
公司定期对薪酬水平进行调研和比较，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
同时，公司还加强了薪酬管理的透明度，让员工对自己的薪酬有清晰的认识，增强了员工对公司的信任和归属感。
最后，我想向大家介绍一下公司人事薪酬情况的发展趋势。
随着公司业务的不
断拓展和发展，公司将进一步完善人事薪酬管理制度，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展打下良好的人才基础。
综上所述，公司的人事薪酬情况良好，薪酬福利政策完善，薪酬管理科学规范，发展趋势积极向好。
我们将继续努力，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，共同实现公司和员工的共同发展。
谢谢大家！。
薪酬管理诊断报告样本
吸引效果 √
保留效果 √
激励效果
√
√
√
√
√
√
薪酬口径
细项
基本工资 （Basic Salary）
补贴
变动收入
福利
（Allowance） （Variable Pay） （Benefit）
月基本工资X年度发薪月数 年度膳食补贴
销售提成
法定社会保险
年度交通补贴
绩效奖金 法定住房公积金
年度基本薪酬(Base Salary) 年度通讯补贴
结论：
13
内部薪酬差距分析
2015年A公司内部薪酬差距分析
20
548,600
18
18
16
14
435,600 15
12
各项补充福利
……
……
年度固定现金收入总额 (Guarantee Cash) 年度总现金收入 (Total Cash）
……
年度整体薪酬(Total Remuneration）
薪概酬念管解理Βιβλιοθήκη 方法论薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，体现四点差异，实现四个公平。 合理的薪酬管理符合如下五个原则： 1、依据战略：薪酬体系及薪酬策略需要与企业战略相匹配，充分利用薪酬这一激励杠杆，调动员工的积极性。 2、公平原则：薪酬以体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 3、竞争原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引为导向。 4、激励原则：薪酬以增强薪酬的激励性为导向，通过变动薪酬和奖金等激励性薪酬单元的设计激发员工工作积极性。 5、经济原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
内部公平性
哪些部门是关键核心部门？
中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告
中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告一、引言中旅公司是一家专业从事旅游服务的企业，近年来一直处于良好的运营状态。
然而，随着行业竞争的加剧和市场环境的变化，中旅公司在绩效和薪酬管理方面也面临着一些挑战和问题。
本报告旨在对中旅公司的绩效和薪酬管理进行诊断，以帮助中旅公司更好地优化管理策略和提升员工绩效。
二、绩效管理诊断1. 目标设定和沟通中旅公司在目标设定和沟通方面存在一些问题。
首先，公司的整体目标和部门目标之间缺乏协调性和一致性，导致员工的目标不清晰。
其次，目标设定过于宽泛和模糊，缺乏具体可衡量的指标，难以评估员工的绩效。
最后，目标设定和沟通的过程中缺少员工参与和反馈机制，缺乏激励员工的动力。
2. 绩效评估和反馈中旅公司的绩效评估和反馈过程不够科学、公正和透明。
公司目前主要依靠直观感觉来评估员工的绩效，缺乏客观可靠的数据支持。
此外，绩效评估和反馈过于孤立，缺乏与目标设定和个人发展计划的关联，无法激励员工持续改进和成长。
3. 奖励和激励机制中旅公司的奖励和激励机制相对简单，缺乏灵活性和针对性。
公司主要采用固定的薪酬体系和传统的奖金制度，无法满足员工多样化的激励需求。
此外，公司的奖励和激励机制与绩效评估和反馈相独立，无法形成良性循环。
三、薪酬管理诊断1. 薪酬体系设计中旅公司的薪酬体系设计存在一些问题。
首先，公司的薪酬结构单一，缺乏差异化的薪酬层次和激励机制。
其次，薪酬标准过于保守和固定，不能及时响应市场变化和员工绩效的差异。
最后，公司的薪酬体系缺乏透明度和可理解性，导致员工对薪酬管理的不满和疑虑。
2. 薪酬福利策略中旅公司的薪酬福利策略较为一般。
公司对员工薪酬福利的投入不够，缺乏差异化和创新性。
此外，公司的薪酬福利策略缺乏针对性，无法满足员工多样化的需求和期望。
3. 薪酬绩效联动中旅公司的薪酬和绩效之间缺乏有效的联动机制。
薪酬决策与员工的绩效成果关联度低，导致薪酬结果与员工实际表现不一致。
某公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书
在此阶段，重百正在处于“三大关 键转变”过程中
1 关键成功要素
2 企业增长方式
3 内部管理模式
机 会 把 握
资 源 和 能 力
自 我 积 累
产 业 和 资 本 结 合
经 验 能 人 管 理
制 度 规 范 管 理
2020/11/12
.... .
11 第11页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
本管理诊断报告中，新华信提出 了六大核心观点
制改造以来，发展迅速；在2004年上半年商务部零售企业排名中，名列全国第26位。
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薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
重百人团结奋进，不断迈上新台
阶
确定分业经营
思路，销售收
入有望突破50
第一商圈完成
亿
战略调整；二、
三商圈商场进
入成长期
入围全国重点
大型商场销售
总额前5名 上交所上市
在进行责权管理划分应遵循以下原则：
高
可控原则
各个岗位的责权必须根据该项管理的影响
大小和频率，在其可控的范围内界定。
一般地，影响大、责任重且发生频率较低 的事项决策权更为集中 (见右图)Βιβλιοθήκη 决 策 频对等原则
率
各个岗位的责任应当与其在企业组织结构
和业务流程中所处的位置相对等；
分权
该岗位的各类权限亦应与其所负有的上述 责任相对等 ；
绩效管理制度存在较多空白点，改进空间较大
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12 第12页
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目录
一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排
薪酬管理工作报告
薪酬管理工作报告薪酬管理工作报告120__年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。
为总经办作出了积极的贡献。
现将一年以来的工作状况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。
具体为：1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。
结上底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。
今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、招聘配置工作：结止底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。
本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。
今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。
技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。
今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
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总 体 薪 酬 组 合
短期 激励
现金利润分享 收益分享 股票期权
年终奖金（双薪）
长期 激励
限制性股票
管理层持股
……
养老金 福利 …… ……
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会增加管理层的凝聚力
• 目前还没有对管理层长期利用与股 法定项目 权有关的手段激励的计划 • 还没有充分地利用福利手段吸引保 留人才
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公司总部除高层管理岗位以及其他少数几个与技术相关的岗位外，其他岗位的内部公平性基本良 好；关键高层管理人员的薪酬严重与其岗位贡献不符，是公司急需解决的问题； 岗位薪酬超出岗位的价值的岗位基本上是技术性比较强的岗位，其薪酬水平主要由人力资源市场 的供需情况（即外部公平性）决定，因此在这些岗位上公司应该对技术岗位要求的技能水平详细 评估后进行招聘，以免因岗位要求与实际技能不匹配而造成人才“高消费”情况出现
薪酬运行机制 自愈力差
10. 岗位职责描述没有及时变动，不具有 工作指导功能； 11. 薪酬水平、结构没有定期回顾与调整； 12. 岗位业绩指标体系不健全，考评制度 没有及时更新
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第
6 页
岗位薪酬内部公平性分析
运用评估模型对公司的总部所有岗位进行评估的结果显示：
组织设计 流程优化
职能部门总经理（行政）
市场最高月薪
18000
12000
市场最高月薪
7200
杰赛现状
5500
杰赛现状
5500
杰赛现状
5500
市场最低月薪
9000
市场最低月薪
6000
市场最低月薪
4000
上面的表格分析显示：公司总部除主管行政的总经理（总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高层 岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理岗位只占市场最低值 的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗位只占市场最低值的68%
26.84%
公司事业部所 在行业均属于 劳力密集型；
是否能够激励人才：薪酬结构的合理性分析
是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析
是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析
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第
2 页
目录
第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断
分析诊断结论综述
岗位薪酬水平内部公平性分析及结论 岗位薪酬水平外部公平性分析及结论 岗位薪酬结构合理性分析及结论 员工晋升机制合理性分析及结论 公司总体薪酬水平合理性分析及结论
薪酬体系诊断与变革初步建议报告
2002年10月13日
薪酬体系诊断所涉及的内容
对于一个公司的薪酬制度进行诊断，一般来讲分为下列内容：
组织设计 流程优化
是否能吸引优秀的人才：薪酬水平的合理性分析
岗位薪酬水平的内部公平性 岗位薪酬水平的外部公平性 薪酬手段的丰富性 薪酬手段组合纵向差异的合理性 薪酬手段比例横向差异的合理性 薪酬层级分配的合理性 晋升制度合理性 总体薪酬水平的竞争能力 与绩效挂钩的紧密程度
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35
岗位薪酬外部公平性分析（1）：中高层管理岗位
将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：
组织设计 流程优化
公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比同样存在比较严重的 差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理人员的积极性应是公司人力 资源工作的当务之急
职能部门总经理助理 市场部一般业务人员 公司总部会计 公司总部出纳 行政部文员 人力资源管理员
与市场 市场最 杰赛 市场最 最低月 低月薪 现状 高月薪 薪相比
3100 2150 2230 1450 1300 2300 4000 2500 2200 2200 1500 2500 3850 3270 3500 2700 2450 3700 129.0% 116.3% 98.7% 151.7% 115.4% 108.7%
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第 12 页
总体薪酬水平的合理性分析
组织设计 流程优化
公司现行的对事业部工资总额的计算方式在公司成立之处起到了 良好的激励作用，２０００年到２００１年，工资占销售额的比 例同比增高了10.4%，就使公司的销售收入同比提高了35.7％
年复合增长率 35.７%
年复合增长率 10.4%
软件 软件 软件 硬件 软件 硬件 软件 硬件 开发 系统 组组 组组 项目 项目 程序 研发 工程 分析 长 长 主管 主管 员 员 师 员
月薪
项目经 理级别
技术主 管级别
一般技 术人员 级别
A级 B级 C级 D级 A级 B级 C级 D级 A级 B级 C级 D级 E级
11625 10333 9042 7750 7104 6458 5813 5167 4650 4133 3617 3100 2583
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第
9 页
岗位薪酬外部公平性分析（3）：技术岗位
组织设计 流程优化
IT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这类 岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键 。公司IT 人才目前薪资与市场调查的数据比较表明：
IT人才市场上同一职位最低工资与最高工资之间跨度较大； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；
与市场 最高月 薪相比
103.9% 76.5% 62.9% 81.5% 61.2% 67.6%
公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍低于调查数据的最低值外，其 他的岗位都略高于调查数据的最低值，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比 较符合的。
资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查
组织设计 流程优化
还没有建立起一个规范的员工晋升通道和淘汰机制，不利于员工整体素质的持续提
高
2014-7-30
第
4 页
公司总部薪酬体系分析诊断综述（２）
通过对公司总体工资成本与经营内容大致相同的上市公司比较
以及对公司现行的工资总额的核定方式进行分析，结论如下：
在公司成立之初，对事业部的工资总额的政策起到了良好的激励
组织设计 流程优化
第二部分：公司薪酬体系与激励机制变革举措建议
总体思路 战略明晰举措
2014-7-30第Fra bibliotek3 页
公司总部薪酬体系分析诊断综述（1）
通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，
分析结论如下：
关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符，与市场相同岗位相 比也存在比较严重的差距； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平； 公司一般管理岗位薪资水平的内部公平性基本良好，市场化程度也较高，与市场供 需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应； 总体来讲，薪酬激励手段单一，一刀切的岗位工资没有随时间变化和员工业绩考核 结果而调整，对员工的激励作用越来越弱； 对于高层管理和技术岗位，变动薪酬所占比重太小，形不成也对关键管理和技术人 员的有效业绩压力，激励作用有限； 年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；
120131879 88557414
24.31%
26.84%
1
2
1
2
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第 13 页
薪酬总体水平合理性分析
组织设计 流程优化
然而，将公司与经营内容大致相同的上市公司的总体人力成本相比较， 却发现：
公司整体薪酬水平占销售收入的比例明显高于所选择样本公司 可能的原因 推论
广州杰赛 上海飞乐 华东电脑 天津磁卡 烽火科技 赛格达声 上海贝岭 汕头超声 上邮通讯 大唐电讯 桑达股份
第
5 页
公司总部薪酬体系分析诊断综述（３）
现存问题的根源，表象及解决方向
1. 不体现业务单位与业务单位、人与人、 岗位与岗位的差异 2. 不孕育行业前瞻和企业变革人才 3. 不体现管理的价值 4. 不鼓励承担责任 5. 不激励技术创新与管理创新 6. 不鼓励长期行为
组织设计 流程优化
激励制度没有 战略导向
500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第 5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价 值； 300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第 11、12 的岗位薪资比较明显地超出了 岗位价值； 200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值； 100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗位高于岗位价值， 排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值； 100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值 第 7 页
1000
网络管理员 软件程序员 系统分析员
1500
3100 2700 2500 3500 2300 4500 5430 5000 5750 4000 3500
软件工程师 软件项目经理
杰赛现状 市场平均月薪 市场最低月薪
6500 7000
资料来源：中华英才网薪资调查
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岗位薪酬结构合理性分析
资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查
2014-7-30
第
8 页
岗位薪酬外部公平性分析（2）：一般管理岗位
将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：
组织设计 流程优化
公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰 赛所处发展阶段的实际状况相适应。