《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以劳务派遣为视角
位 ， 工单 位 同时 向派遣 单位 支 付 费用 。其 特点 是 用
业单 位为 了解 决 因 员 工 大量 下 岗等 历 史 问题 而 设 立 劳动服 务公 司 向本 企 业 或者 外 单 位 派 遣 劳动 者
的做法造 成 了冲击 ， 导致这 类 历史遗 留问题 难 以解 决 ， 至可能导 致这 部分员 工再 次失业 。 甚 二、 劳务 派遣制 度对 企业 人力资源 管理的 影 响 （ ） 派遣 单位的 影响 一 对
［ 摘 要 ］ 《 劳动 合 同法》 实施 以来 ， 劳务派 遣 方 面存 在 一 些 不够 明确 、 易操 作 、 识 分歧 的 在 不 认
问题 ， 同时对 派遣单位 和 用工单位 在人 力资 源管理 方 面造 成 了一 定 的影 响 ， 派遣 单位 和 用 工单 位
应该 予 以充分认 识 、 极应 对 ， 劳务 派遣制度 对企 业的发展 发挥 最佳 效益 。 积 使
（ ） 劳务派遣 的 限制过 多 三 对
一
、
从 企业 角度看 ， 劳动合 同 法对 劳务 派 遣 的使 用
所 谓 劳 务 派 遣 ， 一 种 灵 活 的 用 工 方 式 ， 指 是 是 劳 务 派 遣 单 位 根 据 劳 务 派 遣 协 议 向 用 工 单 位 派 遣
仅 限于“ 临时 性 、 助性 、 代性 ” 辅 替 岗位 ， 限制 了企 业
为“ 三性 ” 的法律含 义不 明确不 便于执 法 。
（ ） 派 遣 员 工 实现 “ 工 同 酬 ” 把 握 ， 二 对 同 难 不 易操 作
劳动力 的特 点 以及 为 了节 省 人 力 资 源管 理 成 本 和 用工成 本 ， 往大 量使用 派 遣员 工 。在劳 务 派遣 关 往 系所 涉及 的三方 当事人 中 ， 派遣单 位 和用 工单 位 都
【人力资源】HR必看的13条劳动法资料
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
《劳动合同法》及《条例》的实施对企业人力资源管理的影响
一
《 动合同法》 第十四条规定 ： “ 固定期限劳动合同 ， 劳 无 是 指用人单位与劳动者 约定 无确定终止 时间的劳动合同。用人单 位与劳动者协商一致 ，可 以订立无 固定期 限劳动合同。有 下列 情形之一 ，劳动者提 出或者同意续订 、订立劳动合同的 ， 除劳 动者提出订立 固定期 限劳动合 同外 ， 当订 立无 固定期 限劳动 应 合 同： （ 劳动者 在该用人 单位 连续工作 满十年 的； （ 一） 二）
一
企业可根据第 三十九条第二 、第 三款规定 ，完善企业 劳动 用条件 ，企业则需要在签 订劳动合 同时 ，同时签订 《 岗位说 明 规章制度 ，将修改 的劳动规章制度交 职代 会讨论 。在劳动 规章 书》 《 ， 岗位说 明书 中应 明确 岗位工作内容及要求 ，并尽可能 》 制度 中，明确何为 “ 严重违反用人单位 的规章制度” 、何 为 “ 给 详 细 ，对能 量化的 内容尽量量 化 ，以便员工表现不符合录用条
二 、重视 招聘 工 作 。招 用适 合企 业 的员工
目前 ，绝大多数企业 都很重视招 聘工作 ，但不少企 业在招
聘的过程中，存在一定的误区，特别是当前受国际金融危机影
响，大学生就业形 势很困难 的情况下 ，有些企业认 为可以很容 易就招聘到高学历的人 才 ，不管什 么岗位都要求本科 以上 、硕 士或硕士及 以上 ；还有些企业觉得这个人 不错 ，用 了再 说 ，就 用人单位初次实行劳动合 同制度或者 国有企业改 制重新订立劳 算不行劳动合 同到期 再终止 劳动合 同。其 实 ，企 业招聘 员工 ， 动合 同时 ，劳动者在该用 人单位连续工作满 十年且距法定退休 三）连续 订立二次 固定期 限劳动合 同，且 定 要根据岗位 的要求 ，招用适合 的员工 ，如果企业招 用了一 年龄 不足十年 的 ； （ 位很有能力 、高素 质的员工 ，但如 果他对 岗位工作 不感兴 趣 ， 劳动者没有本 法第三十九条 和第四十条第一项 、第二项规定的 或他认为是 “ 大材小用” ，那他也不会将工作做好 ，同时会影 响 情形 ，续 订劳动合同 的。用人 单位 自用工之 日起满一年不与劳 视 其他同事 的工作热情 ，从而影 响整个 团 队的工作绩 效 ，而 且 ， 动者订立 书面 劳动合同 的 ， 为用人单位与劳动者 已订立无固
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
体情况和具体 变化 ，有针 对地论述 了其对企业人 力资源 管理 的基本理 念、管理模 式 、管理 策略 等方 面的
影响 ，以及 积极应对 的策略 、措施 ，以期 更好地发挥该 法的积极 作 用，更好地服 务于 市场 经济发展 大局 。 关键词 ：劳动合 同法 人 力资源管理 法律 影响
中图分类号 ：Ｄ９ ０ ２ ． 文献标识码 ：Ａ ４
签订长期劳动合 同等规定都不 能理解 ， 对新法加强
职工和工会在规章 制定 、重大 决策 上 的参与讨论 ， 提 出建议 ，平等协商 等规定表示难 以接受 。其实 ， 从长远 的发展观点来 看 ，企业会发 现其 中的好处 。 中国人力 资源管理历史转 型过 程中 ， 面临着空前 的
挑 战和全新 的战略机会 ，《 劳动合 同法 》的运行 ， 对一个企业来说 ，既是机遇 ，更 是挑战 。
一
、
《 劳动合 同法 》的制度创 新对企业人 力资
规定 双保 护 即 “ 保护 用人单 位和劳 动者 的合法 权 益” 还是 只规定保 护即 “ ， 保护劳动者 的合法权 益” ， 这涉及 劳动合 同法确立的基本理念 ： 以 《 是 中华人 民共和 国劳动合 同法 》 为特征的 民法理念 ， 是 以 还
新修改的《劳动合同法》实施后对保险企业人力资源管理的影响和应对策略
４ ． 加大对相应 违法行 为的处罚
为严 格 规 范 劳 务 派 遣 用工 管 理 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同法 第 九 十二 条 进 行 了 修 改 ： 一 是 增 加 了未 经 许 可 擅 自经 营 的 法 律 责 任。 违反本 法规 定， 未 经 许可 ， 擅 自经 营 劳 务 派 遣 业 务 的 ， 由劳 动 行 政 部 门责 令 停 止 违 法 行 为 ， 没收 违 法 所 得 ， 并 处 以 违 法 所 得
部 门 的监 督 职 责 ； 四是 规 范劳 务派 遣 既 要 积 极 又 要 稳 妥 ， 妥善处
理 好 修 法 前后 法 律 实 施 的 衔 接 问 题 ， 实现平稳过渡 。 立 法修 改 的
内容 主要 在 以下 五个 方面 。
１ ． 严格 限制劳务派遣用工岗位 范围
为严 格 限 制劳 务派 遣 用 工 ， 修 正 案 对 劳 动 合 同 法 》第
５ ． 切实维护被 派遣 劳动者同工同酬的权 利
为 落 实 被 派 遣 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 ， 修 正 案 将 劳 动 合 同 法 》第 六 十 三 条 规 定修 改 为 ： 被 派 遣 劳 动 者享 有与 用 工 单 位 的 劳 动 者 同工 同酬 的 权 利 。 用工 单 位 应 当按 照 同工 同 酬 原 则 ， 对被派
关键 词 ： 劳动合 同法
保 险企业
影响 策略
遣 劳 动 者 与 本 单 位 同类 岗 位 的 劳 动 者 实 行 相 同的 劳 动 报 酬 分 配
新修改 的 《 劳 动 合 同 法 》今 年 ７ 月起 将 正 式 实 施 。为更 好 地 理解和贯 彻新的 （ （ 劳 动 合 同法 ， 本 文 就 修 法 可 能对 保 险 企 业 产 生的影响 ， 以及 保 险 企 业 如 何 顺 应 国家 监 管 要 求 ， 实 施 积 极 的 人 力 资 源管 理 策略 ， 进行 探 讨 研 究 。 办 法。 用 工 单 位 无 同 类 岗位 劳 动 者 的 ， 参照 用工 单 位 所 在 地 相 同 或 者相 近 岗位 劳 动 者 的劳 动 报 酬 确 定 。 修 正案 还 相 应 规 定 ： 劳 务
法律对企业人力资源管理的影响
法律对企业人力资源管理的影响引言：人力资源管理是企业运营中至关重要的一环，涉及到员工招聘、培训、绩效评估、劳动合同等方方面面。
法律在人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它为企业提供了法律依据和规则，保护员工的权益，维护企业的正常运营。
本文将结合实际案例来探讨法律对企业人力资源管理的影响。
一、法律保护员工权益1. 劳动法规定的最低工资标准根据劳动法的规定，每个地区都有其最低工资标准，雇主必须遵守并支付给员工。
这种法定最低工资标准保障了员工的基本生活需求，并提供了衡量雇主是否公平对待员工的标准。
2. 保障员工的工时和休假权益劳动法规定了员工的工作时间和休假制度。
企业必须遵守法律规定的工作时间，超时工作需要支付加班费。
员工还享有带薪休假的权利，这有助于员工保持健康的工作与生活平衡。
3. 福利待遇的合法性法律规定了员工福利待遇的最低要求，包括社会保险、住房公积金等。
企业必须依法缴纳员工的社会保险，确保员工在退休、生病等情况下有基本经济保障。
二、法律规范人力资源管理1. 招聘的合法性人力资源管理的第一步就是招聘，企业必须遵守法律规定的招聘程序和标准。
例如，不得歧视、限制或排斥某些特定群体的求职者，不得询问与工作无关的问题等。
2. 劳动合同的法律约束雇主与员工之间的劳动关系必须通过劳动合同进行明确和约定。
法律规定了劳动合同应包含的内容、合同的签订和解除程序，以及劳动争议解决机制等。
只有符合法律要求的劳动合同才能保证雇主和员工的合法权益。
3. 绩效评估与晋升的公正性合法的人力资源管理应确保绩效评估和晋升的公正性。
法律规定了绩效评估的程序和标准，雇主必须按照规定进行，避免主观歧视或不公平对待。
三、案例分析：麦当劳案最近，麦当劳员工在美国起诉公司存在人力资源管理欺诈行为的案件引起了广泛关注。
据报道，麦当劳被指控在加班时没有支付加班费、违规扣除工资、不提供合法的休假等。
这些指控违反了美国的劳动法和雇佣法规定。
这个案例表明，在没有遵守法律规定的情况下，企业的人力资源管理可能会引发劳动争议和声誉危机。
《劳动合同法》的实施与高校人力资源管理
二、 聘用关系与劳动关 系 的内涵
（ ） 用关系： 一 聘 是指 教 职工 作为应 聘 人 ，按 照学校 的要 求接 受聘 任后 所形 成 的受人 事 部 《 于在事业 单 位试 关 行人 员聘 用 制 度 的意 见 》 即 国办 发 ［ ０ １５号 文 （ ２ ２３ ０
地规避用人风险，已经成为各高校人力资源管理 的 当务 之 急 ，也 是 高校聘 用 制 改革 中必 须 面对 的
（ ） 二 高校 聘 用合 同人 员 （ 制 内 ） 是《 动 编 不 劳
二 、 劳动合 同法》 《 的颁布对 高校人力资源管理的影响
（ ）劳动 合 同法》 一 《 对事 业单 位劳 动合 同法律
与 民事 法律关 系并 列 的一种法 律关 系 。它是作 为
当事者 双方 的劳 动者和用 人单位 基 于各 自的意 思 表示 ，达成一 致而 成立 的符合 劳动 法律规 定 的法
律关 系。
附则 ，教 师 遇到法 律纠 纷时 ，首先应 适 用行政 法 规， 然后才适用《 劳动合同法》 这明显与《 ， 立法法》 精 神相悖 。
用关 系 和 劳动关 系 ，由此 带 来 了一 系列 新 的法律
类是劳务派遣人员 ，是通过劳务派遣形式招用的 部分 人员 。
从 以上 三类 人员 管理 中 ，我们 说学 校 与教 职 工实 际存 在聘 用关 系和 劳动关 系 。
问题 ， 何 正确定 位 两种 关 系 ， 证 高校 聘用 制改 如 保 革 的合 法性 ， 护学 校和 职工 双方 的利益 ， 可 能 维 尽
重 大理论 问题 和实 践 问题 。
一
、
高校人力资源管理现状
件所调整的关系。聘用关系的实质是一种民事法 律关系， 双方的法律地位是完全平等的 ， 是双方基 于完全 自主基础上双向选择 的结果 。《 高等教育 法 》 予 了高校 对 职工 的聘用 权 ， 赋 职工 作 为独 立 的
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
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《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。
它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。
这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。
一、引言《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。
近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。
对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。
不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。
另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。
《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。
二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。
（一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。
《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，（可在1个月内订立），进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。
为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。
与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。
（二）、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。
为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：1、工龄满十年。
2、“双十”原则。
3、连续签订两次固定期限合同。
这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时，既要看到当前，又要考虑之后的用人规划，慎重对待企业内的续签合同者。
有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略，对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。
（三）、要求人力资源管理部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题。
《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：1、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3、在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；4、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。
同时该规定对于人力资源部门对招聘工作提出了更高的要求，可以避免过去那种随意招人，随意试用的情况，可以促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。
（四）、要求在人力资源管理过程中提高人性化管理，减少人才流失。
为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件被放宽了，对劳动合同解除作出了一些新规定：1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。
2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。
3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。
4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
这些都要求人力资源管理部门在对待员工中，要不断提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，减少高端人才的流失。
防止员工的过度流失，改善员工的工作环境，提高防护意识。
加强对于员工的工作培训、减少工作事故的发生。
（五）、要求企业在人力资源管理中慎用违约金条款。
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：1、在培训服务期约定中约定违约金；2、在竞业限制约定中约定违约金。
《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。
除了：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
企业人力资源管理工作中的人员招聘和管理过程中，要慎重对待特殊岗位的人员，防止造成不必要的人员流失。
防止人员流失产生同业竞争的问题。
（六）、使得人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和终止。
《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。
用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：1、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。
也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。
2、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。
3、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。
即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。
改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。
三、结论与探讨《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生的影响很复杂，既有积极影响，也有消极影响，且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。
这种影响集中表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿”等方面。
因此，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，也势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。
因此，尽快调整或变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。
诚如文章中罗列分析，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。
多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。
这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和难度。
另外，新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。
新法使企业招聘态度趋于谨慎，对新招人员的挑选更加慎重。
各种替代招聘的方式，如减少新员工数量、增加劳务派遣用工数量等，也得到了一定程度认同。
新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。
这些影响在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。
劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本三方面，其中增加幅度最大的是违法成本。
在薪酬福利方面，经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面，国有企业在解除合同经济补偿方面受到的影响最明显。
为此，企业人力资源管理工作要围绕促稳定，降低成本开展相关的工作。
一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在《劳动合同法》的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。