HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题

HR必看：民法典中的23个劳动法相关问题从HR小伙伴的角度来看，其实并不是这样，我们日常工作中遇到的很多问题，都可以从这部被誉为社会生活百科全书的民法典中找到答案。

1问题1：员工持有患有精神类疾病的材料，企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？答：根据《民法典》第24条规定，不能辨认或者不能完全辨认自己行为的成年人，其利害关系人或者有关组织,可以向人民法院申请认定该成年人为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人。

被人民法院认定为无民事行为能力人或者限制民事行为能力人的，经本人、利害关系人或者有关组织申请,人民法院可以根据其智力、精神健康恢复的状况,认定该成年人恢复为限制民事行为能力人或者完全民事行为能力人。

本条规定的有关组织包括：居民委员会、村民委员会、学校、医疗机构、妇女联合会、残疾人联合会、依法设立的老年人组织、民政部门等。

简言之，利害关系人或有关组织可以向法院申请认定其行为能力。

企业作为利害关系人或者有关组织，向法院申请认定其行为能力，未尝不是一种解决问题的路径。

估计有HR小伙伴会存在疑问，真的可以成功吗？成功的概率有多大？既然法律提供了这条路径，走就是了！2问题2：员工确诊患有精神类疾病或者丧失意识了，我们企业找谁协商处理员工的事情？答：根据《民法典》第28条规定，无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人，按顺序担任监护人：(一)配偶;(二)父母、子女;(三)其他近亲属;(四)其他愿意担任监护人的个人或者组织,但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

企业有事协商找员工的配偶；员工没有配偶或者配偶去世的，找员工的父母或子女；没配偶，也没有父母、子女的，找其他亲属需要获得居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。

3问题3：如何妥善处理失踪员工的劳动关系？答：根据《民法典》第40条规定，自然人下落不明满二年的,利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。

同时第41条规定，自然人下落不明的时间自其失去音讯之日起计算。

企业明知员工下落不明，按照旷工来处理，我们理解是存在合规风险的。

稳妥的做法是按照劳动合同中止履行处理，中止履行期间无需支付工资、社保及公积金都可以停止缴纳，且中止履行期间的时间不算作工作年限。

员工下落不明，失踪两年之后，企业可以向法院申请宣告失踪，法院作出宣告失踪裁定的，劳动合同关系依法终止。

4问题4：企业采集员工个人信息有法律风险吗？答：根据《民法典》第111条规定，自然人的个人信息受法律保护。

任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

企业依法收集、使用、加工、传输个人信息当然不违法，所谓依法是指，在招聘订立劳动合同阶段，企业有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息，比如，基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址、家庭成员构成等。

在职阶段，企业应当根据《劳动合同法》规定建立职工花名册备查，职工花名册包括员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

企业获取这些信息之后，应当妥善保管，确保信息安全。

5问题5：企业对哪些事项享有知识产权？答：根据《民法典》第123条规定，民事主体依法享有知识产权。

知识产权是权利人依法就下列客体享有的专有的权利：(一)作品;(二)发明、实用新型、外观设计;(三)商标;(四)地理标志;(五)商业秘密;(六)集成电路布图设计;(七)植物新品种;(八)法律规定的其他客体。

换言之，企业对于上述六类享有知识产权上的权利，比如，企业产生的文字作品、工程设计图、产品设计图、计算机软件等均属于作品的范畴，各类发明专利、商业秘密等，企业依法享有知识产权上的权益。

有关知识产权的保护属于一门学问，最好借助具有专业知识或者第三方专门机构实施。

6问题6：患有精神类疾病的员工提交辞职申请或者签署协商解除协议之后怎么办？答：根据《民法典》第145条规定，限制民事行为能力人实施的纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事法律行为有效；实施的其他民事法律行为经法定代理人同意或者追认后有效。

相对人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日内予以追认。

法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。

民事法律行为被追认前，善意相对人有撤销的权利。

撤销应当以通知的方式作出。

实践中，我们经常遇到类似咨询，员工患有精神类疾病提交的辞职申请或者签署的协商解除协议是否有效？显然，根据上述规定，在法律效力上是存在瑕疵，故此，可以通过书面通知法定代理人确认或者法定代理人签字确认的方式来进行风险管控。

7问题7：员工提供虚假信息入职是否必然导致劳动合同无效？答：根据《民法典》第146条规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。

实践中，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。

如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。

我们建议按照不诚信行为给予劳动纪律处分则相对比较稳妥，或者将违反诚信的行为作为严重违纪情形之一。

8问题8：员工是否可以主张撤销提交的辞职申请或者签订协商解除（补偿）协议？答：根据《民法典》第147条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中，通常有以下三类情形：1.员工提交辞职申请之后，称怀孕、生病、工伤要求撤销辞职申请；2.员工签订协商解除（补偿）协议之后，以怀孕、生病、工伤主张协议无效；3.合同期满公司终止劳动合同，员工以怀孕、生病主张继续履行劳动合同。

这里均涉及对于“重大误解”的理解和适用，即怀孕、生病等是否构成重大误解，从而导致做出的行为被法院撤销。

我们建议，在离职手续或者协议中，就身体健康情况进行明确提示，以避免这种事后反悔引发的风险；反之，在后两类情形中，员工主张存在被支持的可能性。

9问题9：员工以欺诈方式订立的劳动合同是否有效？答：根据《民法典》第148条规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中，员工的行为是否构成“欺诈”，需要同时具备以下四个条件：员工主观上有欺诈的故意，故意引诱企业做出错误的签订劳动合同的决定；欺诈行为是客观存在的，可以是隐瞒真相，也可以是捏造事实；因为受到欺诈而陷于错误认识；企业基于自己的错误认识而违背内心真实的意思表示。

如果，员工隐瞒的涉及就业歧视的信息，或者与签订劳动合同无关的信息，或者企业招聘条件无关的信息，通常不会被认定为欺诈。

容易构成欺诈的情形包括，捏造、伪造工作履历、经验，学历、职业资格造假等，如果企业没有把这些信息作为应聘、订立劳动合同的必备条件，亦无法构成欺诈。

10问题10：员工以自杀自残、跳楼威胁企业如何处理？答：根据《民法典》第150条规定，一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中，通常有员工提交辞职申请或者签订各类协议之后，以受到企业胁迫为由主张无效要求撤销，不过成功的概率非常低，证明企业存在胁迫手段本身就是一个难题。

当然，员工以跳楼、自杀自残等方式，要求企业续订劳动合同，签署补偿协议，要回辞职申请或者已经签字的协议解除协议等情形，均属于《民法典》中的可以撤销行为。

故此，实务操作中，遇到上述情况，企业应当通过录音、录像、报警等方式获得证据，然后通过法律渠道要求撤销。

11问题11：企业利用信息不对称说服员工签署协议有效吗答：根据《民法典》第151条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

故此，在签订协商解除（补偿）协议时，应当向员工释明补偿的法律依据、标准、计算方式等内容，如果通过利用员工不懂相关的法律知识，或者缺乏判断的能力，而达成相关协议，这样协议则存在被撤销的可能。

12问题12：与员工签署的合同、协议开始、结束时间如何计算？答：根据《民法典》第201、202、204条规定，按照年、月、日计算期间的,开始的当日不计入,自下一日开始计算。

按照小时计算期间的,自法律规定或者当事人约定的时间开始计算。

按照年、月计算期间的，到期月的对应日为期间的最后一日；没有对应日的，月末日为期间的最后一日。

期间的计算方法依照本法的规定,但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。

实践中，有些企业在签署劳动合同时，由于对日期把握不够准确，导致劳动合同期限整年多出1天，这样在计算经济补偿时，超过1天，需要按照半个月支付经济补偿，是不是有些因小失大。

13问题13：电子劳动合同、通过邮件签署的劳动合同属于书面形式吗？答：根据《民法典》第469条规定，书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。

以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容,并可以随时调取查用的数据电文,视为书面形式。

简言之，电子劳动合同属于法律认可的书面形式，但是由于电子数据本身所具有的易损性、易变更等特征，在使用电子劳动合同时安全性、稳定性成为首选需要考虑的问题。

14问题14：如何界定“性骚扰”？答：根据《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

企业在制定、修订管理制度时，涉及到性骚扰描述时，可以直接借用上述法律规定。

15问题15：企业是否可以通过管理制度对性骚扰行为进行处罚？答：根据《民法典》第1010条规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

当然可以。

企业可以采取合理的预防措施、受理投诉、调查处置等措施。

比如，在员工行为规范中，增加禁止性骚扰的内容；在企业文化方面，禁止这类不当行为；在制度中设计投诉反馈渠道；在劳动纪律中，增加对于性骚扰行为的处罚措施。

我们理解，可以把性骚扰界定为一般违纪行为，当然也可以直接界定为严重违纪行为，给予解除劳动合同处理。

16问题16：如何界定“隐私权”？答：根据《民法典》第1032条规定，自然人享有隐私权。

任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。