某旅游公司绩效和薪酬管理诊断报告
某公司绩效及薪酬管理诊断报告
诊断目的
评估公司绩效及薪酬管理制度 的合理性和有效性。
发现存在的问题和不足，提出 改进建议。
提高员工工作积极性和满意度 ，促进公司业务发展。
02
绩效管理现状分析
绩效管理体系现状
绩效指标设定
目前公司采用关键绩效指标（KPI）作为评估标准， 但指标设定过于笼统，缺乏具体性和可衡量性。
绩效评估周期
公司采用年度评估方式，周期过长，无法及时反映 员工工作表现和业绩变化。
绩效与薪酬关联
绩效与薪酬的关联度不够紧密，导致员工对绩效评 估的重视程度不够。
绩效管理流程现状
80%
绩效计划制定
公司在年初制定绩效计划，但计 划制定过程中缺乏员工参与和上 下级沟通。
100%
绩效辅导实施
上级对下属的绩效辅导不及时， 缺乏具体指导，员工在工作中遇 到的问题得不到及时解决。
80%
绩效反馈与改进
绩效反馈环节缺失，员工无法了 解自身工作不足之处，无法进行 有效改进。
绩效管理问题分析
体系设计不足
绩效管理体系存在缺陷，导致 评估结果失真或无法全面反映 员工工作表现。
流程执行不力
绩效管理流程执行不严格，导 致流程形同虚设，无法发挥应 有的作用。
沟通与反馈不足
上下级之间缺乏有效沟通与反 馈，导致员工对绩效管理缺乏 认同感和参与度。
薪酬差距
不同职位之间的薪酬差距是否适当？是否能够体现职 位的价值和贡献？
薪酬与绩效挂钩
公司的薪酬是否与员工的绩效表现挂钩？绩效薪酬的 占比和计算方式是什么？
薪酬管理问题分析
01
02
03
激励不足
公司绩效管理体系现状诊断报告
绩效管理体系框架
公司已经建立了一套完整的绩效管理体系框架，包括目标设定、 绩效评估、奖励机制、培训发展等方面。
绩效管理流程
公司有明确的绩效管理流程，包括定期评估、面谈反馈、调整计 划等环节。
绩效管理指标
公司采用了一套全面的绩效管理指标，包括财务、客户、内部业 务过程、学习与成长四个层面。
存在的问题与挑战
评估过程不透明
评估过程中缺乏透明度，员工无法了解自己的得分依据和评价细节，容易产生不信任感。
评估结果不公正
由于评估标准不清晰和过程不透明，可能会导致评估结果的不公正，一些员工可能会感到 自己的努力没有得到应有的认可。
绩效与薪酬不匹配
01
薪酬与绩效不相关
目前的薪酬体系与员工绩效没有建立紧密的联系，导致员工认为自己
目标设定不清晰
部分员工对公司的目标理解不够深入，导致他们 的工作方不明确。绩效评估不公正
有些员工的绩效评估结果与实际工作成果不符， 导致员工对绩效管理体系的信任度下降。
奖励机制不灵活
公司的奖励机制相对固定，无法对不同表现的员 工给予相应的奖励，导致员工缺乏动力。
可能的原因分析
培训不足
公司对员工的绩效管理培训不足，导致员工对绩效管理体系的理 解不够深入。
强化绩效沟通与反馈
建立有效的绩效沟通机制，及时给予员工反馈，帮助其 了解自己的优点和不足，促进持续改进。
重视员工职业发展
将绩效评估与员工职业发展相结合，为优秀员工提供更 多的晋升机会和职业发展空间。
调整绩效与薪酬体系
建立合理的薪酬体系
确保薪酬体系与员工绩效挂钩，让员工明确自己的努力方向和目 标，激发其工作积极性。
指标设定不合理
公司在设定绩效管理指标时可能没有充分考虑到实际情况，导致 指标设定不合理。
中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告
中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告中旅公司绩效和薪酬管理诊断报告一、引言中旅公司是一家专业从事旅游服务的企业，近年来一直处于良好的运营状态。
然而，随着行业竞争的加剧和市场环境的变化，中旅公司在绩效和薪酬管理方面也面临着一些挑战和问题。
本报告旨在对中旅公司的绩效和薪酬管理进行诊断，以帮助中旅公司更好地优化管理策略和提升员工绩效。
二、绩效管理诊断1. 目标设定和沟通中旅公司在目标设定和沟通方面存在一些问题。
首先，公司的整体目标和部门目标之间缺乏协调性和一致性，导致员工的目标不清晰。
其次，目标设定过于宽泛和模糊，缺乏具体可衡量的指标，难以评估员工的绩效。
最后，目标设定和沟通的过程中缺少员工参与和反馈机制，缺乏激励员工的动力。
2. 绩效评估和反馈中旅公司的绩效评估和反馈过程不够科学、公正和透明。
公司目前主要依靠直观感觉来评估员工的绩效，缺乏客观可靠的数据支持。
此外，绩效评估和反馈过于孤立，缺乏与目标设定和个人发展计划的关联，无法激励员工持续改进和成长。
3. 奖励和激励机制中旅公司的奖励和激励机制相对简单，缺乏灵活性和针对性。
公司主要采用固定的薪酬体系和传统的奖金制度，无法满足员工多样化的激励需求。
此外，公司的奖励和激励机制与绩效评估和反馈相独立，无法形成良性循环。
三、薪酬管理诊断1. 薪酬体系设计中旅公司的薪酬体系设计存在一些问题。
首先，公司的薪酬结构单一，缺乏差异化的薪酬层次和激励机制。
其次，薪酬标准过于保守和固定，不能及时响应市场变化和员工绩效的差异。
最后，公司的薪酬体系缺乏透明度和可理解性，导致员工对薪酬管理的不满和疑虑。
2. 薪酬福利策略中旅公司的薪酬福利策略较为一般。
公司对员工薪酬福利的投入不够，缺乏差异化和创新性。
此外，公司的薪酬福利策略缺乏针对性，无法满足员工多样化的需求和期望。
3. 薪酬绩效联动中旅公司的薪酬和绩效之间缺乏有效的联动机制。
薪酬决策与员工的绩效成果关联度低，导致薪酬结果与员工实际表现不一致。
某公司薪酬绩效管理咨询诊断报告书
在此阶段，重百正在处于“三大关 键转变”过程中
1 关键成功要素
2 企业增长方式
3 内部管理模式
机 会 把 握
资 源 和 能 力
自 我 积 累
产 业 和 资 本 结 合
经 验 能 人 管 理
制 度 规 范 管 理
2020/11/12
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11 第11页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
本管理诊断报告中，新华信提出 了六大核心观点
制改造以来，发展迅速；在2004年上半年商务部零售企业排名中，名列全国第26位。
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.... .
14 第14页
薪酬绩效管理咨询管理诊断报告
重百人团结奋进，不断迈上新台
阶
确定分业经营
思路，销售收
入有望突破50
第一商圈完成
亿
战略调整；二、
三商圈商场进
入成长期
入围全国重点
大型商场销售
总额前5名 上交所上市
在进行责权管理划分应遵循以下原则：
高
可控原则
各个岗位的责权必须根据该项管理的影响
大小和频率，在其可控的范围内界定。
一般地，影响大、责任重且发生频率较低 的事项决策权更为集中 (见右图)Βιβλιοθήκη 决 策 频对等原则
率
各个岗位的责任应当与其在企业组织结构
和业务流程中所处的位置相对等；
分权
该岗位的各类权限亦应与其所负有的上述 责任相对等 ；
绩效管理制度存在较多空白点，改进空间较大
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12 第12页
2020/11/12
目录
一、第一阶段工作回顾 二、诊断结论概述 三、全面诊断内容 （一）战略认知 （二）管理模式和组织结构 （三）人力资源管理综述 （四）薪酬管理体系 （五）绩效管理体系 四、后期项目工作安排
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
目录
• 引言 • 绩效管理诊断 • 薪酬管理诊断 • 问题与挑战 • 建议与改进措施
01
引言
报告背景
01
02
03
公司概况
某公司是一家专注于某一 领域的公司，拥有一定的 市场份额和品牌知名度。
行业趋势
随着市场竞争加剧，公司 需要不断提升自身的管理 水平，以适应市场变化和 客户需求。
详细描述：检查薪酬体系是否具有足够的灵活性，能否 根据市场变化、公司业绩和员工表现进行适时调整，同 时保证操作的简便与规范。
薪酬水平与市场对比
总结词
竞争力分析
详细描述
将公司薪酬水平与同行业、地区的市场薪酬水平进行对 比，评估公司薪酬的竞争力，确定公司在招聘和留住人 才方面的优势与不足。
总结词
内部公平性分析
03
总结词
激励机制与绩效挂钩
05
02
详细描述
审查薪酬调整的依据是否明确、合理，调整 流程是否规范、透明，以确保薪酬调整的公 正性和准确性。
04
详细描述
评估公司是否建立了定期薪酬调整机 制，以及员工晋升通道是否畅通，以 保障员工职业生涯发展的可持续性。
06
详细描述
分析公司薪酬调整是否与员工的绩效表现紧密 挂钩，是否建立了有效的激励机制，以确保员 工的工作积极性和业绩提升。
强化绩效评估的周期性
实施定期的绩效评估，如季度评估或年度评估，以便及时了解员 工的工作表现。
增加多维度评估
除了上级评价外，引入同事、下属、客户等多维度评价，以更全面 地反映员工的绩效。
提高评估结果透明度
及时向员Hale Waihona Puke 反馈评估结果，并就改进措施进行沟通。
某公司绩效和薪酬管理诊断报告
C.1 绩效诊断 C.2 薪酬诊断 C.3 小结
精品资料网
C.2 与集团公司战略配合的薪酬战略的缺失 导致了薪酬体系的不完善
绩效辅导
结果应用
绩效考核 绩效计划
绩效管理主要范围
集团公司总部的绩效考核工作 限于与集团公司整体经营业绩 的简单挂钩；
集团公司总部经营业绩指标代 替总部各职能部门的绩效计划 ；
总部绩效辅导工作基本处于缺 失状态；
绩效考核结果的使用仅限于对 绩效工资象征性的奖罚。
分析：
绩效管理是落实集团公司战略的管理过程。在过程中，四个关键环节任意一个的缺失 或不完善都会造成管理“短板”，影响整个绩效管理体系的运行；
共： 2人
51954
60648
75510
管理人员： 管理人员 共： 2人
总监助理： 部门总监（主任）高级助理 部门总监（主任）助理
共： 21人
部门领导： 部门经理 部门副经理
共： 12人
调查结果显示：基本工资和奖金的确定主要和行政级别有关。
精品资料网
合计： 37人
B.4 薪酬体系现状——薪酬水平
前期的主要工作： 沟通：
集团公司工作组和九略项目组关于集团公司的薪酬和绩效问题进行了多次深入沟 通； 访谈： 完成了集团公司总部所有员工，包括集团公司高层领导以及部分下属企业的主要 负责人的深度访谈； 调查问卷： 发放不记名调查问卷38份，回收30份； 资料研读： 阅读集团公司相关制度、报告、总结、行业资料等共计100余份。
绩效管理体系与薪酬管理体系诊断报告
绩效管理体系与薪酬管理体系诊断报告绩效管理体系与薪酬管理体系诊断报告一、引言绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的发展和员工的激励起着关键作用。
本次诊断报告旨在评估企业绩效管理体系与薪酬管理体系的现状，发现问题和不足，并提出相应的改进措施，以提升企业的绩效管理和薪酬管理水平。
二、绩效管理体系诊断1. 绩效目标设定在诊断过程中，我们发现该企业在绩效目标设定方面存在问题。
目标设定不够明确和具体，导致员工无法明确掌握自己的工作任务和预期结果。
建议企业明确绩效目标，设定具体、可衡量的指标，帮助员工清楚了解自己的工作任务和期望成果。
2. 绩效评估方法绩效评估方法是绩效管理体系中的关键环节。
在诊断中，我们发现企业主要采用传统的360度评价和职员自评的方式进行绩效评估，但存在量化度量不足、主观评价影响较大等问题。
建议企业引入更科学、客观的绩效评估方法，如KPI（关键绩效指标）评估、目标管理法等，以提高评估结果的准确性和公平性。
3. 绩效激励机制绩效激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
然而，在诊断中，我们发现企业的绩效激励机制较为单一，主要依赖于薪资的提升，忽略了其他非经济激励手段的运用。
建议企业采取多元化的绩效激励机制，包括晋升、培训、奖励旅游等，提高员工参与感和归属感，激发员工的工作积极性。
三、薪酬管理体系诊断1. 薪酬策略在诊断过程中，我们发现企业薪酬策略较为单一，主要关注员工的基本薪资而忽略了绩效、岗位等因素的考虑。
建议企业制定科学合理的薪酬策略，考虑员工的绩效、岗位、市场竞争力等因素，以提高激励效果和员工满意度。
2. 薪酬体系设计诊断中，我们发现企业的薪酬体系设计存在缺陷。
薪酬标准过于模糊，缺乏明确的薪酬档次和岗位薪酬差异化。
建议企业建立完善的薪酬体系，包括薪酬档次划分、薪酬差异化设计等，既满足员工的成长需求，又能够维持内部薪酬的公平性。
3. 薪酬福利待遇企业的薪酬福利待遇对员工的吸引力和留存率起着重要作用。
旅游业财务绩效分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，旅游业已成为国民经济的重要组成部分。
本报告旨在通过对某地区旅游业财务绩效的深入分析，评估其经营状况、盈利能力和可持续发展能力，为政府部门、旅游企业和投资者提供决策依据。
二、数据来源与处理1. 数据来源本报告所采用的数据主要来源于以下渠道：（1）政府部门发布的旅游业统计数据；（2）旅游企业公开的财务报表；（3）行业研究机构和专业咨询机构发布的报告。
2. 数据处理为确保数据的准确性和可比性，我们对原始数据进行了以下处理：（1）筛选有效数据：剔除异常值、重复数据和错误数据；（2）统一计量单位：将不同数据来源的计量单位统一为人民币；（3）计算指标：根据相关财务指标的计算公式，计算出各项指标值。
三、财务绩效分析1. 盈利能力分析（1）毛利率分析毛利率是衡量企业盈利能力的重要指标，计算公式为：毛利率 = （营业收入 - 营业成本）/ 营业收入× 100%根据某地区旅游业近三年的财务数据，其毛利率分别为：2019年35%，2020年30%，2021年32%。
可以看出，该地区旅游业毛利率在2020年有所下降，但整体保持稳定。
（2）净利率分析净利率是企业净利润与营业收入的比率，计算公式为：净利率 = 净利润 / 营业收入× 100%近三年该地区旅游业净利率分别为：2019年15%，2020年10%，2021年12%。
2020年净利率有所下降，但2021年已恢复至较高水平，说明该地区旅游业盈利能力较强。
2. 运营能力分析（1）资产周转率分析资产周转率是企业资产利用效率的体现，计算公式为：资产周转率 = 营业收入 / 平均资产总额某地区旅游业近三年资产周转率分别为：2019年1.5，2020年1.2，2021年1.4。
从数据可以看出，该地区旅游业资产周转率在2020年有所下降，但整体保持稳定。
（2）应收账款周转率分析应收账款周转率反映企业应收账款回收速度，计算公式为：应收账款周转率 = 营业收入 / 平均应收账款余额近三年该地区旅游业应收账款周转率分别为：2019年12次，2020年10次，2021年11次。
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技能人员
管理人员
总监助理
部门领导
基本工资
奖金
福利
调查结果显示：基本工资和奖金的确定主要和行政级别有关。
对照《中国中旅（集团）公司岗位等级工 资实施细则》，此次统计结果的结构是：
技能人员： A级技能人员 B级技能人员
共： 2人
管理人员： 管理人员 共： 2人
总监助理： 部门总监（主任）高级助理 部门总监（主任）助理
3
九略管理咨询 NINESAGE
A. 概述 B. 现状描述 C. 诊断分析 D. 我们的建议
4
九略管理咨询 NIN体系
第十二题：集团公司是否有明确的 考核管理规定？
50%
47%
40%
30% 20%
17%
23%
13%
10%
0%
有，并严格执行
有，执行不严
不够明确
8
九略管理咨询 NINESAGE
B.5 薪酬体系现状——薪酬激励效果
第十九题：您认为目前工资/奖金状况?
60%
53%
50%
40%
37%
30%
20% 10%
10% 0%
0% 完全合理 基本合理 不太合理 完全不合理
第二十三题：与集团其他人相比，您对目前的 收入水平满意吗？
60%
50%
40%
30%
20%
前期的主要工作： ✓沟通：
集团公司工作组和九略项目组关于集团公司的薪酬和绩效问题进行了多次深入沟 通； ✓访谈： 完成了集团公司总部所有员工，包括集团公司高层领导以及部分下属企业的主要 负责人的深度访谈； ✓调查问卷： 发放不记名调查问卷38份，回收30份； ✓资料研读： 阅读集团公司相关制度、报告、总结、行业资料等共计100余份。
32065
48347
52348
48172
3年至5年
6年至9年 10年至15年
16年以上
120000 100000
80000 60000 40000 20000
0
集团公司总部不同级别人员年收入 129199
51954
60648
75510
北京市 旅游/酒 店/餐饮 服务业
职工年 平均收 入
32564 元
10%
0%
0%
0%
负面影响大
很满意
53%
30% 17%
0%
满意
一般
不满意 很不满意
第二十四题：与您在行业内的朋友（或在外单 位的同学、朋友）相比，您对目前的收入水平 满意吗？
共： 21人
部门领导： 部门经理 部门副经理
共： 12人
合计： 37人
7
九略管理咨询 NINESAGE
B.4 薪酬体系现状——薪酬水平
140000 120000 100000
80000 60000 40000 20000
0
120000 100000
80000 60000 40000 20000
0
集团公司总部不同级别人员年收入 129199
技能人员 管理人员 总监助理 部门领导
集团公司总部人员平均工资（年度） 对比表 4
106164
北京市职 工不同学 历年平均
工资
74544
84881
90815
21743
29890
42825
60275
高中
大专
大学
硕研
调查结果显示：不论是同北京市职工年均收入、旅游/餐饮服务业年均收入、北京市相同工龄职工年均收 入相比，还是同北京市相同学历职工的年均收入相比，集团总部员工的收入水平具有一定优势。
60% 50% 40% 30% 20%
10% 10%
0%
有很大的影响
37%
有一点影响
53%
没什么影响
✓调查显示：近70%的员工认为必须通过 成为中层以上干部，个人的价值才会得到 承认；
✓绝大部分员工认为现有的考核方法只能 部分或完全不能反映自己的业绩；
✓工作的努力程度与月底的收入的关联度 不大。
6
九略管理咨询 NINESAGE
B.3 薪酬体系现状——薪酬结构
✓本次诊断所讨论的集团公司总部部门领导及以下员工的薪酬主要包括以下三部分：
基本工资： 即岗位工资；
奖金：
即激励工资；
附加工资（福利）：包括：保险、公积金、餐补、工龄工资、副食补贴、书报费、洗衣费、独补托奶、房贴、保健 文娱。
✓福利中没有包括集团公司为员工缴纳的住房公积金、养老、医疗保险、企业年金以及其他非现金福利；奖金中没有含 年底双薪或总经理年终奖。所以，整体上实际收入水平比我们的计算数据稍高。
中国中旅（集团）公司绩效和薪酬管理诊断报告
2005年3月23日 北京
1
九略管理咨询 NINESAGE
A. 概述 B. 现状描述 C. 诊断分析 D. 我们的建议
2
九略管理咨询 NINESAGE
A. 概 述
说明： 诊断范围为集团公司总部薪酬和绩效管理状况； 诊断目的是客观分析和评价集团公司总部目前薪酬与绩效管理状况，提出改进意见，为 进一步推进集团公司三项制度改革提供参考； 本报告诊断建议的部分内容已在本次项目合作中付诸实施； 本报告提供的诊断意见和建议仅供参考，不是中国中旅（集团）公司最终实施方案。
140000 120000 100000
80000 60000 40000 20000
0
中国中旅（集团）公司总部各级人员平均年收入(税前)
129199
17199
51954
18354
12000 21600
60648
16248
18000
26400
75510
16081 25143 34286
54000 58000
北京市职 工年平均 收入： 24045元
51954
60648
75510
技能人员 管理人员 总监助理 部门领导
140000 120000 100000
80000 60000 40000 20000
0
集团公司总部人员不同工龄平均年收入
北京市职工不同 工龄年平均工资
69684 72184
98414.4 82671
没有
✓ 缺乏完整而明确的考核制度和严格的考核规程；
✓ 对于集团公司总部员工的考核没有相应的制度体系，也没有明确具体的负责部门，只 是将对员工部分绩效工资发放的权力授予部门负责人；对于集团总部员工的考核基本
处于缺失状态。
5
九略管理咨询 NINESAGE
B.2 绩效管理现状——绩效管理效果
第四题：您认为在企业目前状态下，个人的价值 要得到承认，必须成为一名中层以上管理 人员吗？
第十四题：您觉得集团现在的考核方法 能够正确反映您的业绩吗?
50%
45%
40%
35%
30% 25%
23%
20%
15%
10%
5%
0%
非常同意
44% 基本同意
30% 不同意
3% 非常不同意
100% 80% 60% 40% 20% 0%
3%
能够充分反映
83%
只是部分反映
14%
完全不能反映
第十八题：您认为工作努力一点/松懈一点 对月底收入会有影响吗?