招募与甄选
公共部门人员招募与甄选培训
成功招募案例
案例一
某市教育局公开招聘教师，通过广泛 宣传和优化招聘流程，吸引了大量优 秀人才报名，最终选拔出50名优秀教 师，有效提升了当地教育水平。
案பைடு நூலகம்二
某市政府部门公开招聘公务员，采用 线上报名和线下招聘会相结合的方式 ，吸引了大量应聘者，经过严格筛选 ，最终选拔出20名优秀人才，为政府 部门注入了新的活力。
公共部门人员招募与 甄选培训
目录
• 公共部门人员招募与甄选概述 • 招募策略与渠道 • 甄选方法与工具 • 培训与发展 • 招募与甄选的挑战与应对策略 • 案例分享与经验总结
CHAPTER 01
公共部门人员招募与甄选概 述
公共部门人员招募与甄选的定义
01
公共部门人员招募与甄选是指公 共部门根据工作需要，通过一定 的程序和方法，从应聘者中挑选 合适的人员的过程。
工作样本测试
让应聘者完成实际工作样本，评估其实际操作能力和问题解决能 力。
背景调查
对应聘者的背景进行调查，核实其教育、工作经历等信息。
CHAPTER 04
培训与发展
新员工培训
入职培训
为新员工提供公共部门的基本知 识、组织文化、规章制度等培训 ，帮助他们快速适应工作环境。
技能提升
针对新员工的岗位需求，提供专 业技能和知识培训，确保他们具 备完成工作任务的能力。
面试评估
根据面试表现，评估应聘者的能力、性格、职业素养等。
心理测评
1 2
心理测评工具
选择合适的心理测评工具，如性格测试、能力测 试等。
测评实施
按照测评工具的要求，对应聘者进行心理测评。
3
测评结果分析
根据测评结果，分析应聘者的心理特征和潜在能 力。
人力资源开发与管理(招募与甄选)
有关测验的基本问题（信度）
信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时， 被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为， 这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性 就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6 米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低， 如果用一个智力测验，今天测出人的IQ是100分，明天测 出是130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进 行人事测量的。 信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标 准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测 验的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的 变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等 于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说， 能力测验的信度系数在0.90，如果一个能力测验的信度系 数小于0.70，在使用时就要慎重考虑
内部招聘的方式
职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必 需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请 程序等内容。 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
丰田公司需要什么样的人才
丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的 应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。 对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为 了配合公司对团队互动的重视。 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因 此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。 产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业 历史中对品质的看法。 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事， 而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。 丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯 途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的 人。 丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计 的。
招聘与甄选实验总结(优选7篇)
招聘与甄选实验总结第1篇一转眼的时间，我就已经在公司人事助理岗位上实习快有六个月的时间了，距离结束实习回学校答辩也只有一周不到的时间了。
回想起过去这五个多月的紧张忙碌、充实丰富的工作时光，真的是无限感慨，这短短不到半年的时间，却比我前面十多年的读书生涯经历地挑战都要多，而且面对的问题都是复杂多变的。
所以这几个月的实习，可以说是待在学校里面的我绝对不会体验到的。
虽然我马上就要结束这次的实习，但是我知道后面的挑战还会更多，遇到的工作也会更加复杂更加多变，所以我依旧不敢放松自己，反而更加注意工作能力，因此在这里我要对我的这段实习工作做一下总结。
记得我进入公司的前面天都是没有接触人事助理的工作的，那个时候带我的就是人事助理岗位上的工作人员，她因为要辞职了，所以我才能够面试到这份工作。
她需要尽快地教会这份岗位所需的工作，然后她才能够辞职，所以带我的时候，她都是讲的十分详细，都是忘培养方面发展的。
那几天她都是带着我熟悉公司，熟悉所需的工作，也正是通过她的帮助，我才知道了这个岗位的工作所需要做的事情，公司人事助理的工作主要就是分三块：协助人事做好新员工的招聘、面试和培训，做好公司员工的考勤，做好员工表格统计每个月讲上岗情况交给财务，让他们发放工资。
大概过了一周，我差不多适应这份工作了，她就正式离职了，我也正式地开始了人事助理的工作。
我跟的.人事就是之前面试我的那位，所以她还是挺帮助我的，我有不会弄的地方时也都是去请教她的，可以过这几个月实习里面遇到实在无法解决的问题时，很多都是她带我解决的。
在这段时候时间里面，我主要做了这些事情：1、人员招聘：因为公司招了很多的实习生，然后又有好几个实习生后面辞职了，岗位又空缺了出来，我就跟着人事又开展了一次招聘。
还有就是在年后来的时候公司开了几个新网站，所以又去人才招聘市场招了几个技术员回来。
2、人员考勤：公司员工的每天上下班打卡情况，请假销假单子填写，然后每个月发工资之前做成表格发给财务部那边，协助他们做好工资发放。
4招聘与甄选概述
4招聘与甄选概述招聘与甄选是指企业在需要填补职位空缺时，通过一系列的程序与方法寻找并选择合适的人才加入组织。
招聘与甄选是企业人力资源管理的重要环节，对企业的运营和发展具有重要影响。
招聘与甄选的目标是为企业招募到能够适应组织文化和岗位要求的人才，为企业提供可持续发展的支持。
以下是四招聘与甄选的概述：1.招聘计划制定：招聘计划是指企业根据人力需求和发展战略，预先确定需要招聘的岗位和人数，并制定相应的招聘指标和时间表。
制定招聘计划的目的是为了确保招聘工作的有序进行，避免因人员短缺导致生产和经营问题。
2.招聘渠道选择：招聘渠道的选择是指企业选择适合自身需求和预算的招聘渠道，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
招聘渠道的选择需要考虑到企业的品牌宣传、招聘效率和费用等因素，以提高招聘效果和降低招聘成本。
3.应聘者评估和筛选：应聘者评估和筛选是指企业通过对应聘者进行面试、测试和背景调查等方式，评估其是否符合岗位要求和组织文化，并筛选出最优秀的候选人。
应聘者评估和筛选过程中，企业需要考虑到岗位胜任能力、人际交往能力、团队合作能力、学习能力等方面的要求。
4.录用和薪酬谈判：录用是指企业正式向候选人发出录用通知，并与其达成聘用合同。
录用过程中，企业需要与候选人进行薪酬谈判，以确保双方的利益得到合理的满足。
薪酬谈判需要考虑到候选人的经验、能力、市场行情等因素，以确保薪酬体系的合理性和竞争力。
招聘与甄选工作需要多方面的人力资源专业知识和技能，同时还需要灵活运用各种招聘工具和方法。
一个有效的招聘与甄选过程可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应当重视招聘与甄选工作，并不断优化招聘与甄选的流程和方式，以确保招聘与甄选工作的高效性和精准性。
人力资源招募甄选与录用意义
三、人员甄选 1、定义：指用人单位在招募工作完成后,根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和
手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
2、意义：为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。目的在于 选出与工作最相匹配的人员。
人格类型
个性特点
职业范例
现实型——偏好需要技能、力 量、协调性的体力活动
例：同学表演某百货公司选拔总经理的情景模拟。
B：人格、个性与兴趣测试：罗夏赫墨迹测验、主题统觉测评、个性测验、笔迹学测验等
23岁的韩国学生赵承熙
3）面试甄选
A：分类：
按面试人数，分为一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试。
按面试时所提问题，分为非结构化面试、结构化面试、混合型面试。
优点： A：企业可以得到更多更合适的人才； B：会给企业注入更多的活力和带来新的观点。 缺点： A：招募、评价外来员工成本较大，时间较长。 B：员工对工作调整和适应期较长。 C：会影响内部员工晋升的希望，降低士气。
广告招募： 应用最为普遍。阅读者不仅有工作申请者，还有潜在的工作申请者，以及客户和一般大众。
可借助职业介绍机构的应聘者面广而且可提供专业的咨询和服务的优势。但是借助职业介绍机 构的一个不利因素就是对应聘者的情况不够了解，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配 的情况。
雇员推荐和申请人自荐：
雇员推荐这种做法可以减少广告费用和招募代理费而削减企业的招募成本，并且可以招到高
质量的工作候选人。
猎头公司：
又称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运 作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇主“搜寻” 和头公司招募人才时，应坚持以下几个原则： A：首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。 B：确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 C：要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务。 D：选择一家信得过的猎头公司，且能为本企业保守秘密。 E：事先确定服务费用的水平和支付方式。 F：向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。
人员招募和甄选
总结经验教训
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招 募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预 算等因素 发布招募信息的主要方式： 在招募区域内张贴招募简章； 在电视和广播上发布招募信息； 在报纸上刊登招募简章； 在专业杂志上发布招募信息； 举行新闻发布会发布招募信息； 通过人才市场发布招募信息； 在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的 发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、 免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡； 原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填 补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专 业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人 员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适 用范围、可操作性、预测功能及其经济价值： 本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者 进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反 复的尝试和修订
2023年初级人力专业知识与实务-招募与甄选专项考核试题
初级人力专业知识与实务-招募与甄选一、选择题1 .企业为了满足自身的工作需要,从组织内部和外部吸引足够数量的合树炭选人的过程是（>［单选题］*A.招募VB貂聘C招录D.甄选答案解析：招募和甄选是人力资源管理中两项非常重要的职能。
招募是指一家企业为了满足自身的工作需要或填补特定的职位空缺，从组织内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程。
而甄选则是通过科学的方法从候选人中挑选出最终能够胜任工作或岗位需要的人选的过程。
2 .把招募和甄选合称为招聘（或招录）不科学的原因在于（\［多选题］*A"招聘"或"招录"的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义V8 .当招募者抱着招募和甄选的双重目的面试求职者时，向求职者提供的企业信息更多C."招聘"或"招录"未能突出甄选的重要性VD."招聘"一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工√E."招聘”强调了在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工答案解析：在我国，一般习惯性地把招募和甄选两个环节放在一起，合称为招聘（或招录\这一概念本身不够科学，主要原因在于：①从字面上来看「招聘"或"招录"的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义，尤其是未能突出甄选的重要性；②当招募者抱着对求职者进行招募和甄选的双重目的来进行面试时，他们向求职者提供的企业信息往往比较少。
而在这种面试结束的时候，求职者所记住的关于组织的信息也比较少；③"招聘”一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工，但招募和甄选中其实包括在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工。
总之，招募所扮演的角色就是为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人，从而在组织产生人力资源需要的时候能够从中甄选到合适的员工。
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
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第一节 招募与甄选概述 第二节 招 募 第三节 甄 选
第一节 招募与甄选概述
• 一、招募与甄选的概念
• 二、招募与甄选在人力资源管 理中的地位
一、招募与甄选的概念
（一）招募 定义:员工招募是指根据工作需要，采取多种措施吸引候选 人来填补组织工作空缺的活动。 目的:为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的符合该职位的 基本要求的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池， 以保证组织能够；以最低的成本从中选择最合适这一职位的 员工。 内容：（1）根据组织人力资源的需要，制定相应的政策；
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2308:27:5308:27:53November 23, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午8时 27分20.11.2320.11.23
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午8时 27分53秒08:27:5320.11.23
二、组织的薪酬战略 薪酬战略能使组织的任何职位空缺都变得极具吸引力，但给组织极
大竞争力的同时也会使其运营成本增加。目前，大多数组织都采用这种 薪酬之外的其它报酬形式吸引员工。 三、组织的职业安全保障政策 自由雇佣政策与正当雇佣政策。 四、组织对自身的形象宣传策略
• 招募的渠道与方法
某一职位的空缺究竟是由组织内部人员承担还是外部人员承担要视 市场供给、组织的人力资源政策和工作要求决定。 （一）内部选拔的途径和方法 1、内部选拔的途径 （1） 内部晋升 （2） 工作轮换 （3） 返聘 2、内部选拔的方法 （1） 工作职位公告 （2） 职位技术档案 （二）外部招聘的来源于方法 1员工举荐 ；2随机求职；3广告招募；4人才招聘会；5职业介绍所 6猎头公司；7校园招聘；8网络招聘；9海外招聘；11租赁适用 12、其它招募来源 （三）内部选拔与外部招聘的对比 它们各有利弊，是相辅相成的。具体选择哪种方案要视企业的具体 情况而定。
（三）普遍适用性 是指在某一背景下所建立的人员甄选方法的 效度同样适用于其他情况的程度。通常情况 下可以概括出三种不同的背景：不同的处境 、不同的人员样本以及不同的时间段。 （四）合法性 甄选方式必须满足合法性的要求，组织应尽 量避免不必要的法律纠纷。
二、员工甄选的方法与技术
• （一）笔试 • （二）测验 • （三）工作样本技术 • （四）评价中心技术 • （五）面试 • （六）背景调查与资料核实 • （七）体检
测验
测验是指通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的 工作绩效。主要包括： 1、认知能力测验 是对人的智力能力的测试。 2、运动和身体能力测验 运动测验测量一个人的力量、灵活性及协调性，身体能力测 验包括力量和耐力测验。 3、个性和兴趣测验 个性测验测量求职者的个性特点及倾向。工具大致可以分为 两类：问卷调查法和投射法。 兴趣测验把求职者的个人兴趣与那些在特定工作中取得成功 的员工的兴 趣进行比较，希望从中判断一个人最感兴趣并最可能从中得 到满足的工作是什么。
面试中提问的技巧
问题类型： • 开放性问题 • 探索性问题 • 能力问题 • 关于动机的问题 • 关于个人业余爱好的问题 • 其他
如何使面试更有效
面试官只有掌握必要的面试技巧才能提 高预测应聘者未来业绩方面成功与否的准确 程度，才能确保合适的人在合适的岗位上， 创造岗位高绩效。 （1）提高面试有效性要遵循的一个原则—— STAR原则 （2）提与过去行为有关的问题
无领导小组讨论的题目类型有：1、意见求同型题目；2 、资源争夺型题目；3、团队作品型题目；4、两难式题目
公文筐测验
该测验主要考查被评价者对各种文书问题，如备忘录、 信件、电报、电话记录、报告等的处理和反应能力以及对他 人的敏感性。它是在假定的情景下实施的，一般让被评价者 扮演组织中某一重要角色。工作人员把事先准备好的资料交 给被评价者，这些资料是该组织发生的实际业务和管理环境 信息，包括财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户 关系等十几份资料，要求在规定时间内对各种材料进行处理 ，做出决策，形成公文处理报告。通过被评价者在规定条件 下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预 测、决策和沟通能力。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术；
评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集 中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指 定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会 从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调 能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料 的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等个性方面的特点和风格。
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
（3）做出甄选决策，确保拟聘职位 与最终的被录用者之间达到最佳匹 配。
二、招募与甄选在人力 资源管理中的地位
• （一）人力资源是组织的核心竞争力 • （二）招募与甄选是组织人力资源形
成的关键
• （三）招募与甄选是人力资源管理的 基础性工作
第二节 招 募
• 一、组织政策与招募 • 二、招募的渠道与方法 • 三、招募过程的管理
（二）效 度
效度又称有效性或正确性，通常是指正式测试结果与未来工 作绩效相关的程度。证明测试效度的主要方法有： 1、内容效度 是指一项测试是否代表了工作内容的某些重要因素。 2、结构效度 是指确定一项测试能否衡量对完成某些工作十分重要的特点 或特性的有效性的测试方法。 3、效标效度 是指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试有效性的 一种效度类型。
谢谢大家！
面试
1 面试的常用方法 2 常见的面试错误 3 面试中提问的技巧 4 如何使面试更有效 5 面试的基本程序
面试的常用方法
• 非结构化面试 • 结构化面试 • 情景面试 • 能力面试 • 系列式面试 • 小组面试 • 压力面试
常见的面试错误
• 轻易判断 • 过分强调负面信息 • 不熟悉拟招聘职位 • 雇用压力 • 对比效应 • 强调与工作无关的个人因素 • 前松后紧或前紧后松
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。08:27:5308:27:5308:2711/23/2020 8:27:53 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2308 :27:530 8:27No v-2023 -No v-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。08:27:5308:27:5308:27Monday, November 23, 2020
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午8时27分20.11.2308:27November 23, 2020
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一8时 27分53秒08:27:5323 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时27分 53秒上 午8时27分08:27:5320.11.23
招募过程的管理
• 一）招募原则
1、公开原则；2、公平原则；3、战略导向原 则；4、人员匹配原则
• 二）招募的基本流程
1、定义需求；2、工作分析；3、组建招募团 队；4、确定招募渠道；5、发布招募信息；6 、招募效果评估
第三节 甄 选
• 一、甄选方法的科学性标准 • 二、员工甄选的方法与技术 • 三、做出录用决策
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2308:2708:27:5308:27:53Nov-20
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一8时 27分53秒Monday, November 23, 2020
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一8时27分53秒20.11.23
• 三）最终决定
根据求职者的综合表现，业务部门经理主管要与人力资源部门一起 做出最后决定。由人力资源部门向选定的求职者明确详细的工作内容、 工作安排、工作程序、工资等级等，规定求职者答复的最后期限。
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
招募
• 组织政策与招募 适当的组织政策可以使组织比较容易的获得组织需要的人力 资源，降低组织的招募成本。 一、组织的晋升策略
内部晋升指组织职位出现空缺时，首先考虑由组织内部选拔晋升而 不是从外部招募。一个职位的空缺由组织内部员工提升替补，同时产生 其它岗位的空缺，形成晋升阶梯。这意味组织内部存在大量的发展机会 。这是许多优秀人才在选择职业或变换工作是首先要考虑的。