民生银行HR分析
中国民生银行面试题及答案
中国民生银行面试题及答案一、自我介绍请简要介绍您的个人背景、教育经历、工作经历以及为什么选择申请中国民生银行。
二、专业技能1. 请谈谈您在金融领域的专业知识及技能，如何运用这些知识为客户解决问题？2. 请描述一次您使用 Excel 进行数据分析的经历，您是如何优化数据处理流程的？三、工作经历1. 请谈谈您在工作中最引以为豪的一次项目经历，您在项目中扮演了什么角色，如何推动项目成功？2. 请描述一次您在工作中遇到的困难及解决方法。
四、团队合作1. 请谈谈您在团队合作中遇到的矛盾及解决方法。
2. 请描述一次您带领新员工完成任务的经历，您是如何指导他们的？五、应对压力请谈谈您在高压环境下的工作经历，您是如何应对压力的？六、对民生银行的了解1. 请谈谈您对中国民生银行的企业文化及发展战略的理解。
2. 请描述一次您关注民生银行产品的经历，您对哪款产品印象最深刻？七、未来规划请谈谈您在未来五年的职业规划，以及您为什么认为中国民生银行适合您的发展。
答案：一、自我介绍在这里，您可以根据自己的实际情况进行介绍，突出您的优势和特长。
二、专业技能1. 示例答案：我在金融专业方面具备扎实的会计、金融市场、风险管理等方面的知识。
在为客户解决问题时，我曾运用这些知识为一位客户提供投资建议，帮助他优化资产配置，实现财富增值。
2. 示例答案：我曾使用Excel 对一家企业的财务数据进行分析，发现其成本结构存在的问题。
我通过优化数据处理流程，将数据分析时间缩短了 50%，为公司节省了大量成本。
三、工作经历1. 示例答案：我在上一家公司参与了一个投资项目，担任项目负责人。
在项目中，我带领团队完成了项目的前期调研、投资分析和风险评估工作，最终成功推动项目落地。
2. 示例答案：我在工作中曾遇到一个技术难题，导致项目进度延误。
为了解决这个问题，我主动研究相关技术，并与团队成员共同探讨解决方案，最终成功解决了问题。
四、团队合作1. 示例答案：我在团队合作中曾遇到成员之间的意见分歧，导致工作进度缓慢。
银行面试注意事项有哪些精彩13篇
银行面试注意事项有哪些精彩13篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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银行人员结构分析报告
现有人力资源，广泛调动和发掘基层人民银行每一名员工的最大潜能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终目的。
实现资源优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的关键，它还是基层人民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。
一、基层人民银行人力资源配置现存的问题1.对人力资源配置了解不够深入上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的利用率。
目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。
管理部门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。
2.人力资源结构分配不合理员工的质量与其工作的积极性是每个企业发展的关键。
我国目前正处于严重缺乏优质人才的时期，大部分县支行员工整体素质低、工作积极性低、工作质量低。
基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。
3.人力资源开发工作力度不足人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行调整。
要不断实践，不断深入了解，制作出最佳方案对症下药。
目前，基层人民银行以实施了“终身学习”“全员培训”的策略，不断提高员工自身质量，从而更好地服务人民。
但是此方案效果有限，并不能从根本上解决人力资源配置的问题。
二、基层人民银行人力资源优化配置的方向1.增强人员工作适应性工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻合。
它是员工工作积极性的决定因素。
管理部门应该合理配置人力，达到员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。
2.绩效增长性目标人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的基本要求。
绩效管理的三大目的是：促活系统、开发员工潜能、使企业利润增长。
银行暑期实习面试常见问题解析(二)
银行暑期实习面试常见问题解析（二）上海中公金融人为备考银行的考生们整理各大银行招聘考试信息，帮助考生了解银行招聘时间和报考条件，同时提供银行考试资料和题库，并归纳网申、笔试、面试答题技巧，助力考生顺利拿到银行offer。
为什么选择来我们银行实习？【题型介绍】这是一道考查实习生实习动机的题目，是了解类问题中的子题型之一。
在这个环节中，考官不仅想知道实习生是否具有胜任实习工作的能力，而且希望寻找到一个真正怀揣银行梦想的人！从这一问题中，考官期望或者可以了解的问题包括：通过实习生的实习求职意愿，判断实习过程中的工作态度如何。
通过实习生的实习动机，判断实习生进入该银行工作的意愿强烈程度。
得知实习生是否为胜任实习工作做了相应的准备。
得知实习生申请实习的最终目的，即是否想最终进入银行工作，还是仅仅为了锻炼和提升自己。
得知考生的一些性格特点、爱好特长、职业理想、家庭环境等等。
事实上，求职动机类题目也是银行校园招聘常考题目之一，比如在民生校园招聘面试中，我们就很有可能遇到“你为什么报考民生银行”这样的题目，考官想借此题目充分了解考生的职业稳定性、未来对工作的态度、对这份工作的期待等等，因此，无论是实习生和进入银行面试的考生都应掌握这一题型。
【解析】面对实习招聘中的求职动机类题目，实习生须把握答题的几大原则：一是态度诚恳，切忌胡编乱造；二是无须掩饰最终想进入该银行工作的最终需求；三是尽量答出深层次的需求和动机，例如对该银行企业文化的认同、想将自己的知识学以致用等等；举出在你的学习生活中付出与期望不一致的事情。
【题型介绍】行为类问题是银行半结构化面试的重点，在校园招聘的半结构化面试中题量占60%左右。
这种题目侧重于通过挖掘考生实际经历过的具体事件来判断其胜任力。
其设定是基于一种假设：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。
行为类题目出题灵活，面试官会根据考生的简历及考生的具体情况进行提问，要求考生能够完整、清晰的描述自己所经历的事件，另外面试官会根据考生实际回答情况作进一步的追问。
民生银行面试问题及答案
民生银行面试问题及答案问题一：请简单介绍一下自己。
答：我叫[你的名字]，是一名金融学专业的毕业生。
我对银行业务非常感兴趣，尤其是在客户服务和风险管理方面有一定的经验。
我熟悉民生银行的业务，并希望能够在贵行有所作为。
问题二：你对民生银行的业务有了解吗？请谈谈你对民生银行的了解。
答：民生银行是一家在中国拥有广泛网络的综合性商业银行。
民生银行的业务范围涵盖个人银行业务、企业银行业务以及金融市场业务等。
他们拥有专业的团队和先进的技术，致力于为客户提供全方位的金融服务。
问题三：请谈谈你在客户服务方面的经验和技巧。
答：我曾在一家银行担任客户服务代表的职位，在这个岗位上我学到了很多与客户沟通和解决问题的技巧。
我始终以客户为中心，倾听他们的需求，并提供专业的建议和帮助。
我注重细节，善于处理疑难问题，努力满足客户的需求。
问题四：你认为风险管理在银行业务中的重要性是什么？答：风险管理在银行业务中至关重要。
银行作为金融机构，经常面临各种风险，如信用风险、市场风险和操作风险等。
合理的风险管理可以帮助银行预测和应对可能的风险，确保业务稳定和安全。
在这方面，我熟悉风险管理的基本原理，并且有能力有效地应对各种风险挑战。
问题五：你为什么选择加入民生银行？答：我选择加入民生银行是基于对该银行的深入了解和对其发展前景的看好。
我相信民生银行作为一家领先的商业银行，将为我提供丰富的职业发展机会和挑战。
我希望能够在这个团队中不断研究和成长，并为银行的发展做出积极的贡献。
以上就是我对民生银行面试问题的回答，请您参考。
如有更多问题，我也非常愿意回答。
谢谢！。
民生群面技巧总结
民生银行群面技巧总结（文/刘冉冉、袁哲）（整合/陈慧洁）华中科技大学“职场明日之星”挑战赛的群面环节——民生银行专场中，我们很荣幸请来武汉民生银行东湖开发区支行杜新颖行长、人力资源部林晨经理、雷娟经理、李玉娟经理、董磊经理为我们准备此次面试的题目并且为通过简历筛选的同学进行面试。
为了让参赛的大家能有更多收获，我们组委会特别请HR们做了面试点评，并做了一些记录。
现在将民生银行人资对群面的一些建议总结如下，供各位参考。
（一）、面试官看什么杜行长说对于面试官来说，首先看到的是面试者的仪容仪表，表现是否彬彬有礼，是否有亲和力。
对于客户经理和理财经理这个职位而言，主要是和顾客的交流，所以你的言谈举止至关重要。
还有就是你的个人特点，说话是否通畅、有理有据，调理是否清晰。
杜行长还建议面试者能够将简历做的丰富，最好能够打印成彩色。
第一表现出对此次面试的重视，第二面试官如果对你印象不深，看看简历也就知道你是个怎样的人，做过哪些和别人不一样的事情。
最后就是专业是否对口问题，相比专业来说，面试官更看重的事个人的能力，以及是否适合做这样的工作。
专业只是所以考虑因素中小小的一部分，并不起决定性的作用。
（二）、面试中怎么做自我介绍最好能做到新颖。
民生银行的群面过程中有位男同学以诗歌开头，面试官频频点头。
其次，如果自己有实习经历也可以分享分享，面试官对你的实习经历是非常感兴趣的，有实习经历的面试者面试成功的概率也会提高一些。
最后，自我介绍的时候最好能站起来，给人谦卑、尊重对方的第一印象。
对于讨论环节，最好能体现自己某一方面的特点。
例如若是你扮演提出问题，补缺漏洞的角色，最好能一针见血地提出讨论过程中大家都没有注意到的漏洞，如果你是扮演提出建议的角色，就可以适当地积极一些，若是总结者，就要注意条理和关键点，总结者很有可能是最终被选作代表的人，所以注意整理自己的语言。
还有，要做到从容自信，提出的方案要切实可行。
要对自己提出的方案要表现出充分的自信，做成一件事首先要有做成功的信心。
民生银行面试题及参考答案
民生银行面试题及参考答案做面试题是银行面试的首选方法，是银行通过面试选拔人才的主要方式。
下面是带来的关于民生银行面试题的内容，欢迎阅读!民生银行面试题1、请介绍一下你自己。
这是企业面试时常问的问题。
一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事等。
2、在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么?这个问题企业不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。
这个问题企业招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。
通过这样的问题，企业可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。
3、说说你最大的优缺点?这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的优点缺点是什么。
如果求职者说自己小心眼、爱嫉妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜欢聪明的求职者。
4、你认为你在学校属于好学生吗?企业的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题。
如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所以的成绩都很优异。
当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。
”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过**活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。
民生银行面试经验总结成功案例92%通过
民生银行面试经验总结:民生银行是4轮一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来民生银行，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。
二面经理，偏向于部门业务服务。
有业务上的试卷需要考试。
三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。
大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及民生银行和行业的情况。
聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。
(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。
确定你面试者的水平大概在什么位置。
直接影响后面的收入。
各个击中要害。
不要想着有简单跳过的部分。
在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。
这一轮的面试专业性最强。
最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。
5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。
HR最后offer。
步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。
如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。
面试的重点分享：面试的气氛需要注意的：1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。
给面试官的印象好。
2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。
即使面试官的问题比较苛刻。
细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。
自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。
可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。
让面试官感受你的积极一面。
面试最重要的3点1要高度认同面试公司的工作文化和理念。
2要强调自己不断学习。
不断成长，能承受压力。
3千万不能说因为自己考试，希望的工作是轻松的，清闲的。
最重要的2点要高度认同面试公司的工作文化和理念。
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一、民生银行人力资源整体分析 (2)1.1.民生银行人力资源战略概述 (2)1.2.民生银行人力资源现状分析 (2)二、选才 (7)3.1.民生银行人力资源需求与供给预测 (7)3.2.民生银行人力资源素质模型 (9)3.2.民生银行的招聘甄选 (10)四、育才 (11)4.1.建立人力资源职业培训系统 (12)民生银行HR分析【法：求才（招聘）、育才（培训与开发）、用才、励才、留才】一、民生银行人力资源整体分析资料来源:根据各银行总行网站相关资料整理1.2.民生银行人力资源现状分析1.2.1.人力资源管理规划现状分析了业绩考核和能力考 核的标准，目前处于 准备实施阶段关键人员的配比 ，制定招聘、培 养和淘汰计划 人力资源管理 改进规划《民生银行五年发展 那规划纲要（2012－ 2017）》提出未来五年要有明确的业务定位和战略目标，加速转型、深化改革；牢牢根植于民营企业，聚焦小微金融，服务实体经济和国计民生行业；选择差异化经营道路，打造自身品牌，成为一家具有鲜明特色的金融机构，全面提升公司价值。
缺乏对人力资源管理 理念的关注，高层管 理人员继任计划以及 关键人才的管理计划 ，对未来的人力资源 管理提升方向缺乏计 划明确人力资源管理 理念，制定高层管 理人员继任计划和 关键人才的管理计 划，制定未来五年 的人力资源管理提 升计划，将人力资 源管理工作从事务 层向战略层转变1.2.2.员工队伍现状分析员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工素质、员工 技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。
1、 员工数量建行7年来员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率年份19961997 1998 1999 2000 2001 2002 全行人数 364 820 1392 2050 2855 3977 5709 总行人数 116 131205199213252353员工素质 员工结构 员工数量 员工技能人才招聘人才流失冗员淘汰分析：从上图可以看出：建行7年来，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（8.69%,2002年）相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高数据来源：民生银行历年年报2、员工素质中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是我国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行。
民生银行员工人数在2000年时仅有2124人，到2003年时，增至5273人，2005年时已有9447人。
民生的队伍在不断扩大，与此同时，员工的素质与其他商业银行相比，也有着比较明显的优势。
如下表一，图一所示，是2012年各商业银行的员工队伍学历的比较。
表一从图中能很清楚的看到，民生银行博士毕业生的比例是0.5%，在几家作比较的银行中是最高的。
硕士毕业生的比例为8.1% ，与中信和华夏的比例相差不多，但却远远高于其他几家商业银行。
民生本科学历的员工也占有相当的比例。
而建设银行，农业银行，工商银行及交通银行高学历的员工比例较少，而本科以下学历的员工却占有很大的比例。
这就说明，民生银行员工的学历层次最高，在一定程度上反映了民生银行具有一支素质较高的员工队伍。
3、员工结构如表二所示，民生银行“高中初”级职称员占总员工比例分别为1.9%，17.6%，11.2%，三项比例均比其他银行低，这反映民生银行有一支比较精干的管理队伍，管理效率较高。
若仅对这三项的比例做一下比较，与其他银行相比，民生银行的高中初级职称的人员比例分配比较合理。
建设银行，农业银行，工商银行及交通银行初级职称员工比例较高，而高级职称的员工较少。
华夏与中信的比例分配也较合理，但是这两家银行的高中初级职称的员工占总员工的比例太高，不够精干。
所以综合评价，民生银行的员工结构合理，素质高，与其他银行相比有很大的优势。
4、员工技能员工技能可以从人均税前利润或人均净利润来进行分析。
人均税前利润=税前利润÷折合全日制总人员数，该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。
反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标。
表四从2000年至2005年，民生银行的人居营业收入和人均税前利润是逐年上升的（除了04年到05年的人均营业收入有一定幅度的下降）。
人均营业收入=营业收入÷折合全日制总人员数。
该指标是衡量员工生产率的基本量。
这说明民生银行的生产率在国内股份制银行中处于领先地位， 而且效率逐年提高，竞争力也越来越强。
加之较高的员工投资回报率，因此，加大人力资本的投资（增加人员规模或者增加薪酬福利）将有利于进一步提高民生银行的利润总额。
5、员工流动性员工流动性可以从员工辞职率，员工淘汰率，员工年龄等各项指标来加以说明。
2005年， 民生银行员工在30岁以下的占到了52.4% ，其次是华夏和中信，分别为38.1%和40.7% ， 农行仅为14.2% ，建行仅为10.0% 。
民生银行约99%的员工在50岁以下，建设银行为91.3% ，工商为93.4% 。
这说明民生银行的员工队伍非常年轻，未来五年退休的比率可以忽略不计。
对于人员的流动不会产生太大的影响。
此外，民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数，这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力，保留员工的能力较强。
民生银行的淘汰率接近国际银行中位数，这反映了民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态，能够保持员工队伍的活力和竞争力。
（注：以上数据均来自《中国金融年报》）二、选才选才，即人力资源的进入退出机制，是进行如何有效的招聘有价值的员工和淘汰不能为银行贡献价值的员工的系统。
造成目前银行系统内部冗员过多的重要原因之一就是没有行之有效的进入退出机制。
3.1.民生银行人力资源需求与供给预测3.1.1.需求预测需求供给 How much How competent3.1.2.供给预测3.2.民生银行人力资源素质模型民生银行所从事的业务大多是通过自身的知识和智力为客户提供金融产品和金融服务,属于密集型的“知识和智力”结合,它需要的是具有丰富专业知识的高级金融人才和管理人才。
对这些高级人才的筛选则更加困难,这也是进入金融机制需要主要解决的问题。
员工的行为及结果是其所具备的素质和潜能的外在表现,这种关系如图3.1.1所示。
图3.2.1：素质冰山模型3.2.民生银行的招聘甄选传统上的招聘甄选都是基于短期的职位需求来开展招聘甄选工作,仅仅以工作分析与应聘者经历作为考察,缺乏对应聘者未来绩效的预测与判断。
民生银行人力资源的进入机制要求招聘甄选工作除了采用既定的工作标准与技能要求对应聘者进行评价之外,还要依据应聘者具备的素质对其未来绩效的影响来实施。
这种基于素质的招聘甄选将银行的战略、经营目标、工作与个人联系起来,在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时,提高了招聘甄选的质量。
同时,整个招聘甄选以银行战略框架为基础,也使得对银行持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化,为员工进入银行后实施有效的绩效管理奠定了良好的基础,这种基于素质的人力资源进入程序如图3.2.1所示。
图3.2.1：基于素质的招聘甄选实施步骤四、育才股份制商业银行是一种以知识为基础的“3I”组织,即信息(Inofmration)、智力(nItellgineec)和思想(Ideas),这种以知识为基础的组织尤其强调人才素质和能力的培养与提高。
开发模式好比是HRMD模式的机翼,是整个人力资源管理与开发得以正常运行的保障,也是其运行的加速器,有效的开发模式会使银行组织得以持续、快速、健康的发展。
民生银行人力资源开发模式是一个学习的系统,不仅仅是一个员工培训系统或过程,更是以一种文化和理念转化为具体的制度,它通过各种方式不断的加强股份制商业银行的知识积累,加速银行的创新和竞争实力。
育才的核心内容是建立学习型的银行,把学习作为一种文化,作为一种工作氛围,从而不断加速知识积累。
因此,育才制度选择就是独特的人力资源职业培训体系和建立学习型的组织,以制度形成文化,以文化促进制度,从而形成银行员工良好的学习氛围,促进银行在竞争中取得优势。
4.1.建立人力资源职业培训系统培训通常以各阶层培训和各职能培训(专业培训)作为基础。
各阶层培训是指对经营及管理的各阶层而进行的培训,可分为:经营干部培训,管理、监督人员培训,中层骨干员工培训,新员工培训。
如图4.1.1所示。
4.1.1.人力资源职业培训系统框架培训系统包括三个层面的内容,如图4.1.1.1所示。
运营层面的工作是银行需要以职资格系统为基础,对各职类、职种和职层员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析,结合银行战略对各职类职种的专业能力要求及其员工个人职业生涯规划,明确银行其培训需求,编制培训计划,有组织、有计划的对员工实施培训。
资源层面的工作是为培训系统提供基于职类、职种、职层培训需求的课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备及学员等教学资源的支持。
按职类、职种、职层培训需求设计课程、编写或选用教材、组建师资队伍、配置教学设备,是使培训达到预期效果的保证。
制度层面的工作是运营培训开发系统所需要建立的一套完整的培训管理制度体系。
这套培训管理制度体系包括培训计划管理、课程管理、教材管理、师资管理、学员管理、教学设备管理与经费管理等。
在培训过程中,各级培训管理者都要依据培训运作程序开展工作,培训管理流程如图所示。
4.1.2.职业培训方式职业培训方式分为岗前培训、在岗培训、转岗培训、发展性培训与可雇性培训五类。
（图）(1)岗前培训主要针对新进员工在上岗之前的培训,培训内容有两个方面:一是银行的组织结构、银行文化、规章制度、发展方向,主要增进员工对银行的了解;二是岗位要求新员工具备的知识、技能和能力,使员工尽快适应岗位的需要。
(2)在岗培训主要针岗位不变动的员工,培训内容本着“缺什么补什么”的原则,例如,银行新开展的业务,但要经常补充有关的新知识、新动态、新观念、新技能,以提高整体素质,有利于金融创新。
培训方式可以是举办培训班,也可以鼓励员工参加不脱产的继续教育。
(3)转岗培训主要针对转岗的员工,培训内容取决于新岗位要求而该员工不具备的知识、技能或能力。
(4)发展性培训的出发点在于通过培训、促进员工的长远发展,因此,培训内容与当前或下一个岗位可能没有直接的联系,但对员工的个人生涯目标的实现具有价值。
(5)可雇性培训的出发点在于通过向员工提供知识、技能和能力储备,以便银行员工在银行不景气面临下岗、失业时能够尽快实现重新上岗或就业。
银行应经常提供面向未来职业走向的新知识、新技能、新能力培训项目供员工选择,而这些培训内容不必与员工的岗位和生涯计划具有关系。
4.1.3.推行职业培训的责任区分在职业培训的过程中,必须明确培训各方的责任,只有这样,培训才能取得较好的效果。