中长期激励的相关案例(最全)
激励 经典案例
激励经典案例在工作和生活中，我们时常需要激励自己或他人，以达到更好的表现和成就。
激励是一种重要的管理和人际关系技巧，可以推动个人和团队实现目标。
本文将介绍几个经典的激励案例，以启发读者在实践中灵活运用激励策略。
案例一：亨利·福特的激励之道亨利·福特是现代汽车工业的先驱者之一，他成功地采用了一种激励方式，使得福特汽车成为世界上最大的汽车制造商之一。
福特实行了高薪激励政策，每天工作8小时，而不是当时流行的10小时。
这种政策不仅提高了工人的积极性和效率，也确保了员工的工作与生活平衡。
福特的激励之道使得员工更有动力参与生产，为公司的发展做出了巨大贡献。
案例二：乔布斯的激励策略另一个经典的激励案例是乔布斯，他是苹果公司的创始人之一。
乔布斯激励员工的方式主要是通过激发员工的创造力和激情。
他提出的“为了改变世界而工作”口号，使得苹果公司员工充满了使命感和归属感。
此外，乔布斯注重员工的培养和发展，鼓励他们不断学习和创新。
这些激励策略促使苹果公司成为全球最有影响力和创新力的科技公司之一。
案例三：谷歌的激励文化谷歌是当今世界最著名的互联网公司之一，其激励文化成为无数企业效仿的对象。
谷歌采用了一系列激励措施，例如给员工提供优厚待遇和福利、提供丰富多样的培训和发展机会、鼓励员工参与创新项目并奖励出色表现等。
此外，谷歌创造了一个开放和自由的工作环境，鼓励员工展现个人才华和创造力。
这种激励文化促使谷歌成为全球最受欢迎和创新力强的企业之一。
案例四：迈克尔·乔丹的激励精神迈克尔·乔丹是NBA历史上最伟大的篮球运动员之一，他的成功不仅来自于卓越的天赋，还来自于他一直以来的激励精神。
乔丹以身作则，给团队成员展示了专业态度、奉献精神和团队合作的重要性。
他也经常鼓励和激励队友，带领芝加哥公牛队在90年代连续夺得6个NBA总冠军。
乔丹的激励精神不仅影响了他的队友，也影响了整个篮球界和世界各行各业的人们。
关于激励成功的案例
关于激励成功的案例
有很多成功的案例可以展示激励的作用，以下是其中一些例子: 1. 海尔集团：海尔是一家中国著名的企业，它在激励员工方面取得了很大的成功。
海尔的激励机制包括考核和奖励制度、超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等。
据报道，海尔的员工激励费用占企业总成本的比例很高，但这也是海尔员工的工作态度积极、生产效率高的原因之一。
2. 美国西南航空：西南航空是美国的一家低成本航空公司，它取得成功的原因之一是采用了激励式的管理方式。
西南航空采用激励机制来鼓励员工创造更高的效率和服务质量，例如提供高薪、晋升机会和公司股权等奖励措施。
这些奖励措施使得西南航空的员工更加努力地工作，创造了更高的业绩。
3. 谷歌公司：谷歌是一家全球著名的科技公司，它的激励机制非常多样化，包括高薪、股票期权、奖金、晋升机会等。
谷歌的激励机制鼓励员工不断创新和进步，同时也提供了非常良好的工作环境和培训机会，使得员工能够充分发挥自己的才能。
这些成功的案例表明，适当的激励措施可以极大地提高员工的工作积极性和工作效率，从而为企业创造更高的价值。
激励案例——精选推荐
激励案例激励案例激励案例1：某房地产集团属下⼀家物业经营管理公司，成⽴初期，该公司⾮常注重管理的规范化和充分调动员⼯积极性，制定了⼀套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。
随着公司业务的增加和规模的扩⼤，员⼯也增加了很多，⼈数达到了220多⼈。
但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和⼈才市场的变化⽽适时调整，还是沿⽤以前的。
公司领导原以为公司的发展已有了⼀定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员⼯的⼯作失去了往⽇的热情，出现了部分技术、管理⾻⼲离职，其他⼈员也出现不稳定的预兆。
其中：公司⼯程部经理在得知⾃⼰的收⼊与后勤部经理的收⼊相差很少时，感到不公平，他认为⼯程部经理这⼀岗位相对后勤部经理，⼯作难度⼤、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，⼯作起来没有了以前那种⼲劲，后来辞职⽽去。
因为员⼯的流失、员⼯⼯作缺乏积极性，致使该公司的经营⼀度出现困难。
在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深⼊了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，⽽且关键的技术⾻⼲⼒量的薪酬⽔平较市场明显偏低，对外缺乏竞争⼒；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从⽽导致技术⾻⼲和部分中层管理⼈员流失。
针对这⼀具体问题，该公司就薪酬⽔平进⾏了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进⾏调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资⽅案，激发了员⼯的积极性和创造性，公司发展⼜开始恢复良好的势头。
请运⽤所学的激励理论，对以上问题进⾏分析。
激励案例2⾼明最近由⼤冶某总公司委派到下属的油漆⼚，担任油漆⼚⼚长助理，以协助⼚长搞好管理⼯作。
到油漆⼚上班的第⼀周，⾼明深⼊车间体察“民情”。
⼀周后，他发现员⼯⽣产效率低下，⼯⼈们怨声载道，他们认为在车间⼯作⼜脏⼜吵。
⼯⼚对他们的⼯作环境压根⼉就没有改善性措施，他们常常要忍受⽓温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，⽽且报酬也少得可怜。
给奋斗者的励志故事5则
给奋斗者的励志故事5则伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。
下面由与大家分享给奋斗者的励志故事，希望你们喜欢!欢迎阅读!励志故事1：在成功的路上有一次，住在田纳西曼菲斯的克莱伦斯桑德到当时新兴的快餐店去吃饭，他看到这里生意兴隆，人们排着长龙在这里吃饭。
顿时，他灵感一动：能不能在杂货店里也采取这种让顾客随意挑选物品自己包装的形式呢随后他就把这个念头说给他的老板听，没想到却遭到了老板的大声呵斥：收回你这个愚蠢的主意吧，怎么能让顾客自己选择、自己包装呢可是桑德不肯放弃，他相信这样可给顾客一种更轻松、更自在的购物心理。
于是桑德辞去公司的工作，自己开了一家小杂货铺，并且引进了这种全新的经营理念。
很快，他的小店就吸引了许多顾客，门庭若市，生意逐渐兴隆了起来。
后来，他又接二连三地开了多家分店，也取得了巨大的成功。
这就是当今风靡全球的超市的先驱。
一个年薪12万美元的年轻经理讲过这样一个关于他自己的故事：我被任命为发展部主任的时候，公司只给了我两个人，公司当时并没有具体的目标，指导着我去怎么做。
我们经过无数次的市场调查和分析研究后，看准了一项前景相当可观的项目，但在后来具体的操作过程中，接踵而至的困难几次使我萌生了放弃的念头，这时我突然想起了董事长给我的那封信，他让我在最困难的时候打开它。
我于是就打开了那封信，信上只有一句话：年轻人，如果你这时已经认准了一条路，你就坚定不移地走下去，从来没有一条成功的路是别人为你走出来的。
这位年轻的经理说，就是这句话，不仅使我渡过了那个难关，而且让我一直走到了今天。
我们也曾闪现过和桑德一样的智慧火花，我们也许走过像年轻经理一样艰难的路，不同的是，我们最后悄然熄灭了那朵火花，黯然退出了那一程路，留下了点点滴滴失败的苦涩。
传说，上帝在造人的时候，顺便也为每一个人造就了一条走向成功的路。
后来有许多死去的人找到上帝，说上帝欺骗了他们，因为他们至死也没有走出一条成功的路。
案例分析：怎样建立长期持久的激励机制
案例：位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。
当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。
在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。
同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。
在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。
但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。
员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。
公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。
这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。
根据以上的情况，请回答下面的问题：1、根据马斯洛的需要层次理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是什么？2、如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平。
回答~~马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
问题1的主要原因：生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
而对于员工我们最先做的是这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
在第二个激励措施中，我们明显的可以看到管理者认为安全需求已成为员工的主要需求，他们就在管理中着重利用强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。
中长期激励的相关案例
中长期激励的相关案例1.谷歌的金融激励制度：谷歌是一家知名的高科技公司，它建立了一套独特的中长期激励机制，包括股票期权、现金奖励和福利待遇等。
员工在公司工作一定时间后就有机会获得股票期权，当公司股票价格上涨时，员工可以获取更多的利益。
这种激励制度可以激励员工长期为公司创造价值，促使他们热情投入工作。
2.亚马逊的股票奖励计划：亚马逊是一家全球领先的电子商务公司，它通过股票奖励计划激励员工的长期发展。
该公司将部分员工的薪酬以股票的形式支付，员工需要在公司工作一定时间后才能获得股票。
这种激励措施既可以激励员工为公司发展做出长期贡献，同时也可以提高员工对公司的归属感和忠诚度。
3.苹果的内部晋升机制：苹果是一家世界知名的科技公司，它建立了一套严谨的内部晋升机制，通过晋升的机会和激励措施激励员工的持续成长和进步。
公司给予员工晋升的机会，并提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
通过这种中长期的激励机制，员工可以不断在公司内部晋升，实现个人发展和职业成功。
4.微软的终身学习计划：微软是一家全球领先的软件公司，它提供了一套终身学习计划，鼓励员工进行持续学习和提升。
公司给予员工提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训以及面向全球员工的在线学习平台。
通过这种中长期的学习激励机制，员工可以不断学习新知识和技能，提高自己的竞争力和职业发展。
5.基于绩效的奖励计划：许多公司建立了基于绩效的奖励计划，通过绩效评估和奖励激励员工的长期发展和成绩表现。
员工的绩效评估会考虑到他们在公司的工作表现、业绩贡献和个人成长等因素，通过评估结果来决定奖励的多少。
这种中长期的激励机制可以激发员工的动力和努力工作，同时也可以提高员工对公司的忠诚度和归属感。
总的来说，中长期激励是一种能够长期激励员工的激励机制和措施，可以激发员工的内在动力和长期积极工作的能力。
通过以上相关案例可以看出，不同的公司在中长期激励方面采取了不同的措施和机制，但都具有激励员工持续发展和为公司创造价值的目标。
激励职场人的励志故事10分钟
激励职场人的励志故事10分钟在职场中，面对各种困难和挑战，我们有时需要一些激励和励志的故事来帮助我们坚持前进。
下面是一些能够激励职场人的励志故事，希望能够帮助你在职场上取得成功。
第一篇：《成功的秘诀，坚持就是胜利》这是一个关于一位青年创业者的故事。
这位青年名叫李华，他刚毕业就开始了自己的创业之路。
他想要做一家电商平台，但是资金很紧张，他的家人也不支持他的想法。
尽管面对重重困难，李华并没有放弃，他坚信只要一直坚持，最终就会成功。
他从家人朋友那里筹集了一些资金，积极寻找投资机会，经过几个月的努力，终于得到了一笔投资。
在很长时间里，李华面临了各种问题，他的公司陷入经济困境，但他始终没有放弃。
他通过学习市场营销、团队管理等相关知识，带领团队渡过了难关。
最终，他的电商平台实现了突破，成为了市场上的一支力量，李华也成为了一位经验丰富的成功创业者。
这个故事告诉我们，无论在职场还是生活中，成功的秘诀就是坚持。
只要我们不放弃，视困难为挑战，最终就会取得胜利。
第二篇：《自我管理，让你高效完成任务》这是一个关于一位职场精英的故事。
这位职场精英名叫王明，他是一名某世界500强公司的高级经理。
他经常被同事和下属们称为“工作机器”，因为他可以在短时间内高效完成任务。
对于他的高效工作，王明认为最重要的是自我管理。
他利用早晨时间规划工作，对任务进行优先级排序，并严格按照任务完成情况来评估自己的表现。
他的另一个成功秘诀是保持专注和集中力，他不会在接电子邮件、回应聊天软件等事情上分心，只有在完成任务后，才会回应其他问题。
王明告诉我们，自我管理可以让我们高效地完成任务，提高自己的工作质量，同时也可以提升自己在职场上的竞争力。
第三篇：《团队合作，才能实现共同目标》这是一个团队工作的励志故事。
这个团队由五名成员组成，他们来自不同的背景和专业领域。
在一次任务下达时，他们必须协作完成一项看似不可能完成的工作。
开始时，由于沟通和理解上的障碍，他们陷入了困境。
六个经典考核和激励的案例
六个考核和激励的案例案例一：A公司销售人员绩效考核方案 (2)案例二：B公司销售人员激励方案 (4)案例三：长城电脑公司的薪酬激励方案 (6)案例四：保隆汽车的培训激励 (12)案例五：中国人寿的营销人员股票增值权激励 (14)案例六：民营科技企业的干股＋实股＋期权激励方案 (15)案例一：A公司销售人员绩效考核方案主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他。
（一）销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率。
公司底薪、销售额、工资计提比例如下图：业务员甲本月销售额为18,0000元。
底薪：1000工资计提=50000*1%+（100000-50000）*1.5%+（150000-100000）*2%=1385元1000+500+750+1000=2250 奖金：600工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金；具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。
（二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出部分按照50%偿付。
（三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为：销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。
（四）其他：公司鼓励的其他情况，存在突出贡献的予以奖励，主要考核一下几个方面：1.各级产品的报价及销售价格的管理；2.客户对销售人员的支持满意度；3.客户的信息沟通；4.顾客投诉的处理5.工作能力，业务素质能力6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励（五）考核结果运用薪酬计算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕+其他案例二：B公司销售人员激励方案B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络遍及我国华南大部省区，公司预计２００９年产值回款为人民币３０００万元。
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目录一、股权奖励案例 (2)（一）航天科工：下属四级公司员工持股 (2)1.航天科工简介 (2)2.实施方案 (2)3.特点分析 (4)（二）海康威视：战略投资者股权转让 (5)1.海康威视简介 (5)2.实施方案 (5)3.特点分析 (6)（三）江中集团：企业改制与管理层持股 (6)1.江中集团简介 (6)2.实施方案 (6)3.特点分析 (8)（四）华康药业：上市公司的子公司股票期权激励 (8)1.华康药业简介 (8)2.实施方案 (9)3.特点分析 (9)（五）欧亚集团：激励基金+个人购股 (10)1.欧亚集团简介 (10)2实施方案 (10)3.特点分析 (12)（六）四川长虹：奖励基金+管理层持股 (12)1.四川长虹简介 (12)2.实施方案 (12)（七）TCL—增量奖股激励 (14)1. TCL简介 (14)2.实施方案 (14)3.特点分析 (16)二、现金奖励案例 (17)(一)航天恒星：岗位分红权 (17)1.航天恒星简介 (17)2.实施方案 (17)3特点分析 (18)(二)某国有控股企业—项目收益分红（2010年） (18)1.实施方案 (18)(三)某国有独资公司—项目收益分红（2012年） (23)1.实施方案 (23)(四)南方航空—股票增值权激励计划 (25)1.南方航空简介 (25)2.实施方案 (26)一、股权奖励案例在该部分中，选取的案例企业以国资为主，包括航天科工、海康威视等央企以及江中集团、华康药业等地方国资企业，每个案例代表一种或者多种激励方式，包括员工持股、战略投资者转让、股票期权等。
选取的案例企业包括海康威视、欧亚集团等上市企业，也包括航天科工等非上市企业。
（一）航天科工：下属四级公司员工持股1.航天科工简介国航天科工集团公司（简称航天科工）是中央直接管理的国有特大型高科技企业，前身为1956年10月成立的国防部第五研究院，先后经历了第七机械工业部（1981年9月第八机械工业部并入）、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革。
1999年7月成立中国航天机电集团公司，2001年7月更名为中国航天科工集团公司。
航天科工现由总部、5个研究院、2个科研生产基地、11个公司制、股份制企业构成。
控股6家上市公司。
境内共有570余户企事业单位，分布在全国30个省市自治区。
现有职工13.7万余人，拥有包括8名两院院士、200余名国家级科技英才在内的一大批知名专家和学者，且素质高、年纪轻的科技人员已成为企业创新人才队伍的主体。
2.实施方案2014年1月16日，航天科工集团发布《中国航天科工所属四级公司制企业骨干人员持股工作指导意见》，对实施员工持股相关要点进行了说明：表1 《骨干人员持股工作指导意见》相关要点3.特点分析通过员工持股，将激励量与公司业绩和员工个人业绩绑定，实现捆绑激励；员工持股使员工通过适当的方式更加积极有效地参与公司决策和经营，有利于优化资本市场资源配置，有利于完善上市公司治理结构，有利于提升上市公司治理水平。
但是员工持股的激励对象比较难以界定。
本文中的案例的界定方式为骨干人员。
在激励额度上，由于央企四级单位具有较大的自由权，在保证国有资产不流失的基础上，加大激励额度。
在审批设置上，较传统的国企股权激励审批程序不同的是该审批程序不需要经过国资委而直接上报给三级、二级和母公司审批。
图1 中国航天科工所属四级公司制企业持股方案审批流程（二）海康威视：战略投资者股权转让1.海康威视简介杭州海康威视数字技术股份有限公司是由国务院直属的中国电子科技集团下属第五十二研究所控股的A股上市公司，是国内领先的安防视频监控系统提供商。
公司成立于2001年，注册资本500万元，由国资背景的浙江海康信息技术股份有限公司（51%）和外资股东香港自然人龚虹嘉（49%）共同投资设立。
2.实施方案为激励管理层将公司做大做强，外资股东龚虹嘉向公司经营团队承诺，若未来公司经营状况良好，将参照公司的原始投资成本向公司经营团队转让15%的股权。
2004年1月，龚虹嘉向海康威视经营团队表示，若未来公司经营状况良好，将按照公司的原始投资成本向经营团队转让15%的股权。
经营团队果然不负所望，公司成立后发展迅速。
为了兑现承诺，2007年11月，龚虹嘉向管理团队持股的杭州威讯投资以75万元的“白菜价”转让了所持的15%股权，此外，海康威视总经理胡扬忠及常务副总经理邬伟琪还合计持有康普投资20%股权，相当于间接持有海康威视1%股权。
3.特点分析这种激励方式绕开了一般的股权激励方案的既定规则，不增加成本、不摊薄收益，激励效果明显。
但是这种直接转让股权会引起治理结构较大的改变，对于国有企业来说，由于国家政策的限制，所以在实施股权转让激励时要注重治理结构的变化。
（三）江中集团：企业改制与管理层持股1.江中集团简介江中集团原为江西中医学院的校办小厂，后股权划至江西省国资委，过三十多年的潜心经营，江中集团已经从当年的校办小厂发展成涵盖医药制造产业、保健食品、科研开发、房地产三大产业，闻名全国的现代化综合型制药集团，成为中国五百强企业之一，下辖2家上市公司在内的十余家子公司和科研中心。
2.实施方案表2江中集团改制方案改制完成后各方持股：表3 江中集团改制完成后各方持股本次改制方案实现了两个目的：○1匹配多元化业务，引入业务实力强的战略投资者：一方集团是国内在地产开发上实力雄厚的企业，军科院是中国新药研发领域上全国领先的国家级科研机构。
○2管理层持股激励：通过奖励和购股结合的方式，进一步调动管理层积极性，实现利益的有效捆绑。
3.特点分析改制过程中,值得一提的是，为进一步调动管理层积极性，其还要求管理层必须按照“引进其他战略投资者的价格购买部分股权”，购买股份必须现金支付，不足部分自行借款解决。
通过混合所有制改制和经营者持股相结合，不仅在企业总体战略上有投资者外部资源的助力，与此同时实现管理层激励，经营者持股后将更关注企业长远发展，实现企业与管理层的双方共赢。
（四）华康药业：上市公司的子公司股票期权激励1.华康药业简介长春高新技术产业(集团)股份有限公司（以下简称本公司）1993年6月经长春市批准，由长春高新技术产业发展总公司采取定向募集方式吸收部分社会法人参股组建的股份制企业，高新技术产品的开发、生产、销售及服务，基础设施的开发建设、物业管理，高新技术成果转让及中介服务，商业、供销业（国家有专项限制经营的商品除外），餐饮、娱乐、旅馆（办时需许可），培训、新药开发、技术转让，咨询服务，集中供热，产业投资（医药产业）（以上各项仅限分公司、子公司持证经营）。
绿化景观工程设计、施工及维护、企业营销策划、广告策划、社会经济信息咨询、房地产中介服务、房屋销售代理（仅限分支机构持证经营）。
吉林华康药业股份有限公司是一家集药品研发、生产、营销于一体的现代化企业，始建于1990年，位于长白山麓、牡丹江畔的医药城——吉林省敦化市。
总占地面积15万平方米，总资产5.04亿元，净资产1.63亿元。
现有职工1000余人。
2.实施方案表4 华康药业激励方案要点3.特点分析华康药业为长春高新控股子公司（51%），本计划由华康药业股东大会审议通过即可。
非上市公司股票期权的运用更加灵活，首先，激励对象选取上更灵活，可以将监事纳入激励范围；其次，行权价格确定上更灵活，可以由企业和激励对象商议确定；再次，时间安排上可以不受国有上市公司实施股权激励的约束；最后，业绩考核上也更灵活，由上级主管企业对子公司进行评估后对其未来发展预计而确定相应的业绩考核指标和目标。
（五）欧亚集团：激励基金+个人购股1.欧亚集团简介长春欧亚集团股份有限公司是国内大型商业企业，中国500强企业。
1984年起步发展。
1992年8月以定向募集方式成立股份有限公司。
1993年10月转为社会募集公司，同年12月6日，公司股票在上海证券交易所挂牌交易。
2013年实现销售收入283亿元，在全国（零售业）重点商业零售企业销售额排名中列第四位，并连续13年实现了销售、利润持续增长，摘得了沪深两市上市50多家商业类上市公司“持续增长能力最强公司”的桂冠。
2实施方案表5 欧亚集团激励方案要点工具选择激励基金+个人购股 以当年实现净利润为基数，较上年增加额按照以下比例计提： 年净利润增长率为 20%（不含 20%）---25%，按照 30%的比例计提；计提标准 年净利润增长率为 25%（不含 25%）---30%，按照 35%的比例计提； 年净利润增长率为 30% （不含 30%） 以上， 按照 40% 的比例计提 公司高级管理人员所获得的激励基金，在年度内用于购买本公 司股票。
其他激励对象的激励基金以现金发放基金的使用1根据公司激励基金计提标准，2011 年公司实现净利润增长 32.22%。
应 ○ 按照增加额 40%的比例计提激励基金。
据此，2011 年计提激励基金 1,700.02 万元。
2根据公司激励基金计提标准，2012 年公司实现净利润增长 20.30%,应按 ○ 照净利润增加额 30% 的比例计提激励基金。
据此， 2012 年可计提激励基金 10,622,461.74 元。
3根据公司激励基金计提标准，2013 年公司实现净利润增长 21.79%。
应 ○ 按照净利润增加额 30%的比例计提激励基金。
据此，2013 年可计提激励基金 13,718,211.31 元。
以上各年度提取的激励基金按照公司董事长，高级管理人员，二级单位班子11成员及业务骨干 1：1：1 的比例分配。
公司高级管理人员所获得的激励基金， 在年度内用于购买本公司股票，其他激励对象的激励基金以现金发放。
3.特点分析 国有公司股权激励监管严格，通过变通方式可在激励人群、激励力度、绩效 要求上更为灵活处理，激励基金便是其中一种模式。
相较股权而言，现金形式的 中长期激励受到的监管相对较少， 现阶段员工持股障碍较大的企业可以先尝试推 出现金方案，为未来员工持股提供资金支持，未来时机成熟后转为股权方案。
（六）四川长虹：奖励基金+管理层持股 1.四川长虹简介 四川长虹电子集团有限公司始创于 1958 年，从军工立业、彩电兴业，到信 息电子的多元拓展，已成为集军工、消费电子、核心器件研发与制造为一体的综 合型跨国企业集团，并正向具有全球竞争力的信息家电内容与服务提供商挺进。
2012 年，长虹品牌价值 786.75 亿元。
2.实施方案 每年长虹高管层可以从集团获利的总额中以 15%计提，但这部分激励款只 可以用于购买四川长虹的公司股票，并且在三年内不得变现。
该年度的股权激励计划得以实现的前提为： 一是长虹集团保持 15%的年利增长；二是长虹集 团纳税保持 20%的年增长；三是长虹承诺每年在 高管层虹扬投资二级市场购买12四川长虹地方新增投资保持 15 个亿的规模。