某单位员工薪酬分配考核办法
XXXXXXXXXXX公司员工薪酬分配办法
附件XXXXXXX有限公司员工薪酬管理办法1 总则1.1 为规范员工薪酬管理工作，制定适合公司运营的分配体系，激发员工活力；完善并发挥吸引人才、留住人才和培养人才的员工薪酬激励约束机制和作用，特制定本办法。
1.2 依据员工的贡献、能力和责任，确定员工薪酬。
1.3 员工薪酬的制定遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优化劳动配置、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的基本原则。
1.4 公司人事管理部门负责员工薪酬管理工作，其主要职责：1.4.1 拟订、执行公司薪酬管理办法和薪酬预算；1.4.2负责实施年度部门工作考核和员工年度考核工作，核算员工工资、奖励工资及福利；1.4.3 负责公司工资调整和受理员工薪酬投诉。
1.5 本办法适用于公司全体员工。
2 员工薪酬结构及标准员工薪酬由工资、奖励工资、福利构成。
2.1 工资员工工资按公司人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献，鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
员工工资构成=基础工资+岗位工资+技能工资+津贴。
2.1.1 基础工资基础工资主要体现社会经济水平、员工学历水平、劳动积累、历史贡献，由固定工资、学历工资、职级工资、年功工资四部分组成。
2.1.1.1 固定工资依据现行成都市月最低工资标准执行；2.1.1.2 学历工资是员工取得学历在工资上的体现，其标准见表一；审核认可。
）2.1.1.3 职级工资依据员工工作年限和岗位任职年限综合制定，主要体现员工经验积累以及现实工作劳动贡献，其标准见表二；342.1.1.4 年功工资是员工从业时间在工资上的体现，在公司连续工作满一年的员工每月年功工资20元，即年功工资=员工工龄×20元/年。
公司合同定岗制员工工龄计算的起始时间为2000年。
2.1.2 岗位工资岗位工资主要体现员工所在岗位或所任职务的劳动责任轻重、劳动大小、劳动差异、劳动技能高低，岗位工资基本原则“定岗定薪，薪随岗变”，其标准见表三。
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度一、工资分配制度1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作年限，按照公司设定的基本工资标准进行支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、完成任务的质量和数量，按照公司的绩效考核标准进行分配。
绩效工资通常占员工总工资的一定比例，如40%或50%。
3. 加班费：员工在正常工作时间之外加班，应按照国家规定和公司规定支付加班费。
4. 奖金：根据员工的工作表现、完成项目的质量、客户满意度等因素，公司可以设立各种奖金，如季度奖、年终奖、项目奖金等。
5. 福利：公司为员工提供一定的福利待遇，如五险一金、餐补、交通补贴、住房补贴等。
二、奖励制度1. 优秀员工奖：公司每季度或每年评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
2. 创新奖：鼓励员工提出创新性的建议和方案，对于被采纳的建议和方案，给予一定的奖金和荣誉证书。
3. 项目完成奖：对于按时、按质、按量完成项目的团队或个人，给予一定的奖金和荣誉证书。
4. 客户满意度奖：根据客户对员工的评价，对于获得高客户满意度的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
5. 个人成长奖：鼓励员工不断提升自己的业务能力和综合素质，对于取得一定成果的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
6. 团队协作奖：鼓励员工之间的团队协作，对于表现突出的团队，给予一定的奖金和荣誉证书。
三、考核与调整1. 公司应定期对员工进行绩效考核，确保工资分配和奖励制度的公平、合理。
2. 根据公司的经营状况、市场变化等因素，公司可以适时调整工资分配和奖励制度，以激励员工更好地发挥作用。
3. 员工对于工资分配和奖励制度有异议的，可以向公司提出申诉，公司应认真处理并给予回复。
农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法
农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。
第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。
第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。
第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。
工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。
第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。
支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。
第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。
第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。
安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。
第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。
第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。
第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。
第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。
行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。
第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。
永昌泰混凝土有限公司薪酬分配办法
永昌泰混凝土有限公司薪酬分配办法一、总则1、目的为了建立合理、公平、公正的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体效益，特制定本薪酬分配办法。
2、适用范围本办法适用于永昌泰混凝土有限公司全体员工。
3、原则（1）按劳分配原则：根据员工的工作岗位、工作业绩、工作能力等因素，合理确定薪酬水平。
（2）公平公正原则：在薪酬分配过程中，确保公平公正，对所有员工一视同仁。
（3）激励原则：通过薪酬分配，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
（4）竞争原则：使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、薪酬结构1、员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定，是员工的基本生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作业绩和工作表现进行考核发放，旨在激励员工提高工作绩效。
（3）津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据员工的工作岗位和实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
2、不同岗位的薪酬结构比例有所不同，具体如下：（1）管理人员：基本工资占 40%，绩效工资占 40%，津贴补贴占10%，奖金占 10%。
（2）技术人员：基本工资占 30%，绩效工资占 50%，津贴补贴占10%，奖金占 10%。
（3）生产人员：基本工资占 50%，绩效工资占 30%，津贴补贴占10%，奖金占 10%。
（4）销售人员：基本工资占 30%，绩效工资占 40%，津贴补贴占10%，奖金占 20%。
三、基本工资1、基本工资的确定（1）根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素，将岗位分为不同的等级，每个等级对应不同的基本工资标准。
（2）新入职员工的基本工资根据其学历、工作经验、应聘岗位等因素，参照公司相应岗位的基本工资标准确定。
2、基本工资的调整（1）公司每年根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工的工作表现，对基本工资进行一次调整。
奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法范例
公司薪酬分配管理办法
一、总则
1.本办法为公司薪酬分配的指导性文件，适用于公司所有员工。
二、薪酬组成
1.薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴和福利组成。
2.基本工资和岗位工资根据员工的工作职责、岗位价值、技能水平等因素确定。
3.绩效工资根据员工的绩效考核结果确定。
4.津贴/补贴根据员工的工作性质、工作环境等因素确定。
5.福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理
1.公司设立薪酬管理委员会，负责制定和修改薪酬管理制度，以及审批特殊薪酬方案。
2.薪酬管理委员会根据公司的战略目标和市场情况，定期对薪酬水平进行调整。
3.各部门负责人根据员工的岗位和工作内容，提出薪酬分配建议，报请薪酬管理委员会审批。
4.员工薪酬实行动态管理，根据个人工作表现和公司业绩进行适时调整。
四、绩效考核与薪酬分配挂钩
1.员工的绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，根据绩效考核结果确定绩效工资的发放。
2.对于年度绩效考核优秀的员工，将给予相应的薪酬晋升和奖励。
3.对于年度绩效考核不合格的员工，将进行薪酬调整或解除劳动合同。
五、其他规定
1.公司不鼓励员工进行不正当的薪酬攀比，应注重提高自身能力和工作绩效。
2.本办法的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司另行通知。
以上为公司薪酬分配管理办法的主要内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行调整和完善。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
XX制浆造纸公司员工薪酬、目标管理考核办法
XX制浆造纸有限公司员工薪酬、目标管理考核办法第一章总则第一条根据公司项目建设和生产经营任务，按照“以科学发展观统揽全局，以市场为导向，以经济效益为中心，以达产、提质、降耗为目标，狠抓安全文明生产，强力推进纸机项目建设，全面提高企业管理水平，实现经济效益最大化”作为XXXX年公司工作的指导思想，为全面贯彻落实年度基建生产经营目标，特制定本办法。
第二条本着“按劳分配、绩效优先、兼顾公平”的原则，薪酬分配将重点向生产一线倾斜，实行层级薪酬管理办法，逐步建立一套合理、公正、透明的动态分配机制，不断增加员工的收入，充分调动全体员工的生产、工作积极性，提高企业的整体效益。
第二章责任目标设置第三条本着企业管理纵向到底、横向到边的原则，按照经董事会批准的公司年度生产经营目标，公司与各部门、车间签订目标管理责任书。
第四条与生产车间签订的责任目标应包括产量、质量、生产成本、安全生产管理、设备管理、现场管理等六项目标，其中安全生产、设备管理、现场管理目标为公司各部门通用目标。
第五条与部室签订的责任目标应按照各部门职责确定，加上相关目标。
第六条各部门、车间应对所签目标进行层层分解，分解到每位员工。
第三章考核办法第七条：考核指标一、产量目标：1、以每月下达的产量计划目标进行考核，化机浆车间要确保当月计划目标的完成，若当月未完成计划目标时，公司均不考虑任何因素的影响。
若影响销售时按化机浆车间产量目标考核办法执行。
2、当月若未完成产量目标时，部门经理、部室员工以月均衡产量目标考核，当月产量完成比例在80％以下时，部室人员按400元计发生活费。
3、各车间以当月产量、成本目标考核，完成成本目标时，人均发成本工资，未完成成本目标时，否决人均成本工资（详见各车间成本目标考核表）。
当月成本超10％以上时，车间人员每人按400元计发生活费；当月欠产比例在20％以上时，车间人员每人按400元计发生活费。
二、质量目标：1、对化机浆车间实行质量考核，按公司化机浆车间质量指标奖惩考核办法执行。
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农村合作银行员工薪酬分配考核办法第一章总则第一条为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。
第二条薪酬分配考核的指导思想坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。
优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
第三条薪酬分配考核的原则（一）基本保障原则。
保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则。
对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则。
员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
第二章基本薪酬第五条员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬。
根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。
（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级：一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长三级：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部员工等级薪酬，分为四级：一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人三级：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬，分为七级：一级：分理处负责人二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗三级：片系统管理员、事后监督中心系统管理员、四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员七级：中心金库押运员第六条等级薪酬档次根据员工工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，确定等级薪酬档次。
（一）基本要素综合计分标准如下：1、工龄按每满一年计2.5分；2、学历：（1）博士计35分；（2）研究生硕士计30分；（3）其他学历硕士计25分；（4）全日制大学本科学历计20分；（5）成人教育本科学历、全日制大学专科学历计一五分；（6）成人教育专科学历计10分；（7）高中（职高）、中专学历计5分。
3、专业技术职称（1）高级专业技术职称计50分；（2）中级专业技术职称计30分；（3）初级专业技术职称计10分。
（二）薪酬档次确定标准：薪酬档次综合得分第一档 29.5分以下第二档 30—34.5分第三档 35—39.5分第四档 40—44.5分第五档 45—49.5分第六档 50—54.5分第七档 55—59.5分第八档 60—64.5分第九档 65—69.5分第十档 70—74.5分第十一档 75—79.5分第十二档 80—84.5分第十三档 85—89.5分第十四档 90—94.5分第十五档 95—99.5分第十六档 100分以上（含100分）第七条等级薪酬评定程序。
（一）员工对照计分标准逐项计分，填写《农村合作银行员工等级工资申请表》交所在单位。
（二）各单位应成立员工等级薪酬评审小组，对干部、员工的职务、岗位（工种）、学历、职称等进行逐项审核，严格把关，并对照以上标准提出确定薪酬等级（档次）意见，上报行总部人力资源部。
（三）人力资源部经审核后，报行长室确定。
（四）员工在科研开发、业务创新、管理成果、学术研究等方面对本行有特殊贡献的，由单位提出申请，报经人力资源部审核，经行长室讨论酌情予以加分。
加分后累计分达到上一个薪酬档次分数标准的，次月起享受高一个档次等级薪酬，一年内有效。
第八条等级薪酬评定原则上一年一次，每年年初由行总部统一组织评定。
员工职务岗位变动，从次月起执行新职务岗位薪酬等级（档次）。
第九条新招聘员工，试用期（六个月）薪酬按市职工最低工资标准计发，试用期满后按等级薪酬确定。
第十条短期合同工等级薪酬为同岗位长期合同工等级薪酬的70%。
第十一条等级薪酬标准（一）中高级管理人员等级薪酬标准单位：元中高级管理岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一三14 一五16董事长、党委书记一级3000 3050 31003一五03200 3250 3300 3350 3400 3450 3500 3550 3600 3650 3700 3750 行长、监事长二级2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 3000 3050 31003一五03200 3250 副行长三级2200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650 2700 2750 2800 2850 2900 2950 支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）四级2000 2050 21002一五02200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550 2600 2650 2700 2750支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员五级一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五02200 2250 2300 2350 2400 2450 2500 2550支行行长助理、部室总经理（主任）助理、中心金库、事后监督中心六级1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五02200 2250 2300 2350 2400 2450副主任、分理处主任（二）行总部员工等级薪酬标准单位：元岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一三14 一五16系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗一级1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300 2350 2400会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人二级1600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300 2350统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员三级一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300交换、文印、后勤（总务）、出四级一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬单位：元岗位名称薪酬等级薪酬档次1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一三14 一五16分理处负责人一级1600 1650 1700 1750 一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300 2350支行营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗二级一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250 2300片系统管理员、事后监督中心系统管理员三级一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200 2250储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库库管组组长、车组长、代班组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长、四级1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五2200支行客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员、五级1400 1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 21002一五支行综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班六级一三501400 1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050 2100岗、中心金库驾驶员中心金库押运员七级一三00一三501400 1450一五00一五501600 1650 1700 1750一八00一八501900 1950 2000 2050第十二条员工休息年休假基本薪酬照发。
各类病、事假每天按月基本薪酬÷20.92元扣发，最多扣至市职工最低工资标准。
各类婚假、产假、哺乳假、丧假在规定期限内基本薪酬照发，超期按事假处理。
第三章绩效薪酬第十三条绩效薪酬是员工为单位所创造的效益、业绩和工作量多少、工作责任大小的体现，按不同岗位性质设置岗位绩效薪酬、浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬。
（一）岗位绩效薪酬是根据干部的职级、职责大小、岗位性质、身份不同而给予的一定金额的年薪，年终根据各岗位职责、经营管理目标考核和工作任务的完成情况及工作质量、服务质量、内控制度执行情况等考核后进行扣罚。
（二）浮动绩效薪酬是根据干部的职级、职责大小而给予的一定金额的年薪，年终根据经营管理目标考核结果进行浮动。