企业人力资源管理人员
企业中进行人力资源管理的人员包括
企业中进行人力资源管理的人员包括在现代企业中，人力资源管理部门扮演着至关重要的角色。
人力资源管理团队负责制定和实施公司的员工政策和程序，以确保组织的人力资源得到最佳管理和利用。
企业中进行人力资源管理的人员包括以下几类角色：1. 人力资源总监人力资源总监通常是人力资源管理团队的领导者。
他们负责制定和实施公司的人力资源策略，确保员工和组织目标的协调。
人力资源总监通常与高层管理人员紧密合作，以确保人力资源管理对公司整体战略目标的支持。
2. 人力资源经理人力资源经理是人力资源团队的中坚力量。
他们负责具体执行人力资源策略和程序，包括招聘、培训、绩效管理等方面。
人力资源经理还负责处理员工关系事务，帮助解决员工之间的冲突和问题。
3. 招聘专员招聘专员负责公司的招聘活动，包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、安排面试等。
招聘专员需要与各部门合作，确保公司有足够资质的员工。
4. 培训专员培训专员负责制定公司的培训计划，提高员工的技能和知识水平。
培训专员通常会设计培训课程、组织培训活动，并评估培训效果。
5. 薪酬和福利专员薪酬和福利专员负责制定公司的薪酬和福利政策，确保员工获得公平的报酬和福利待遇。
他们还负责处理员工的薪酬和福利问题，并向员工提供薪酬和福利咨询服务。
6. 员工关系专员员工关系专员负责处理员工之间的关系问题，包括解决员工纠纷、处理员工投诉等。
员工关系专员通常会负责制定和实施员工关系政策，确保员工之间的和谐。
综上所述，企业中进行人力资源管理的人员包括人力资源总监、人力资源经理、招聘专员、培训专员、薪酬和福利专员、员工关系专员等不同角色，他们共同努力，确保公司的人力资源管理工作得到高效运转。
对于企业的长远发展和员工的福祉，他们起着至关重要的作用。
人力资源部内部人员管理
人力资源部内部人员管理
人力资源部作为企业内部的重要职能部门，其在内部人员管理方面的职责主要包括以下几个方面：
招聘与配置：负责根据公司战略和业务发展需求，制定招聘计划并执行招聘流程，包括发布职位、筛选简历、组织面试、录用决策等，确保将合适的人才安排到合适的岗位上。
培训与发展：制定员工培训和发展计划，提供职业技能和素质提升的各类培训，以及职业生涯规划指导，帮助员工不断提升自身能力以适应公司发展的需要。
绩效管理：建立和完善绩效管理体系，设定合理的考核指标和评价标准，定期进行绩效评估，并根据结果实施激励或调整措施，如晋升、调薪、奖金分配等。
薪酬福利：设计公平且具有竞争力的薪酬体系和福利制度，确保内部公平性和外部竞争性，同时负责员工工资、奖金、社保、公积金等的核算与发放。
劳动关系管理：处理员工劳动合同签订、续签、变更、解除等事务，妥善处理劳动争议，维护和谐稳定的劳动关系，遵守国家劳动法律法规。
企业文化建设：参与制定和推广公司的核心价值观和企业文化，通过各种活动激发员工的工作积极性和团队凝聚力，提高员工对企业的认同感和归属感。
人才梯队建设与继任计划：识别关键岗位和高潜力人才，制定相应的发展计划和接班人培养方案，确保公司的持续稳定发展。
员工满意度调查与改进：定期开展员工满意度调查，收集员工意见和建议，分析并提出改进措施，持续优化人力资源政策和实践。
以上各个部分共同构成了人力资源部在内部人员管理上的主要工作内容。
企业人力资源管理人员分析
企业人力资源管理人员分析1. 简介企业人力资源管理人员是负责管理公司员工和开展人力资源的关键职位。
他们担负着招聘、培训、绩效评估、员工关系和福利等多方面的责任。
本文将对企业人力资源管理人员的角色、技能要求和职责进行分析。
2. 角色企业人力资源管理人员扮演着多种角色，他们既是公司的战略合作者，也是员工的支持者和参谋。
•战略合作者：企业人力资源管理人员与高层管理人员合作，制定和贯彻适合公司战略的人力资源方案。
他们需要理解公司的愿景和目标，并通过有效的人力资源策略支持和推动公司的开展。
•员工支持者：企业人力资源管理人员负责为员工提供支持和咨询。
他们需要保持与员工的紧密联系，提供关于招聘、培训、绩效评估和职业开展等方面的指导。
•参谋：企业人力资源管理人员需要具备广泛的知识和专业技能，以便能够成为公司管理层的参谋。
他们需要提供关于员工管理和开展的建议，并参与解决与员工相关的问题。
3. 技能要求企业人力资源管理人员需要具备一系列的技能，以有效地履行他们的职责。
•人际沟通能力：他们需要与各个层级的员工进行有效的沟通，并能够倾听和理解员工的需求和问题。
•组织和协调能力：企业人力资源管理人员需要处理大量的信息和任务，因此具备良好的组织和协调能力是必须的。
•问题解决能力：他们需要能够分析和解决复杂的员工管理问题，并提供有效的解决方案。
•人力资源知识：企业人力资源管理人员需要具备广泛的人力资源知识，包括招聘、培训、绩效评估、员工关系等方面的知识。
•团队合作能力：他们常常需要与其他部门和团队合作，因此具备良好的团队合作能力是必不可少的。
4. 职责企业人力资源管理人员的职责是多样的，以下是一些常见的职责：•招聘和选拔：他们负责招聘和选拔适宜的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
•培训和开展：他们需要制定并实施培训方案，提供员工开展的时机，并帮助员工提升其技能和能力。
•绩效评估：他们负责制定并实施绩效评估制度，以衡量和评估员工的表现，并为他们提供合理的鼓励和奖励。
人力资源管理人员配置比例
人力资源人员配置比例1、一般情况下是，总人数人力资源=80~1001~2，但是根据公司情况不同也可以有变化，比如处于需要急速发展的公司，可能需要单独的配置招聘专员，人事专员和人事主管岗位。
2、现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。
3、企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员配置的现状是一种符合经济规律的选择即以最小的支付谋求最。
4、这个配置有点豪华了，一般来说比较成熟的企业员工和人力资源管理人员的比例是1001，当然有些比较大的公司，很多人力资源基础工作都进行了外包，所以比例应该会更大不要纠结于固定的人员比例，更多的是看工作的细致程度如。
5、这个会根据不同公司所在的行业，以及公司的业务类型有区别，但是这方面用一个惯常通用的比例，就是20到30名员工配一名人力资源人员。
6、人事行政综合配备最多12人就可以了但如果这个企业是搞科研开发的，技术人才为主，员工有50%以上都是有大学学历的，那人力资源相对就重要很多，而且人力资源配备除了需要多12外，人力资源专业人员也需要有一定经验，素质。
7、HR人数配置比例计算 HR配置比例 S为总人数H为人力岗位数 H=R+1 R取整数当S小于100时，H为1当 S 大于 2350 时，9+ S2350 500 三 R ，当S大于100小于2350 S 100 三50 * 1+2+ +R例S。
8、我就是人力资源管理的学生人力资源部门设置的人员比例一般在企业人员人力资源管理=1001 就是企业有100人，可以设置1人。
9、人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率实现人力资源的化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学合理的配置来源人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。
人力资源的职业名称
人力资源的职业名称一、人力资源职业概述人力资源（Human Resources，简称HR）是现代企业中的一个核心部门，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面的工作，以支持企业的战略目标和业务发展。
人力资源职业者需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够为企业提供高效的人力资源管理解决方案。
二、人力资源的职业名称及其职责1.人力资源专员/助理职责：负责员工招聘、入职手续、离职手续等日常人事管理工作，协助进行员工培训、绩效管理等。
2.招聘专员/经理职责：负责制定和执行招聘计划，通过各种渠道寻找和吸引合适的候选人，进行面试和评估，确保招聘到高素质的员工。
3.培训专员/经理职责：负责设计和实施员工培训计划，提供各种培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
4.绩效专员/经理职责：负责制定和实施员工绩效管理计划，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高绩效，促进企业目标的实现。
5.薪酬福利专员/经理职责：负责制定和实施薪酬福利计划，设计和实施员工福利计划，确保薪酬福利具有竞争力，符合法律法规要求。
三、人力资源职业的未来发展趋势随着企业竞争的加剧和人力资源管理理念的不断更新，人力资源职业面临着许多新的挑战和发展机遇。
未来的人力资源管理将更加注重员工体验、数字化和数据分析等技术的应用。
因此，人力资源专业人员需要不断学习和适应变化，以提升自身的竞争力。
具体而言，以下是一些人力资源职业未来的发展趋势：1.员工体验成为关注焦点：随着员工成为企业最重要的资产之一，员工体验将越来越受到重视。
人力资源专业人员需要关注员工的期望和需求，提供更好的工作和生活环境，提升员工的满意度和忠诚度。
2.数字化和数据分析的应用：数字化和数据分析技术的应用将成为人力资源管理的必备能力。
人力资源专业人员需要掌握数字化工具和数据分析技术，以更好地分析和管理人力资源数据，为决策提供支持。
3.跨界合作与共享服务：跨界合作与共享服务将成为人力资源管理的新模式。
企业人力资源管理人员操作手册
企业人力资源管理人员操作手册目录第一章手册的目的............................................................ 错误!未定义书签。
第二章人力资源部的工作职责........................................ 错误!未定义书签。
第三章招聘工作................................................................ 错误!未定义书签。
第四章新员工入司工作流程............................................ 错误!未定义书签。
第五章员工转正考核工作流程........................................ 错误!未定义书签。
第六章员工内部调动工作流程........................................ 错误!未定义书签。
第七章员工离职................................................................ 错误!未定义书签。
第八章劳动合同................................................................ 错误!未定义书签。
第九章薪资制度................................................................ 错误!未定义书签。
第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (30)第十二章绩效管理 (32)第十三章奖励制度 (34)第十四章违纪处分 (35)第十五章培训与进展 (38)第十六章职业生涯进展 (41)第十七章人事档案管理 (44)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成下列目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培养与开发员工，使员工与企业共同成长。
人力资源管理师的基本职责说明
人力资源管理师的基本职责说明人力资源管理师是负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系和绩效考核等人力资源管理工作的专业人士。
他们在组织中扮演着重要的角色，确保公司的人力资源战略与业务目标相一致，并为员工提供良好的工作环境。
首先，人力资源管理师负责策划和执行招聘计划。
他们与部门经理合作，了解公司的招聘需求，并制定相应的招聘策略。
他们负责发布招聘广告、筛选简历、面试候选人，并进行背景调查。
此外，他们还负责与招聘中介公司合作，以确保招聘工作的顺利进行。
其次，人力资源管理师负责员工培训和发展。
他们与部门经理合作，制定培训计划，并组织培训活动。
他们还负责评估员工的培训需求，并与培训机构合作，提供适当的培训课程。
此外，他们还负责开展员工绩效评估，以确保员工的工作表现符合预期。
另外，人力资源管理师负责制定并执行薪酬福利政策。
他们与财务部门合作，确定员工的薪酬水平，并制定相应的福利计划。
他们还负责处理员工的薪酬问题和福利福利。
他们还负责与员工沟通，解答他们的薪酬和福利问题。
此外，人力资源管理师还负责维护良好的员工关系。
他们与员工保持紧密联系，了解他们的需求和关切，并为他们提供必要的支持和指导。
他们还负责解决员工之间的纠纷，并确保公司的规章制度得到执行。
最后，人力资源管理师负责提供人力资源管理方面的咨询和建议。
他们与高级管理人员合作，制定公司的人力资源战略，并为其他部门提供人力资源管理的建议。
他们还负责跟踪和研究人力资源管理的最新趋势和发展，以确保公司的人力资源管理工作与时俱进。
总之，人力资源管理师在公司中扮演着重要的角色。
他们负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系和绩效考核等人力资源管理工作。
他们的主要职责是确保公司的人力资源战略与业务目标相一致，并为员工提供良好的工作环境。
他们还负责提供人力资源管理方面的咨询和建议，以推动公司的人力资源发展。
人力资源部人员配置
人力资源部人员配置人力资源部是企业中至关重要的一个部门，其职责之一就是合理配置人员，通过有效的人力资源管理来提升企业的竞争力。
因此，人力资源部人员的配置非常重要，下面我们就来探讨一下人力资源部人员的配置问题。
一、人力资源部人员的职责人力资源部门主要负责企业的人力资源管理，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才储备等工作。
其中，招聘和培训是人力资源部门最重要的职责之一，因为人才是企业最重要的资源。
只有通过科学的招聘和培训，才能吸引和留住优秀的人才。
二、人力资源部人员的配置1.人力资源总监：人力资源总监是人力资源部门的核心人物，他或她负责制定企业的人力资源战略，并监督人力资源部门的日常运营。
其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才储备等工作。
2.人力资源经理：人力资源经理是人力资源部门的主要管理人员，他或她负责管理人力资源部门的日常运营，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才储备等工作。
人力资源经理需要具备较强的管理能力和人际沟通能力，能够有效地协调各个部门之间的关系，保证人力资源部门的工作顺利进行。
3.招聘专员：招聘专员是人力资源部门的招聘专家，他或她负责招聘和筛选合适的人才，包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等工作。
招聘专员需要具备较强的沟通能力和分析能力，能够准确地把握候选人的能力和潜力，为公司招聘到优秀的人才。
4.培训专员：培训专员是人力资源部门的培训专家，他或她负责设计和执行企业的培训计划，包括制定培训课程、组织培训活动、评估培训效果等工作。
培训专员需要具备较强的教育和培训能力，能够通过培训提升员工的能力和素质，为公司提供更好的服务。
5.绩效管理专员：绩效管理专员是人力资源部门的绩效管理专家，他或她负责制定和执行企业的绩效管理制度，包括制定绩效考核标准、评估员工绩效、激励优秀员工等工作。
绩效管理专员需要具备较强的分析和判断能力，能够准确地评估员工的绩效水平，并为公司提供更好的绩效管理服务。
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3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
1) 对培训评估结果所采取的措施 2) 奖谁？罚谁？怎样罚？ 3) 其实应该做成培训效果改善措施制度
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2- 培训制度
6、培训风险管理制度
1) 明确双方的权利义务 2) 明确服务期限、保密、违约等条款 3) 实际上是对培训协议的内容规定 4) 注意事先的沟通
1) 7、培训实施管理制度 2) 8、培训档案管理制度 3) 9、培训资金管理制度
4. 第3项是老板最想知道的、也最难计算。
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3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
培训成本预算
1. 直接成本请列出10项 2. 间接成本有哪些？
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企业人力资源管理人员
3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
确定培训对象的3项基本原则
1- 最需要培训的人 2- 最重要的岗位和职位 3- 个人发展符合组织发展
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3- 培训规划的过程----2 培训需求分析
工作要求需求分析法 绩效要求需求分析法 发展要求需求分析法
比较全面的 培训需求分析
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如果你实在没法子全面做
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2- 培训制度
1. 培训服务制度
1) 培训的申请-审核-批准 2) 培训协约（被培训人与公司之间) 3) 注意制度的实际操作性和副作用。
2. 入职培训制度
1) 规定新员工入职初期的培训流程-职责 2) 不要把工作都交给人力资源部来做！
3. 培训激励制度
知识的 传授更新
2- 实践性培训法 ① 工作指导法 (在职指导) ② 工作轮换法 (相关职位轮换) ③ 特别任务法 (难题/项目或小组)
技能 更新改善
④ 个别指导法 (Mentor 师徒法—新员工?)
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3- 培训规划的过程----3 培训方法的选择
培训方法性质分类
3- 参与式培训法
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3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
培训规划的包含的内容 • 确定具体的培训项目、受训群体、培训目标。 • 培训内容的开发项目。 • 实施过程（培训进度、方式、环境）。 • 培训评估手段。 • 培训资源的筹备。 • 培训成本的预算。
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3- 培训规划的过程----2 培训需求分析
选择培训需求信息收集的工具和方法
硬资料 指事实、信息、数据（统计分析所得）
软资料 指意见、建议（讨论、面谈、问卷所得）
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3- 培训规划的过程----2培训需求分析
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需求信息收集的方法 1. 面谈法 [ 非常有效的分析方法 ]
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3- 培训规划的过程----2 培训需求分析
2- 绩效要求需求分析法
绩效描述 绩效目标 存在问题 解决措施 培训1
培训2
培训3
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3- 培训规划的过程----2 培训需求分析
3- 组织及个人需求分析法
发展目标 存在问题 解决措施 培训1
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2020/11/10
企业人力资源管理人员
培训的概念
– 培训是给新雇员 – 或现有雇员 – 传授 – 其完成本职工作 – 所必需的 – 基本技能 – 的过程。
¨
– =员工培训？ – 雇主呢？老板呢？ – 知识被动单向流动？ – 仅此而已？
– 态度呢？
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态度、意识、 理念
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案例分析、模拟训练、头脑风暴、 集体讨论、角色扮演、体验法、 OJT
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3- 培训规划的过程----3 培训方法的选择
培训方法性质分类
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1- 直接传授培训法
① 讲授法 (是教书还是教人) ② 讲座法 (集中的专题) ③ 研讨法 (注重交流)
① 自学 (读书/网上e-learning/VCD/TV/文件)
② 案例研究法(Case Study)
知识
③ 头脑风暴法 (Brain Storming)
技能
④ 模拟培训法 (Simulation Game)
行为
⑤ 敏感性训练 (Sensitivity Training)
传授
⑥ 管理者训练（Manager Training Plan)
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3- 培训规划的过程----1 确定培训对象
培训对象
有需求培训的人 需求来自哪里
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工作要求 绩效要求 发展要求
目标与实绩差距
ห้องสมุดไป่ตู้
任务与能力差距
规划与现实差距
绩效目标沟通与考核结果
工作说明书
市场产品技术意识知识人才
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3- 培训规划的过程----1确定培训对象
培训方法分类
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我们常用的几种培训方法
内部培训
课堂传授式 课堂参与式 研讨会／专题工作坊 工作指导 师徒制 自学小组
外部培训
公开课堂传授式 公开课堂参与式 研讨会／专题工作坊 户外拓展训练 户外体验训练 专业进修 资格考试
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3- 培训规划的过程----4培训规划、计划制定与经费预算
培训收益分析
1. 一般为潜在收益 2. 从成本、利润、客户增长、订单增长、不合格品下
降、错误失误下降、员工流动下降、绩效提高等方 面取得证据。
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3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
３、培训计划的经费预算
1. 培训需求概况信息调查工具 2. 态度、知识和技能需求信息调查工具 3. 课程选择式调查工具 4. 外部培训机构调查工具
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如此多的工具、请问你如何选择？
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3- 培训规划的过程----2 培训需求分析
1- 工作要求需求分析法
基本步骤 比 较 实 用 的 方 法
员工职责说明书 员工能力说明书 员工能力差距分析 员工培训需求分析 培训方案
（注意从工作出发，不要漫谈）
2. 重点团队分析法[ 面谈法的改进 ]
（注意选人）
3. 工作任务分析法[ 非常正规的分析方法 ]
（注意工作说明书的质量）
4. 观察法[ 最原始、最基本的调查工具 ]
（注意对培训者不熟悉的工作）
5. 调查问卷[ 较常采用的一种方法 ]
（注意问题的方式）
企业人力资源管理人员
培训负责人／执行人要做的事情
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3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
制定培训规划的原则
• 政策保证 （自上而下的支持） • 系统完善 （从需求分析到评估） • 广泛适应 （满足不同员工的需求） • 务求实效 （针对具体的工作要求）
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更新
应该叫经理训练套餐更贴切
改善
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3- 培训规划的过程----3 培训方法的选择
培训方法性质分类
４- 行为调整和心理训练 ① 角色扮演法 ② 行为模仿法 ③ 拓展训练（体验式、挑战式）
心态 习惯 行为
启发 改变
改善
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3- 培训规划的过程----3 培训方法的选择
培训2
培训3
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3- 培训规划的过程----3 撰写培训需求分析报告
目的：对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需 求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否 需要培训及培训什么。
❖报告提要 ❖实施背景 ❖目的、性质 ❖需求分析 ❖结果评估 ❖培训建议 ❖附录
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3- 培训规划的过程----3 培训方法的选择
培训方法的适用性和分类
培训目标 事实概念教育
适应方法举例
讲义法、项目指导、演示法、参观
解决问题能力 案例分析、课题研究、商务游戏
创造性
头脑风暴、形象训练、等价变换
技能 态度价值观人格 基本能力的开发
实习或练习、工作传授、个人指导、 模拟训练
1. 制定培训规划 2. 制定年度培训计划 3. 经费预算
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3- 培训规划的过程----4 培训规划、计划制定与经费预算
1. 制定培训规划的工作流程
工作项目
项目成果
培训需求分析
绩效差距
工作说明 其实都是培训需求分析 工作流程图
工作分析
能力差距
基本确定培训项目
3- 培训规划的过程----2培训需求分析
通过档案资料收集培训需求信息
1. 注意不是指人事档案 2. 共4种渠道14种信息（上册P199）