1绩效管理
绩效管理名词解释
名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
绩效管理制度15篇
绩效管理制度15篇绩效管理制度1一、绩效管理目的：1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
绩效管理制度的内容
绩效管理制度的内容在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要生存和发展，必须拥有一套科学合理的绩效管理制度。
绩效管理制度不仅能够帮助企业提高工作效率，还能激发员工的积极性和创造力，从而实现企业的战略目标。
那么，一套完整的绩效管理制度究竟包含哪些内容呢？接下来，让我们一起来探讨一下。
一、绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理制度的基础。
它为员工的工作指明了方向，使员工清楚地知道自己应该做什么，以及做到什么程度。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
在设定绩效目标时，管理者需要与员工进行充分的沟通，了解员工的工作能力和职业发展规划，结合岗位的职责和要求，共同制定出合理的绩效目标。
同时，绩效目标应该根据企业的发展和市场环境的变化进行定期调整，以确保其始终具有指导意义。
二、绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工工作绩效的具体标准。
它应该全面、客观、公正地反映员工的工作表现。
常见的绩效评估指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
工作业绩指标主要包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
例如，销售人员的销售业绩、生产工人的生产数量和质量等。
工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、问题解决能力等。
工作态度指标则包括责任心、敬业精神、工作积极性等。
为了确保绩效评估指标的科学性和合理性，企业应该根据不同的岗位和部门，制定出具有针对性的评估指标体系。
同时，评估指标应该明确、具体，避免模糊不清和主观随意性。
三、绩效评估方法绩效评估方法是对员工绩效进行评估的具体手段。
常见的绩效评估方法有主观评估法和客观评估法。
主观评估法包括上级评估、同事评估、自我评估等。
上级评估是最常见的一种评估方式，上级领导根据员工的日常工作表现和绩效目标的完成情况进行评估。
同事评估可以从不同的角度反映员工的工作表现，但可能存在人情因素的影响。
自我评估则有助于员工自我反思和自我提升。
客观评估法包括关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、目标管理法（MBO）等。
什么是绩效管理？它在企业中的作用是什么？
绩效管理是一个系统性的过程，旨在评估和提高员工的工作表现，以确保他们达到组织的目标和期望。
它涉及制定目标、评估员工表现、提供反馈和奖励、以及针对表现不佳的员工提供支持和改进的机会。
在企业中，绩效管理起着至关重要的作用。
首先，它可以帮助组织对员工的工作表现进行评估和监控，并提供反馈，以确保他们在正确的方向上工作。
其次，绩效管理可以帮助企业激励和激励员工，并确保他们的工作与组织的目标和价值观保持一致。
此外，它还可以帮助企业识别和培养优秀的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度，以及提高整体组织绩效。
绩效管理还可以帮助企业提高员工的生产力，降低员工流失率，提高员工的专业发展和成长，以及改善员工与经理之间的沟通和合作。
总之，通过有效的绩效管理，企业可以更好地实现其业务目标，并保持良好的组织氛围和员工关系。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
第一章绩效管理概述
第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：1、绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
2、绩效管理的特性：1、多因性。
2、为维性。
3、动态性。
3、绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
4、绩效管理的特点：1、目标导向。
2、强调发展。
3、以人为本。
4、系统思维。
5、注重沟通。
领会的内容：1、不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2、绩效管理的目的：1、战略目的。
2、管理目的。
3、开发目的。
4、信息传递目的。
5、组织维持目的。
6、档案记录目的。
3、绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础。
（2）增强企业计划管理的有效性。
（3）提供企业价值创造循环的动力。
（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈。
（2）提高员工工作效率。
（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标。
（2）提高管理者的管理技能。
（3）节约管理者的时间。
名词解释,绩效管理
名词解释,绩效管理
绩效管理是指一种组织机构或公司通过设定明确的目标和标准来度量和评估员工在工作中表现的方法。
它旨在帮助机构提高员工的工作表现并实现组织的目标。
绩效管理涉及确定和设定员工的工作目标、制定绩效标准以及评估和反馈员工在工作中实际表现的过程。
在绩效管理的过程中，主要的目标是通过持续的反馈和交流来提高员工的工作表现。
其中，评估员工的绩效水平是一个关键的环节。
通常包括使用量化指标（如产量、销售额等）和定性评估（如工作质量、团队合作等）来评估员工的工作表现。
这样的评估可以帮助机构识别和奖励表现优异的员工，同时也可以识别和解决表
现不佳的问题。
为了有效实施绩效管理，组织需要建立一个清晰和公平的绩效评估体系。
此体系应基于明确的目标和标准，确保评估的一致性和可靠性。
此外，绩效管理还需要一个良好的沟通和反馈机制，以确保员工和管理者之间的有效互动和对绩效改进的支持。
绩效管理对于机构的发展和员工的个人发展至关重要。
通过绩效管理，机构可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供发展机会和培训，从而提高整体组织绩效。
对于员工而言，绩效管理可以帮助他们了解自己的工作表现，识别自身的
优势和发展领域，并为个人职业发展制定目标和计划。
总之，绩效管理是一种重要的管理工具，通过评估和提升员工的工作表现，对于组织的发展和员工的职业发展具有积极的影响。
它需要建立明确的绩效评估体系，提供有效的反馈和交流机制，并与员工个人目标相结合，以实现绩效的持续改进
和组织的成功。
1绩效与绩效管理
进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管 理过程。
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*
3.2 绩效管理的特征
绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效 的有力工具。
绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工 行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调 在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过 员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。
基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够 控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求 。
辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，
并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流 过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。（ 绩效承诺与沟通书）
绩效评估（或称绩效考核）：根据事先的指标约定，对大家的工作
做一个客观的评判。（绩效打分、定级）
理者进行绩效评价和监控的重要内容。
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图：工作态度、工作能力与工作结果的关系
二、绩效的性质
（一）多因性 （二）多维性 （三）动态性
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（1）多因性
（讨论：根据自身感受分析影响绩效因素有哪些）
22 路漫漫其修远兮,
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*
“绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
➢ 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA ）、产量、销量、利润等。
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二、绩效考评的主要功能
管理：
薪酬决策 晋升 解雇 降职 工作轮换等
开发：
沟通反馈 制订开发计划
制订培训和职业生 涯计划等
职位评估
培训开发
薪酬管理
绩效管理在人力资源管理系统中的地位
公司经营目标
绩
效
部门经营目标
管
理
系
个人目标
统
与
循
个人绩效
环
年末绩效评估
计划
主管对员工持 续反馈、辅导
调整:薪酬、 晋升、流动
评估结果 应用
持续提升公司绩效
发展：培训、 职业计划
绩效管理的特点：
1) 强调沟通、辅导和员工能力的提高； 2）重视达成目标的过程 3）注重未来和长期，更注重参与。
工作产出
营造
工作结果
理性、任务 导向的文化
绩效结果的分类
财务结果：如企业赢利能客 户满意度等
绩效管理与绩效评价的区别
见下图： 绩效管理
绩效评价
一个完整的辅导过程 绩效管理的一个局部环 节和手段
侧重于沟通和绩效提高 侧重于判断、比较
事先的沟通与承诺
事后的评价
营业额持续增长
忠实客户
敬业的员工
股票增长
进入
发现优势
因才适用
优秀经理
盖洛普路径示意图
（二）绩效管理
定义：通过对员工的工作进行计划、考核、 改进，最终使其工作活动和工作产出与 组织目标保持一致的过程。
基本思想：在于对绩效的不断改进与完善
组织战略、经营需求 岗位技能要求
招聘程序
人员配置
职位分析
绩效管理
第一节 绩效管理概述
一、基本概念
主要指：正确的工作行为 和正确的工作结果！
（一）绩效(Performance)： 指员工经过考
评并被企业认可的工作行 为、 表现及结果。
“绩效” 的含义
业绩
更多的指企业 的外部效率
绩
效
效率
更多的指企业的 内部运营水平
绩效的层次： 组织绩效 部门绩效 员工绩效
实际利润增加
（三）绩效考评
1）绩效考评：是通过系统的方法、原
理来评定和测量员工工作行为和工作结果 的过程.
2) 绩效考评的原理：
设定
清晰的工作 目标
合理的考核 方法
告知
员工
知道
做什么 怎么做 怎样获得回报
3）绩效考评的两种取向：
A 关注过程 注重
工作态度 营造 工作行为
感性、和谐 的文化
B 关注结果 注重