5+1绩效管理(修改版1)
绩效管理
绩效管理·17个核心概念及9个考核方法（附：考核样表）一、核心概念1. 绩效：指组织为实现其目标而采取的各种行为的结果，包括组织绩效、团队绩效和员工绩效三个层次。
人力资源管理中的绩效主要指员工绩效。
2. 绩效管理：指组织的管理者将企业的战略和目标、管理者的职责、员工的工作绩效目标、管理者与员工的伙伴关系传递给员工，并在持续不断沟通的过程中，帮助员工消除工作中的障碍，提供必要的支持、指导，与员工一起完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。
3. 绩效计划：指被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
4. 绩效实施：指管理者与员工按照计划开展工作，协同前行，共同承担绩效目标的完成任务。
期间需要做两个方面的事情：对绩效计划实施过程的监控、为绩效考核做准备。
5. 绩效考核：指依据在绩效计划期间制定的绩效指标和标准与在计划实施中所收集到的反应员工绩效表现的数据和事实，对组织和员工个人的绩效目标完成情况进行考核。
6. 绩效反馈：指通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
7. 配对比较法：将每一个被考核人员都与团队中其他成员进行比较，认为绩效更好的得1分，绩效不如对比对象的得0分，比较结束后，将每人得所的总分加总就可以得到这个员工的相对绩效，然后根据这个得分评价被考核员工的绩效好差。
8. 等差图表法：主要考虑两个因素：一是考核项目，而是评定分等。
确定这两个因素后，即可有考核者按照评定图表的要求对被考核者打分。
考核的项目根据具体的考核对象而不同，常见的考核项目有品德、知识、能力、业绩等。
这些不同的考核项目又可以依据考核的对象细分为多个档次。
一般来说，等差图表法多以主观述述或数字等级作为考核的尺度。
9. 要素评定法：由于考核项目有不同的重要性，要考虑到加权的因素，将不同的项目赋予不同的重视程度，这个重视程度可以通过他们各自的分值范围体现。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
第一章 绩效管理概述练习题及答案edited
第一章绩效管理概述一、名词解释1、绩效2、绩效考核3、绩效管理4、绩效反馈二、填空题1、对于绩效的理解，主要有三种观点：把绩效看作_________，把绩效看作_________，把绩效看作_________。
2、绩效的多因性是受主、客观多种因素的影响，其中四种主要因素指________,________,________,________。
3、绩效管理定义有三种观点：绩效管理是_________的系统，绩效管理是_________的系统，绩效管理是_________ 的系统。
4、绩效管理经历六个阶段，分别是__________，__________，__________，__________，__________，__________。
5、绩效管理循环具有三个特点：__________，__________，__________。
6、绩效管理的目的不仅限于将绩效考核结果用作确定员工薪酬、晋升、奖惩的依据，_________________,_________________才是其根本目的。
7、制定绩效计划的主要依据是组织的__________和__________。
8、绩效考核制定出的一个合理考核方案，包括：__________，__________，__________，__________等9、“行为绩效”是员工__________，__________，__________的表现。
10、人力资源部是绩效管理体系的__________和__________。
三、问答题1、绩效管理从哪些方面帮助组织获得竞争优势？2、绩效管理问题形成的原因。
3、绩效管理和绩效考核的联系与区别。
4、绩效有哪些性质以及这些要求对绩效考核指标的设置提出了怎样的要求？四、案例题或者操作题案例一她为什么离职？冯倩以优异的成绩毕业于一所名牌大学。
毕业后，她就职于一家市场调研公司。
一天，他的上司张健生委派她负责一个重要的研究项目。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效管理制度(通用5篇)
绩效管理制度（通用5篇）绩效管理制度篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
(绩效管理套表)员工绩效评价表范本(1)最新版
工作懒散，可避免的错误频繁。
附注：
经常犯错，工作不细心。
大体满意，偶尔有小错误。
工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。
工作壹直保持超高水准。
2．合作
考虑其对工作、同事、X公司之态度；是否愿意为人服务及和人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。
□无从观察
似乎无法和人合作，不愿接受新事物。
附注：
时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。
工作各方面均能掌握，极为优秀。
4．主动性
考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。
□无从观察
只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。
附注：
处理新事物容易出错，经常需要监督。
经常性工作无需指示；新事物需要监督。
极少需监督；主动工作及改进。
壹直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。
大致上和人相处愉快，偶尔会有磨擦。
壹向合作良好，愿意接受新方法。
和同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；和人相处非常好。
3．工作知识
是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。
□无从观察
和工作有关之事大部分都了解不够。
附注：
工作某些方面如能增进相应知识最好。
对工作有相当程度的了解。
对工作了解全面充分。
5．勤勉
考虑其贡献于工作的程度。
□无从观察
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。
附注：
时常忽视其工作。
通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。
大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。
壹向可信，能将工作做好。
6．工作量
本项不考虑质的方面，只考虑工作量。
□无从观察
工作慢，从未按时工。
绩效管理实施方案范文(通用5篇)
绩效管理实施方案范文（通用5篇）绩效管理实施方案11. 原则要求1.1 统筹兼顾，切块调控学校对绩效津贴总量和支出预算统一领导和管理，推行切块管理和包干政策，学校在总量上进行统筹，在切块上进行调控并制定分配指导意见。
1.2 注重教学，强化绩效绩效津贴总量的分配（包括学校的切块分配和部门的二次分配），既要注重完成的教学工作量,体现多劳多得，同时又要重视工作质量和效果，体现优劳优酬。
1.3 以人为本，科学考核制定以人为本，系统科学的绩效考核办法和配套的奖励性绩效津贴标准。
2. 绩效________及总额学校将市财政每年返拨的总学费收入的25%，作为本学年的绩效津贴的总额。
2.1 绩效津贴的一级分配本学年的绩效津贴总额扣除度零星收入（详见《学校各类奖助标准》河职院人[20__] 号）、各项固定补贴及年度考核奖励总额之后，再切成行政教辅和二级院部两大块，行政教辅部门的人均绩效津贴标准为二级院部人均绩效津贴的95%。
2.1.1 各教学院部绩效津贴总额各教学院部绩效津贴总额由纯教学工作绩效、各岗位（不含聘用人员）标准津贴总额及其它教学工作绩效三部分构成。
其中，纯教学工作绩效按照全校统计一单价45元/节打包结算；各岗位标准津贴总额根据岗位对应的津贴标准结算；其它教学工作绩效按生均绩效标准结算。
（1）各教学院部绩效津贴总额核算公式如下:Gi = M×45+∑(本教学院部各岗位标准津贴)+N×H式中1让大家一起来评价!Gi——某教学院部本学年绩效津贴总额M——某教学院部本学年教学学时数N——本学年全校生均绩效标准（全校教学院部绩效津贴总额扣除纯教学工作绩效和各岗位标准津贴总额后，除以本学年全校学生总数）。
H——本学年某教学院部学生人数其中，根据思政部教学特点，核算公式如下:G思政部= M×45+ ∑(本部门各岗位标准津贴)+五个学院其它教学工作绩效人均数×思政部人数（2）教学课酬的结算说明①教学工作绩效构成A.纯教学工作绩效：课堂教学、重修、实训、实习、论文、命题、阅卷、监考、答辩。