薪酬福利专员绩效考核指标设计
公司员工薪酬与福利设计方案
公司员工薪酬与福利设计方案公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些公司不知道薪酬与福利如何设计？下面是店铺为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。
公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），根据合同规定按照比例计算；生产类岗位（C）根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
薪酬福利专员绩效考核指标设计
薪酬福利专员绩效考核指标设计薪酬福利专员绩效考核指标设计为了能够全面、准确地评估薪酬福利专员的工作表现，制定合适的绩效考核指标是必不可少的。
以下是针对薪酬福利专员的绩效考核指标设计，旨在衡量其在薪酬管理和福利计划方面的工作成效。
一、薪酬管理绩效考核指标1.薪资调研：根据市场情况，分析公司薪资水平是否与市场接轨，提出薪资调整建议。
2.薪资数据管理：确保薪酬数据的准确性和及时性，编制并维护薪资档案。
3.薪资结构设计：针对公司不同职级和岗位，设计合理的薪资结构，并进行定期评估和调整。
4.薪资分析报告：根据薪资数据，编制薪资分析报告，为公司高层决策提供支持和建议。
5.绩效考核与奖金制度：参与公司绩效考核和奖金制度的设计和实施，并确保其公平、公正、透明。
二、福利计划管理绩效考核指标1.福利需求调研：定期了解员工对福利计划的需求和期望，提出福利改进方案。
2.福利计划选择与管理：评估现有福利计划的效果，选择适合公司的福利计划，并有效管理其运行。
3.员工福利咨询服务：为员工提供福利相关的咨询和辅导，解答员工的疑问和问题。
4.福利政策宣传与推广：制定福利政策宣传计划，通过各种渠道向员工宣传福利政策，提高员工对福利计划的认知度和参与度。
5.福利成本控制与预算管理：控制福利成本，确保福利计划的可持续性，并进行预算管理。
三、团队合作与沟通能力绩效考核指标1.合作能力：积极主动与其他部门合作，解决薪酬福利相关问题，实现协同工作。
2.沟通能力：能够清晰地表达薪酬福利政策和计划，并有效地与员工进行沟通与交流。
3.团队合作：能够与团队成员密切合作，共同完成任务，实现团队目标。
4.共享知识与经验：与同事分享薪酬福利管理的专业知识和经验，提升整个团队的综合能力。
附件：4.员工福利咨询记录表法律名词及注释：1.最低工资：法律规定或规定的最低工资标准，员工薪资不得低于此标准。
2.薪资审计：对公司薪资数据和制度进行全面审查和评估的程序。
薪酬专员绩效考核表
薪酬专员绩效考核表薪酬专员绩效考核表篇1：薪酬专员绩效考核表第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪费用提成标准月薪=发放月薪社保业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
篇2：薪酬专员绩效考核表为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订(一)绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
人事招聘专员薪酬方案
人事招聘专员薪酬方案
一、目的
1、为激励人事招聘人员工作，保证公司人力资源供给。
2、对人事招聘人员工作提出合理的考核依据和薪酬激励。
3、客观公正评价员工的工作的业绩、工作能力及及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力。
二、适用范围
适用于公司人事招聘专员，试用期员工不参与当期考核。
三、薪酬结构：基本工资+标准绩效+奖金
1、基本工资范围
2、标准绩效范围：标准绩效工资：200 - 500元/月，依据量化指标份额核发；
实发绩效=标准绩效工资*实际得分*权重分值
3、招聘质量奖金计发
3.1新员工存活周期指：新员工入职至离职时间的在岗上班时限，存活周期以工作日为计算单位。
①离职时间计算：指以最后上班时间为准，而非办理离职手续的时间。
②在岗上班时限：指具体上班的工作日时间，在职期间的休假时间不予计算在岗上班时限。
3.2依据新员工的存活周期分岗位计发奖金，如下表：
四、薪酬福利计发方式
1、人事招聘专员薪酬核算采取月薪制，月度考核为主的考评方法，对当月的工作结果进行考核，计发薪酬。
2、五险缴纳考核：标准绩效考核权重分值达95%及以上且质量奖金考核销售岗位完成2个，非销售岗完成5个名额（入职一月）后次月缴纳五险。
五、附则：
本方案自2017年6月15日起执行！
济南XXXX有限公司
2017年6月15日。
薪酬福利专员绩效考核指标设计
薪酬福利专员绩效考核指标设计薪酬福利专员绩效考核指标设计1. 介绍薪酬福利专员是负责组织和管理公司的薪酬和福利制度的重要职位。
他们需要确保员工的薪酬和福利体系的公平性、及时性和有效性。
为了评估薪酬福利专员的绩效，需要设计合适的考核指标来衡量其工作表现。
2. 薪酬管理薪酬管理是薪酬福利专员的主要职责之一。
以下是一些可以用来衡量薪酬管理绩效的指标：- 薪酬策略制定与执行：评估薪酬福利专员在制定和执行薪酬策略方面的能力。
这包括薪酬体系设计、薪酬政策调整、薪酬测算等方面。
- 薪酬数据分析：评估薪酬福利专员对薪酬数据的分析能力，包括员工薪酬结构、薪酬差异、薪酬调整趋势等的分析。
- 薪酬合规性：评估薪酬福利专员对薪酬相关法律法规的合规性理解和执行能力。
3. 福利管理福利管理是薪酬福利专员的另一个重要职责。
以下是一些可以用来衡量福利管理绩效的指标：- 福利计划策划与执行：评估薪酬福利专员在制定和执行福利计划方面的能力。
这包括员工福利调研、福利方案设计、福利供应商管理等方面。
- 福利满意度调查：评估薪酬福利专员对员工福利满意度的调查和分析能力。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工对福利方案的反馈。
- 福利成本控制：评估薪酬福利专员在控制福利成本方面的能力。
包括福利预算编制、福利费用分析、福利利益与成本的平衡等方面。
4. 绩效评估绩效评估是衡量薪酬福利专员绩效的重要方法之一。
以下是一些可以用来衡量绩效评估能力的指标：- 绩效指标制定：评估薪酬福利专员在制定绩效指标方面的能力。
包括与员工和管理层讨论确定绩效指标的能力。
- 绩效数据收集与分析：评估薪酬福利专员对绩效数据的收集和分析能力。
包括员工绩效评估结果的汇总和分析。
- 绩效反馈与改进：评估薪酬福利专员对绩效结果的反馈和改进能力。
包括对员工绩效结果的解释和建议，以及制定绩效改进措施。
5.薪酬福利专员的绩效考核指标设计对于评估其工作表现至关重要。
通过合理设定薪酬管理、福利管理和绩效评估等方面的指标，可以更加客观地评估薪酬福利专员的绩效水平。
薪酬专员胜任素质及绩效考核指标
薪酬专员胜任素质及绩效考核指标
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薪酬专员胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果
要求
工作标准与标准
指标界定与目标值
调查市场薪酬水平，并编写
薪酬调研报告提交及时率到达 ____%
薪酬调研报告
薪酬调查报告 报告提交及时率=
报告及时提交次数
100%
报告应提交总次
数
根据企业的薪酬福利制度，
工资奖金报表编制及时率到达 ____%；工资报表编
工资报表编制
及时准确地编制工资报
表
制过失次数不超过___次，每超过___次，扣___分
负责为企业员工办理各种保
核定各项保险基数的准确率到达 ____%，员工社会
社会保险管理
险等工作
保险办理出错率为___%，每超过___%，扣___分
及时维护薪酬档案，记
录薪
考核档案归档率到达____%
薪酬档案管理
资调整变化，保存相关
文件
档案归档及时率=
档案及时归档数量
100%
应归档总数量。
绩效薪酬部年度考核指标
绩效薪酬部年度考核指标绩效薪酬部门是一个关键的组织部门，负责管理和实施绩效薪酬制度，确保公司的薪酬体系能够与员工的绩效表现相匹配。
为了保证绩效薪酬部门的工作能够有效地推动公司的发展和员工的激励，年度考核指标的设定显得尤为重要。
绩效薪酬部年度考核指标应该包括对个人绩效的评估。
这一指标是衡量员工在工作岗位上的表现和能力的重要标准。
考核指标可以包括工作态度、工作质量、工作效率等方面。
比如，员工在工作中是否积极主动、是否有团队合作精神、是否能够按时完成工作任务等。
这些指标的设定应该符合公司的实际情况，并能够客观、公正地评估员工的绩效水平。
绩效薪酬部年度考核指标还应该包括对团队绩效的评估。
绩效薪酬部门是一个团队合作的部门，团队的表现直接影响到部门的绩效和效能。
因此，在考核指标中应该考虑团队的目标达成情况、团队的协作能力、团队的创新能力等方面。
这些指标的设定应该能够反映团队的整体表现，同时也能够激励团队成员之间的合作和共同努力。
绩效薪酬部年度考核指标还应该包括对部门绩效的评估。
绩效薪酬部门是一个支持和服务于全公司的部门，其工作成果直接关系到公司的运营效率和竞争力。
因此，在考核指标中应该考虑部门的工作成果、部门的服务质量、部门的专业能力等方面。
这些指标的设定应该能够评估绩效薪酬部门对公司的贡献程度，同时也能够激励部门成员不断提升自身的专业能力和工作效能。
绩效薪酬部年度考核指标的设定对于推动公司的发展和员工的激励至关重要。
通过科学合理地设定考核指标，可以提高绩效薪酬部门的工作效率和工作质量，进而推动公司的整体绩效水平的提升。
绩效薪酬部门要根据公司的实际情况和发展需求，确定合适的考核指标，确保其公正、客观、有效，以实现公司和员工的双赢。
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10%
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出现工资、奖金计算错误人次数
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未及时发放工资次数
××%月度/季度出现工资、奖金计算错误人次数
××%
核定各项保险基数后又被社保中
心发现错误的次数
薪酬福利专员绩效考核指标设计
考核项目
1、薪酬计
划与控制
管理考核指标计算方法目标值权重
15%
10%评价标准考核主体考核资料来源考核周期月度/季度考核得分1、薪酬总量控制
有效性
2、奖金福利发放
办法与公司激励
目标一致性
1、薪酬数据统计
准确性
2、员工工资表编
制准确度
2、薪酬统3、工资奖金计算
计与发放错误人次
相关数据
所编制的工资表出现错误次数××%
××%每超出预算××%，减××分；低于××%，得0分
人力资人力资部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议源部部源部长次数控制在×次以内，每超出1次，减×分考核期内薪酬统计准确性达100%，出现1次错误，减××分出现1次错误，减××分；出现××次，该项得分为0。
人力资人力资每出现1次，减××分；超过××次得0分。
源部部源部长每出现1次，扣××分；超过××次得0分出现1次发放错误，减××分出现1次核定错误，减××分；出现××次，该项得分为0人力资人力资源部部源部每出现1次，扣××分；超过××次得0分
长因未能及时沟通而导致工作失误的，减××分
人力资人力资确保胜任岗位工作，否则减××分
拖延上交各项保险费用及办理相
关手续的次数
能按工作需要进行自我学习，提
高工作技能
考核期内个人考勤出勤情况××%
××%
××%
××%
××%月度/季度月度/季度月度/
5、工作态
度2、日常行为规范考核期员工违反公司管理制度及
劳动纪律的次数
3、工作责任感工作认真能保质保量完成工作任
务××%
××%5%
5%每违反1次减××分，情节较严重视情况而定对工作中出现失误能勇于承担责任否则减×分长源部季度
4、员工工资发放
及时性
5、员工工资发放
出错次数
1、核定各项保险
3、社会保基数的准确性
险管理2、办理各项保险
手续的及时性
1、沟通能力
4、工作能
2、学习能力
力
1、个人考勤制定和提出切实可行计划与方
××%
案，保证薪酬总量控制有效性
部门经理对奖金发放办法及福利
××%
发放办法提出异议次数
是否准确计算公司员工当期薪酬