埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
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中智薪酬报告-完整版sample
3. 4 长期激励策略…………………………………………………………………………………………20
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
传真:
+8621 64475783
邮箱: 网址：
xin.zhang@
le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
+8621 54594545-6531
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le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
埃森哲的人力资源战略——西南证券 86页课件
本课件旨在介绍埃森哲为西南证券制定的人力资源战略，帮 助西南证券提升人力资源管理水平，提高员工绩效和企业竞 争力。
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
埃森哲的某央企的绩效及EVA项目_诊断报告v3.0
Copyright © 2012 Accenture All rights reserved.
员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
Copyright © 2012 Accenture All rights reserved.
21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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埃森哲有能力为客户提供全面的人力资源管理解决方案ppt
Page 2
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
埃森哲流程项目咨询报告PPT精选文档
设计总监 01 制定总体
开发计划
总体开发计划
02 设计内部 评审
否
是
04 总体开发
是
计划下达
否
总体开发计划
总体开发计划
05 详细开发 计划制定
保密文件，版权所有
第16页
品牌战略及核心业务流程优化项目 终期报告
强化对设计开发工作的过程控制，以提高工作效率
流程名称
详细开发计划制定
1
开始
2
总体开发计划
3 各设计师
未通过 未通过
配货单
05 配送审核 通过
06 主管副总 审核
通过
保密文件，版权所有
主推部门 配送部
07 财务盖章
送单员 08 送配货单
接单员 09 确认配货单
已确认的配货单
10 成品 出库
1. 以前专卖店 配货单直接 下达给储运 部后没有反 馈确认，可 能产生库存 操作冲突。 现在专卖店 配货单到达 储运部后， 必须经过储 运部确认出 货时间减少 库存冲突。
第3页
品牌战略及核心业务流程优化项目 终期报告
项目组认为，ZZ核心业务流程问题的根源主要是以下方面
• 核心业务流程入口 缺乏严格的控制
• 核心业务流程缺乏完整 统一的计划协调机制
核心流程产生问题的根源
• 核心业务流程中各 部门的职责不够明确
• 核心业务流程的 基础信息不够规范
保密文件，版权所有
第4页
计划制定不够科学。 现在的计划制定必须
要有全面、细致的市
3
场分析，减少计划失
误
4
开始
1.
计划部 01 市场分析预测
代理商 02 订货会看样订货
ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、背景介绍随着互联网的发展，人力资源在企业中的地位越来越重要。
中国移动作为中国最大的移动通信公司之一，一直以来非常重视人力资源的管理和发展。
为了更好地激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，中国移动决定推出薪酬及期权项目。
这个项目旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，吸引、激励和留住优秀的人才，提升组织绩效。
二、薪酬项目1. 目标和原则薪酬项目的目标是确保薪酬与员工贡献相匹配，使员工感到公平和满意。
在制定薪酬政策时，我们遵循以下原则：（1）公平：薪酬应该按照员工的工作量、质量和业绩来确定，确保相同工作的员工能够获得相同的薪酬待遇。
（2）竞争力：薪酬应该有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
（3）激励：薪酬应该能够激励员工积极主动地实现个人目标和组织目标。
2. 薪酬组成我们的薪酬政策包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等几个方面。
基本工资是员工每月固定获得的收入，绩效奖金是根据员工个人业绩和团队业绩来确定的，福利待遇包括社会保险、员工福利、年终奖金等。
3. 薪酬调整我们将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬变化情况来确定调整幅度。
薪酬调整是为了确保员工的薪酬与市场保持同步，激励员工提升自己的工作能力和绩效。
三、期权项目1. 目标和原则期权项目的目标是通过激励员工成为股东，增强他们的归属感和责任感，提高员工参与公司决策的积极性和主动性。
在制定期权项目时，我们遵循以下原则：（1）关联性：期权的行权价和股票的市价挂钩，员工只有在公司股票价值上升时才能获得收益。
（2）激励性：期权的数量和行权条件与员工的工作表现和贡献成正比。
（3）可行性：期权项目应该符合公司的财务状况和发展需求。
2. 期权计划我们的期权计划包括以下几个方面：（1）授予时间和数量：员工加入公司后，每年将授予一定数量的期权，以激励员工长期留在公司并为公司创造价值。
中国移动人力资源项目薪酬框架
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)
河北
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平) 35~30%(逐年递减)
山东
35~45%(逐 35~35%(持 35~35%(持 35~25%(逐
11
固定收入调整建议－带宽调整过程
北京
河北
山东
12
固定收入调整建议－固定收入 变动幅度
❖ 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本 工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固 定收入的变动幅度越大：
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
河北
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
550,000
500,000
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16
固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年)
埃森哲介绍
I
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Page 6
Guarantee Cash－Anchor Point
Grade 11 are selected to be the anchor points for salary
structure midpoint design, following is the detail information for
three times adjustment:
BeijingHeFra bibliotekeiShandong
Page 7
Guarantee Cash－Mid-point Progression
Mid-point progression refers to the percentage difference between the pay grade mid-points. The larger the mid-points progression, the fewer the number of job grades within a pay structure.
China Mobile Human Resources Enhancement
Project Meeting
Acenture Consultancy Co., Ltd July, 2001
Agenda
Project deliverable Discussion
Part I：Market Comparison Result Part II：Salary Structure Design Part III：Benefit Plan Suggestion Part IV：Stock Option Plan Suggestion
According to Acenture survey, annual salary increase rate varies from 5% to 11%, so we assume the average salary increase rate of market will be at 8% in the next three years
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Salary Structure Design - Guarantee Cash
The first step for salary structure design is to set the Guarantee Cash for each grade benchmarking with market situation. The detail process is as following:
The grading information adopted in the new salary structure is based on GGS, which is just for salary structure design use, not the final grading result for China Mobile
Confidential
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Draft foroDnliyscussion
Part II. Salary Structure
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Considerations in Salary Structure design
Based on the proposed salary structure discussed in last meeting on June 1st, and the interview with China Mobile top management, considering the current salary situation of China Mobile three pilot sites , suggested salary structure is designed based on the following pay philosophy：
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
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– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
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Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
– Adjust the percentage of Variable Pay Vs Guarantee Cash, thus change the current situation that VP percentage is too high.
– Widen the Total Cash salary gap among different levels based on the Market trend.