试用期是否必须签订劳动合同
试用期劳动合同
试用期劳动合同试用期劳动合同模板集锦8篇试用期劳动合同篇1一、试用期不签劳动合同是否合法试用期不签劳动合同的现象原来比较普遍，《劳动合同法》实施后，因为存在不签劳动合同就要支付双倍工资的问题，因此，用人单位对此比较重视，纷纷与员工签定劳动合同，但是实践中，没有与员工签定劳动合同的用人单位还是有很多。
很多未与员工签定劳动合同的用人单位普遍认为既然是试用期，等试用了以后再签也不迟，不试用怎么知道员工是否是单位需要招聘的人呢。
这种认识和想法是错误的。
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在合同期内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
因此，试用期不签劳动合同是违法的。
二、试用期不签劳动合同如何处理对于用人单位来说，在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快安排与其签订劳动合同，发现有可能拒签合同情形的劳动者，在满一个月前应立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金和双倍工资，对于这些没有诚信的劳动者来说他们在今后的工作中一般也会存在这样那样的问题，所以作为用人单位来说立即终止与他们之间的劳动关系虽然会损失一些招聘成本，但是可以减少支付双倍工资及经补偿金以及以后可能出现的更多损失。
试用期劳动合同篇2试用期总让人有些不安全感：到底什么时候才能转正？公司延长试用期怎么办？公司能随意辞退试用期员工吗？试用期期间能请假吗？在试用期离职的话，应该提前多长时间向公司正式提出呢？千万不要因为身在试用期，就如履薄冰地什么都不敢问，什么都不敢争取。
每一次跳槽，都意味着要开始一段新的试用期！Q1：试用期到底应该多长：一个月？二个月？六个月？根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期可以签订劳务合同么
在我国，试用期是劳动合同法规定的一种特殊合同期限，用于考察双方是否适合长期合作。
那么，在试用期内，可以签订劳务合同吗？本文将从法律角度进行分析。
一、试用期可以签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期是劳动合同的一种特殊期限，用于考察双方是否适合长期合作。
在试用期内，用人单位与劳动者应当签订劳动合同。
试用期内的劳动合同，应当符合以下要求：1. 合同期限：试用期最长不得超过六个月。
2. 合同内容：试用期内的劳动合同应当包括试用期、岗位、工资、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件等条款。
3. 合同效力：试用期内的劳动合同具有法律效力，双方应当履行合同约定的义务。
二、试用期可以签订劳务合同吗？在试用期内，用人单位与劳动者签订劳务合同是有一定争议的。
以下是对此问题的分析：1. 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》并未明确规定试用期内是否可以签订劳务合同。
因此，从法律层面来说，试用期内签订劳务合同并没有明确的法律依据。
2. 实践操作：在实际操作中，部分用人单位会在试用期内与劳动者签订劳务合同，以规避劳动合同法的相关规定。
然而，这种做法存在一定风险：（1）劳动者权益受损：劳务合同往往不如劳动合同对劳动者权益的保护力度大，试用期内签订劳务合同可能导致劳动者权益受损。
（2）用人单位风险：若用人单位在试用期内与劳动者签订劳务合同，一旦劳动者在试用期内离职，用人单位可能面临无法追回培训费、竞业限制违约金等风险。
综上所述，在试用期内，虽然法律并未明确规定是否可以签订劳务合同，但从保障劳动者权益和规避风险的角度考虑，不建议用人单位在试用期内与劳动者签订劳务合同。
试用期内，用人单位与劳动者应当签订劳动合同，明确双方的权利义务，确保合法合规。
总结：试用期可以签订劳动合同，但法律并未明确规定试用期内是否可以签订劳务合同。
从保障劳动者权益和规避风险的角度考虑，不建议在试用期内签订劳务合同。
用人单位与劳动者应签订劳动合同，明确双方的权利义务，确保合法合规。
试用期员工被辞退是否需要赔偿及一些误区
试用期员工被辞退是否需要赔偿及一些误区试用期是公司和员工双方试探的一个好时机，公司可以更好的了解员工的能力，今天店铺为你们介绍试用期不合格辞退需要赔偿的一些内容，希望对大家有帮助!试用期员工被辞退需要赔偿很多应聘者认为试用期就是白用期，被辞退就结束了工作，但是这损害了求职者的利益。
很多求职者其实可以避开这些误区，明白试用期的真正的含义，做到利用好试用期。
试用期误区一试用期只签订试用协议，不签订劳动合同。
试用期一定要签劳动合同和试用期协议。
单独的试用期合同是无效的。
也就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定，当然也可以不约定。
而且，如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
”由此可见，试用期是劳动合同期的一部分。
同时，用人单位有为劳动者缴纳社会保险的义务，即使是试用期，用人单位也需要按照法律规定为其缴纳基本养老金、医疗金和失业金。
那么，求职者首先要明白，试用期并不是一定要经历的。
即使不得不进入试用期，前提也必须是用人单位先与自己签订劳动合同。
法律上是不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同的，这样签订的所谓“试用期合同”是无效的。
但同时“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
根据我国的《劳动法》，只要存在事实劳动关系，用人单位和劳动者之间的劳动关系就会受到法律保护，将被等同视为具有书面的劳动合同。
而且在试用期内解雇不符合录用条件的劳动者，还需要提前一个月通知，并给予其一定的经济补偿。
试用期误区二试用期的时间长短用人单位说了算。
试用期时间的长短依据法律法规与合同期限有关。
《劳动法》第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
”试用期的长度是根据劳动合同的期限相应确定的。
试用期必须签劳务合同么
试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、适应和考察对方能力、技能和工作表现而设立的一个特定阶段。
关于试用期是否必须签订劳务合同，我国《劳动合同法》明确规定，试用期应当签订劳动合同。
以下是关于试用期必须签订劳务合同的详细解释。
一、法律依据根据《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同应当包括以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”由此可知，试用期作为劳动关系的一种，同样需要签订书面劳动合同。
二、试用期签订劳动合同的意义1.保障劳动者权益：劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的约定，签订劳动合同有助于明确双方的权利义务，保障劳动者合法权益。
2.规范劳动关系：签订劳动合同有助于规范劳动关系，避免因缺乏合同约束而导致的纠纷。
3.提高企业信誉：签订劳动合同是体现企业规范化管理的体现，有利于提高企业信誉。
4.促进企业稳定发展：劳动合同的签订有助于提高员工归属感，降低员工流失率，从而促进企业稳定发展。
三、特殊情况虽然《劳动合同法》明确规定试用期应当签订劳动合同，但在实际操作中，存在以下特殊情况：1.口头协议：部分地区允许在试用期内签订口头协议，但口头协议存在法律效力较低、易引发纠纷等问题。
2.短期合同：对于短期合同，用人单位可以不签订书面劳动合同，但需在用工之日起一个月内补签。
3.派遣工：对于派遣工，根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同。
总之，试用期必须签订劳务合同。
签订劳动合同有助于保障劳动者权益，规范劳动关系，提高企业信誉，促进企业稳定发展。
用人单位应当严格遵守法律法规，依法与劳动者签订劳动合同。
有关试用期合同7篇
有关试用期合同7篇试用期合同篇1今年9月，小张从一家国企跳槽到某私营企业。
当初，该私营企业人力资源部负责人称，进公司后马上签订劳动合同。
上班后，小张提出签订劳动合同，公司却称，试用期内不签订劳动合同，待试用期满后再签订劳动合同。
不知公司的这种做法合不合理?一般来讲，公司对新进的员工都有一个试用期，但该私营企业还有见习期，不知道试用期跟见习期有什么不同?以试用期为由不签劳动合同的做法是不合法的。
由于现在找工作比较困难，很多企业，特别是一些私营企业，利用劳动者的劳动法律知识欠缺，常用“试用期”来蒙人，不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”的目的。
事实上，《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”这就是说，无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同有无固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。
签订劳动合同的好处在于，使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。
《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过6个月。
”在试用期内，假如员工或用人单位想辞职或解聘员工时，双方提出解除劳动合同的权利是不一样的。
主要表现在劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而用人单位则需证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
至于见习期与试用期的区别在于，见习期是对进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。
根据相关规定，用人单位招收后，原则上都要安排见习，期限为一年。
见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。
劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。
销售试用期不签合同违法吗
销售试用期不签合同违法吗
我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动民法典》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须订立书面劳动合同。
这一规定同样适用于试用期。
即使在试用期内，用人单位也应当与劳动者签订书面的劳动合同。
如果用人单位在试用期内未与劳动者签订书面劳动合同，那么该行为是违反了《劳动民法典》的规定。
我们来看看具体的后果。
如果用人单位在试用期内没有与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以向劳动行政部门投诉或者提起劳动仲裁，要求确认劳动关系的存在，并要求支付相应的工资、加班费等待遇。
在一些情况下，劳动者还可以要求支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
如果用人单位在试用期结束后仍未与劳动者签订书面劳动合同，那么根据《劳动民法典》的规定，用人单位应当自劳动者开始工作的次月起支付二倍的工资，并且这样的状态最多不得超过一年。
如果超过一年，视为已经与劳动者建立了无固定期限的劳动合同。
让我们通过一个实际案例来进一步理解这一问题。
例如，张先生入职一家企业，并在试用期内工作了三个月，但公司并未与他签订书面劳动合同。
张先生发现这一问题后，向当地劳动行政部门投诉。
经过调查，劳动行政部门确认了张先生的劳动关系，并要求公司补发张先生试用期内的工资差额，并支付违法不签劳动合同的赔偿金。
从这个案例中，我们可以看到，试用期不签合同确实是违法行为，劳动者有权利要求得到法律的保护和相应的补偿。
因此，无论是劳动者还是用人单位，都应当充分认识到签订书面劳动合同的重要性，避免因为不签合同而产生的法律风险和经济损失。
试用期三个月合法吗公司可以随意辞退试用期员工吗0403
试用期三个月合法吗?公司可以随意辞退试用期员工吗?不少企业对于新员工都会有试用期，在试用期阶段员工享受到的福利待遇都会比较低，所以员工会希望尽快的摆脱试用期。
大部分企业约定的试用期时间都是三个月，那么，试用期三个月合法吗?试用期内一定要签合同吗?试用期三个月合法吗?合法。
根据我国《劳动合同法》：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期福利待遇试用期工资的约定是《劳动合同法》的一个漏洞。
与此同时，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本法对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。
但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。
主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。
这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是用人单位说了算了。
这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。
这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。
试用期内需缴纳社会保险《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。
解读劳动合同的误区5篇
解读劳动合同的误区5篇篇1一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在签订劳动合同时，由于双方缺乏足够的法律知识和经验，往往存在一些误区。
本文旨在解读劳动合同的误区，帮助劳动者和用人单位更好地理解劳动合同的内容，维护自身合法权益。
1. 误区一：不签劳动合同或签订口头合同部分劳动者在就业时，由于种种原因，未与用人单位签订书面劳动合同，或者仅签订口头合同。
这种做法存在很大的法律风险，因为书面合同是双方劳动关系的凭证，一旦发生劳动争议，有利于维护自身权益。
2. 误区二：盲目签署不公平合同部分劳动者在签订合同时，未仔细阅读合同条款，盲目签署，导致后续出现诸多不公平待遇。
劳动者在签订合同时，应关注工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的约定。
3. 误区三：忽视合同变更部分劳动者在签订合后，对合同的变更缺乏关注。
实际上，劳动合同是可以变更的，但必须经过双方协商一致。
劳动者应关注合同变更的内容，确保自身权益不受损害。
1. 劳动合同的基本内容劳动合同的基本内容包括：双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、违约责任等。
（1）工作内容：劳动者应明确自己的工作内容和职责，确保与用人单位的期望一致。
（2）工资待遇：劳动者应关注工资待遇的具体数额、支付方式、支付时间等细节。
（3）社会保险：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者应关注社保的种类和缴纳比例。
（4）违约责任：劳动者和用人单位应明确违约责任，确保合同的履行。
四、劳动合同的签订与履行1. 签订流程劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。
双方在签订合同时，应认真阅读合同条款，确保合同内容的合法性和公平性。
2. 履行注意事项在合同履行过程中，劳动者和用人单位应遵守合同约定，遵循诚实信用原则。
如遇合同变更或履行纠纷，双方应协商解决。
五、劳动争议的处理篇2一、前言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
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试用期是否必须签订劳动合同
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试用期是否必须签订劳动合同
案例：
某公司因工作性质的原因，人员更迭频繁，为保障公司业务的顺利进行，不断有新人被招聘进入公司，同时又不断有员工离开公司。
在离职员工中，很大一部分为新招聘员工，他们当中一部分人经过一段时间的试用，公司发现其不符合录用条件而解除劳动关系;一部分人因感觉不能适应公司的工作强度和工作性质，或不满意公司提供的工作条件而提出辞职。
暂且不说公司单方解除劳动合同时需要严格的法定理由和程序，单单与每一个新入职人员签订劳动合同再办理离职手续，这个过程就让人力资源部的工作显得非常庞杂。
于是，人力资源部设计了两种应对这种情况的劳动合同，一种是试用期内暂时不签订劳动合同，在试用合格后再签订的正式劳动合同;另一种是仅对试用期内签订的试用期劳动合同。
提示：
提示一：试用期是考察期
大量用人单位为避免与劳动者解除劳动关系时履行繁琐的手续，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者单独签订一个3个月到6个月不等的“试用期合同”，“试用期合同”期满后再决定是否聘用该劳动者。
试用期考核过关的员工签订正式劳动合同，依据劳动合同履行劳动职责;未通过试用期考核的，则直接终止试用期合同，不再转正录用。
但事实上，用人单位这样的.做
法却是违法的。
首先需要明确的一点是，无论试用期多长期限，岗位有多重要，试用期内都应当签订书面的劳动合同。
试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。
提示二：试用期不能没有劳动合同
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。
试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。
但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。
用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展相符，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同;对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。
用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准两倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
提示三：仅建立试用期合同的，试用期不能成立
法律并未禁止用人单位与劳动者签订“试用期劳动合同”，但是签订“试用期劳动合同”对用人单位来说有百害而无一益。
《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。
因此，首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对“试用期劳动合同”的预期法律后果。
其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。
“试用期劳动合同”因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，故而应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。
最后，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，“试用期劳动合同”的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行起来较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订“试用期劳动合同”的初衷。
操作：
○在黄金三十天内签订劳动合同
自员工入职的30天内，即从试用期开始就签订劳动合同，完善人力资源的管理工作，可以从流程的开端就防止争议的发生，免除用工风险和管理过程中不必要的麻烦。
○注意招聘技巧，巧妙设计录用条件
招聘是员工管理的第一个步骤，也是人力资源管理的入口环节，除了严格依法签订劳动合同，确定权利义务，防止风险发生之外，还应对试用期更为重视，特别是试用期可以即时无补偿解除的运用要素。
因此，用人单位应当巧妙设计招聘录用条件，在选拔人才的同时，为试用期内顺利处理劳动关系打好基础。
依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定
支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。