公司薪酬体系诊断报告27页PPT
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公司薪酬体系诊断报告PPT共27页
公司薪酬体系诊断报告
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
[XC016]某公司薪酬结构报告(34张PPT)
![[XC016]某公司薪酬结构报告(34张PPT)](https://img.taocdn.com/s3/m/07bf13fe910ef12d2af9e73b.png)
William M. Mercer Limited
6
试采公司职位等级分布
试采内部级别 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 伟世 级别 61 管理类 高层经理 专业类 一般员工
60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41
射孔大队 职位
职位
试油大队 职位 职位
试油大队长
试验大队 职位
试采大队 职位
机修厂 职位
运输大队 职位
地质大队 职位
研究所 职位
生产准备大队 职位
试验大队长 试采大队长 厂长 运输大队
地质大队
研究所 科技管理副所长 生产准备大队
56
生产副大队长 主任工程师 （化验、试 采） 技术副厂长
对外服务副所长
绿化组长 生产准备室主任 矿建预算岗 准备车队队长 科技管理岗 准备二队长
4
48
47 3 46
人事兼合同 管理 安全员（内 勤H S E 监督
人事员 资料验收岗 ( 质量计量) 准备队统计岗 经营统计岗 （干事） 修理工 机加工（车 工） 俱乐部组长
45
2 44
操作员 成本核算员 岗 背架车司机 洗井车司机 锅炉车司机 司机兼后锚 头岗 泵工 司机兼绞车 岗 装载司机 监督员岗
市场上不同职能的岗位支付工资的原则
关键绩效的推动者 高层管理者, (高层管理者 销售人员，研发人员 高层管理者 销售人员，研发人员) 高风险 高回报 实施者/组织者 实施者 组织者 中层经理， (中层经理，支持性员工 中层经理 支持性员工) 中偏低的风险 中等回报
决策与定者/观念的领导者 决策与定者 观念的领导者 分公司经理， (分公司经理，部门经理 分公司经理 部门经理) 中偏高的风险 中偏高的回报 雇员 监工， (监工，无需技能的个体员工 监工 无需技能的个体员工) 低风险 低回报
薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
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第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
《薪酬体系》课件
薪酬水平定位的方法
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
某公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书
在此阶段，重百正在处于“三大关 键转变”过程中
1 关键成功要素
2 企业增长方式
3 内部管理模式
机 会 把 握
资 源 和 能 力
自 我 积 累
产 业 和 资 本 结 合
经 验 能 人 管 理
制 度 规 范 管 理
2020/11/12
.... .
11 第11页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
本管理诊断报告中，新华信提出 了六大核心观点
制改造以来，发展迅速；在2004年上半年商务部零售企业排名中，名列全国第26位。
2020/11/12
.... .
14 第14页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
重百人团结奋进，不断迈上新台
阶
确定分业经营
思路，销售收
入有望突破50
第一商圈完成
亿
战略调整；二、
三商圈商场进
入成长期
入围全国重点
大型商场销售
总额前5名 上交所上市
在进行责权管理划分应遵循以下原则：
高
可控原则
各个岗位的责权必须根据该项管理的影响
大小和频率，在其可控的范围内界定。
一般地，影响大、责任重且发生频率较低 的事项决策权更为集中 (见右图)Βιβλιοθήκη 决 策 频对等原则
率
各个岗位的责任应当与其在企业组织结构
和业务流程中所处的位置相对等；
分权
该岗位的各类权限亦应与其所负有的上述 责任相对等 ；
绩效管理制度存在较多空白点，改进空间较大
2020/11/12
.... .
12 第12页
2020/11/12
目录
一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
薪酬管理体系报告(PPT 83张)
问题四
薪酬结构
问题五
薪酬调整
2019年2月19日
第9页
QJSZ薪酬管理
薪酬方案将按照如下五个方面进行实施：
1 2 3 4 5
薪酬策略 制定
薪酬等级 设计
薪酬水平 设计
薪酬结构 设计
薪酬体系 实施与管 理
工 作 内 容
•依据企业发展 战略、人力资 源规划和人工 成本约束制定 薪酬整体策略 •了解外部市场 薪酬情况
问题三
薪酬水平
薪酬水平与市场化对接解决核心专业技术人员薪酬具有市场吸引力与竞争 力，同时兼顾公司内部员工收入平衡性问题
解决现有不同序列岗位薪酬结构不合理问题，重点设计适合公司发展要求 的技术序列和销售序列薪酬结构方案 解决没有制定合理的调薪机制问题，进行科学的薪酬总额测算和动态控制 ，建立调薪模型，以利于整体和个别薪酬的调节与控制
管理序列
运营序列从事主营业务价 链相关工作职位，比如经 规划、市场、采购、质量 理等工作岗位。
岗位序列划分
技术序列从事工程技 术等工作的岗位，表 现为需要一定的技术 含量，企业付薪依据 的主要是该岗位所具 备的专业技能，比如 软件工程师、硬件工 程师等。
技术序列
非技术序 列
支持序列工作职责相关联 专业资质要求相同或相近 岗位，比如公司人力、财 、行政管理类岗位人员。
•岗位价值评估 •薪酬等级确定
•外部薪酬数据 对比分析 •确定各薪酬等 级中位值、最 大值、最小值 •划分各薪级内 部薪档
•设计薪酬组 合及比例
•设计现有人员 薪酬套改方案 •设计薪酬调整 机制 •薪酬如何进行 日常管理
工 作 结 果
•薪酬策略
•基准岗位等级 •非基准岗位安 插 •薪酬等级
公司薪酬体系诊断报告
公司薪酬体系诊断报告目录一、内容概览 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、公司薪酬体系概述 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 公司薪酬体系现状 (7)三、薪酬体系诊断分析 (7)3.1 薪酬水平诊断 (8)3.1.1 薪酬水平与市场对比分析 (9)3.1.2 薪酬水平内部公平性分析 (11)3.2 薪酬结构诊断 (12)3.2.1 薪酬构成比例分析 (13)3.2.2 薪酬结构与职位等级对应分析 (15)3.3 薪酬制度诊断 (16)3.3.1 薪酬制度的公平性与透明度分析 (18)3.3.2 薪酬制度的激励性与约束性分析 (19)3.4 薪酬管理诊断 (21)3.4.1 薪酬管理流程与制度分析 (22)3.4.2 薪酬管理团队能力与素质分析 (24)四、薪酬体系改进建议 (25)4.1 薪酬水平优化建议 (26)4.2 薪酬结构优化建议 (27)4.3 薪酬制度优化建议 (29)4.4 薪酬管理优化建议 (30)五、结论与展望 (31)5.1 研究结论总结 (32)5.2 对未来薪酬体系发展的展望 (33)一、内容概览本报告旨在对公司现有的薪酬体系进行全面而深入的诊断，以便为后续的优化和改进提供有力的依据。
报告将从薪酬体系的战略契合度、内部公平性、外部竞争力以及员工满意度等多个方面进行系统分析。
我们将评估公司的薪酬体系是否与公司的发展战略紧密相连，确保薪酬政策能够支持公司的长远目标和业务重点。
我们将分析薪酬体系在内部是否具有公平性，即各类员工之间的薪酬差距是否合理，以及薪酬分配是否体现了员工的绩效和贡献。
我们还将从外部竞争力角度出发，考察公司薪酬水平是否与市场保持同步，以吸引和留住关键人才。
我们将通过广泛的员工满意度调查，收集员工对薪酬体系的直接反馈，了解他们对薪酬的期望、感知和满意度，并针对存在的问题提出改进建议。
通过这份诊断报告，我们期望为公司构建一个更加科学、合理且具有激励作用的薪酬体系，从而激发员工的积极性和创造力，促进公司的持续健康发展。