培训成果转化
促进培训成果转化的途径
促进培训成果转化的途径一、引言随着技术与科学的发展，培训作为一种重要的人力资源开发方式，已成为企业管理的基本模式。
培训的目的在于丰富企业员工的知识、技能，以提高其绩效，从而带动企业的经济发展。
由于现实的动态性、复杂性和不确定性的存在，企业员工的知识和技能随着时间的推移而不断增长，他们需要不断接受培训以提高绩效。
但是，企业往往对培训投入很大，但训练成果却得不到良好的转化，从而影响企业的绩效，因此，培训成果的转化是企业需要面对的一个重大挑战。
本文将简要介绍培训成果转化的几种途径，以帮助企业更好地提高培训成果的转化率。
二、培训成果转化的途径1、确保培训与企业的发展目标相符企业在任何培训活动中都应该明确培训的目的和企业发展的关联性，以确保培训项目与企业的发展方向一致，以期将培训成果与企业的发展目标联系起来，从而提高培训成果的转化率。
2、培养培训参与者的自我意识在培训过程中，要强化参与者的自我意识，在培训中要增强参与者的积极性，鼓励参与者思考，让他们能够从培训中收获到更多，从而增强他们的技能和能力，提高培训成果的转化率。
3、提高培训效果的可衡量性培训效果可衡量化是企业培训成果转化的重要条件，企业可以对培训结果进行测评，以了解培训成果的情况，从而调整培训结果。
4、建立培训后的跟踪评估机制建立跟踪评估机制，以了解培训成果的落实情况，及时修正培训过程中的问题。
同时可以根据跟踪评估的结果，制定针对性的行动计划，以更好地提升培训成果的转化率。
三、结论从上述内容可以看出，培训成果转化是企业实现高效管理的关键步骤之一。
为此，企业需要通过多种途径来提高培训成果的转化率，如确保培训与企业发展目标相符、培养培训参与者的自我意识、提高培训效果的可衡量性及建立培训后的跟踪评估机制等。
培训成果转化
四、认知转化理论
认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的， 信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近 距离转化和远距离转化两种。
近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实 际工作中，基本不需要太大的修订和调整；
2.培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法
和培训媒介等做出选择 • 营造学习环境 • 应用成果转化理论 • 采用自我管理战略
工作环境中阻碍培训转化的因素
缺乏相应的工作机会 缺乏上级领导的支持 受训者学习的新技能是不实用的 受训者对不满意培训后的状况 在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助 制度设计不合理或者无法得到同事的支持
培训成果转化
通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：
1.培训成果转化的概念。 2.培训成果转化理论中的同因素理论、激励推广理论以
及认知转化理论。 3.福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型以及鲍德
温(Baldwin) 和福特(Ford)的培训成果转化过程模型。 4.受训者特征、培训项目设计以及工作环境等因素对培
福克森（Foxon.M）的培训成果转化模型
阻碍因素
培训 环境
培训目的
支持因素
组织环境
工 作 场 所
鲍德温(Baldwin) 和福特(Ford)的 培训成果转化过程模型
培训投入
受训者特征 动机 能力
培训项目设计
营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略
工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持
学以致用,将培训成果转化为实际工作成果
学以致用，将培训成果转化为实际工作成果2023年了，随着社会的不断进步和发展，越来越多的人开始注重职业发展和技能提升。
作为一个现代人，只有不断学习和实践，才能够在职场中立足、发展，并且取得更好的成果和发展。
然而，很多人只是停留在了培训的层面上，缺乏将所学知识转化为实际工作成果的能力，导致了自身职业发展的瓶颈、瓶颈和成就的限制。
那么，如何才能够将培训成果转化为实际工作成果呢？本文就为您带来几种方法。
一、学以致用，从自身职业发展出发学以致用，是指把所学的知识和技能运用到实践中去，从而提升自己的工作效率和质量，实现自身职业发展的目标。
首先，应该明确自己的职业方向和职业目标，制定符合自己实际情况的职业规划，明确学习的方向和目标。
在学习过程中，要注重与实际工作紧密结合，比如，在实际工作中遇到了问题，可以通过学习来解决问题，这样更容易学以致用。
二、提高实际操作能力，巩固所学知识在学习过程中，应该注重提高实际操作能力。
实际操作能力的提高，对于将培训成果转化为工作成果至关重要。
在实际操作中，可以更加深入地了解和掌握所学知识，巩固知识点，提高实际操作能力，从而在工作中更加得心应手。
三、客观评估自身学习成果在学习过程中，应该自觉地对所学知识和技能进行客观评估。
评估过程中，应该注重发挥自己的优点和特长，突出自己的创新精神和实践能力。
同时，应该要积极参与各种教育培训活动，提高自己的专业素养，从而在职场中取得更好的发展。
四、不断学习的过程中，加强实践学习是不断发展和进步的过程，需要不断地加强实践，将所学的知识和技能随时应用到实践中，这样才能够更有效地将培训成果转化为实际工作成果。
五、与同事分享学习成果，透过他人视角发现不足在学习过程中，可以与同事分享所学知识和技能，从多角度来评估所学的成果，并且汇聚各种不同的思维和想法，从而拓展自己的视野和思维，提高自己的学习效率。
六、细节处理，重在思路的深入和全面在实际工作中，有些细节问题可能是难以解决的，但是只要我们从思路的深入和全面解决问题，就能够将培训成果转化为实际工作成果。
第九章培训成果转化
理解概念、 一般原则、 假设条件； 鼓励应用； 设想不同环 境下如何使 用
认知 转换 理论
二、培训成果的转化理论P303
理论 同因 素理 论 描述 培训只是简单的训练工作任务。 培训任务、内容、材料、设备和其他学 习环境与工作环境的相似性、一致性。 衡量尺度：物质逼真与心理逼真。 强调重点 培训环境 （物理与 心理）与 工作环境 完全相同 一般原则 运用于多 种不同的 工作环境 适用条件 工作环境可预 测且稳定 模拟培训；设 备使用培训； 操作程序培训； 英语 工作环境不可 预测且变化剧 烈，管理技能 培训；人际关 系技能培训 范 例教学 各种类型的培 训内容和环境 项目设计建议 概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
工作环境可预测 且稳定 模拟培训；设备 使用培训；操作 程序培训；英语
项目设计建 议
概念清楚；流 程明确；差别 说明；鼓励应 用与创新
培训环境和工作环境不相似，但 针对工作时的典型原则培训； 培训内容集中解决问题的一般原则 和最重要的特征
一般原 则运用 于多种 不同环 境 举一反 三
工作环境不 可预测且变 化剧烈 管理技能； 人际关系技 能培训 团队建设
人力资源培训与开发中的错误观念
我们很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没 有效果。 培训是中层、基层管理者的事。 接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训 培训是人力资源部门（培训部）的工作职责。 培训是灵丹妙药 培训没有太大的实际用处 教育太花钱，我们支付不起 员工学好了，学精了，他们会跳槽，培训后员工流失不划算 新员工无须培训，自然会胜任工作。 培训是一种福利。
实际 工作
小组讨论：
采取哪些措施可以促使培训成果的转化？
运用
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
培训成果转化名词解释
培训成果转化名词解释
培训成果转化是指将培训活动中所获得的知识、技能和态度等转化为实际的工作表现和业绩。
它强调培训的目的不仅仅是为了知识的传递和技能的提升，更重要的是将培训所带来的改变应用到实际工作中，产生可见的成果和效益。
在组织中，培训成果转化通常包括以下几个方面：
1. 知识转化，培训通过传授新知识和理论，使学员了解并掌握相关领域的知识。
2. 技能转化，培训通过实践和模拟训练，提升学员的实际操作能力和技能水平。
3. 态度转化，培训通过激发学员的积极态度和价值观念，促使其对工作和学习持有正确的态度。
4. 行为转化，培训通过改变学员的行为方式和工作习惯，使其在实际工作中能够应用所学知识和技能。
5. 绩效转化，培训通过提升学员的工作绩效和业绩，为组织带来实际的经济效益和竞争优势。
培训成果转化的关键在于将培训所获得的成果与实际工作紧密结合，通过有效的评估和反馈机制，确保培训的效果能够持续地转化为实际的业务成果。
这样才能最大程度地发挥培训的作用，为组织和个人的发展做出积极的贡献。
培训成果转化与落地八招
3、建立明确同事支持系统的技巧
• 领导“老板”，传递CEO=CTO • 制度保障，促进学习型组织文化的形成 • 充分沟通，好主管=好COACH • 请CEO担任企业大学校长 • 培训需求调研、培训计划制订等环节请部门经理参与并高层讨论、CEO审批
• 在培训方案设计时将有关领导引入 • 鼓励学员将培训内容与工作难度结合 • 请优秀的部门经理担任培训师 • 积极反馈培训评估结果
在刚刚接受完培训之后的受训者运用所学新技能失败时，不要对其责备
外在强化结果 受训者因为运用在培训中所学新技能及行为而得到加薪等外在奖励
内在强化结果 受训者因为运用在培训中得到如上级和同事的赞赏等内在奖励
2、建立明确制度强力支持——事先宣布
• 培训与任用的关系 • 未参加培训岗位且合格不得上岗（含晋升） • Orientation不合格不得转正 • 任职资格达不到不得升职 • 要培训必须先有调研，精准聚焦课程需求 • 有培训必有考核，有考核必公布成绩 • 外训回来备份资料，一个月内分享 • 鼓励应用所学（如丰田），树立标兵 • 三天内写培训心得体会，结合实际“把书读薄”
培训成果转化与落地八招
1、营造支持性的培训氛围
项目
具体描述
上级与同事鼓励受训者积极运用培训所学新技能及行为并为之确定目 上级与同事鼓励
标——同事间“伙伴系统”的建立
任务提示
受训者所从事的工作特征推动或提醒受训者运用培训所学新技能及行为
反馈结果
上级支持受训者把培训所学新技能及行为运用到工作中
惩罚限制
• 将培训方案分成几个阶段，分布实施 • 学点、用点 • 回顾、再学、再用 • 再回顾 • 即使是一次课程，也应力求做到讲、练结合
6、使用绩效辅助物
培训成果的转化
培训成果转化一、培训成果转化的理论1.同因素理论：同因素理论是由桑代克和伍德沃斯共同提出的。
同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备、和其他培训学习环境与工作环境的相似性。
只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时，才会有较好的培训成果转化效果。
同因素理论认为，培训学习环境与工作环境的相似性有两个衡量尺度，物理环境逼真与心理环境逼真。
物理环境逼真是指培训中的各项条件，如设备任务、环境等与实际工作的一致程度；心理环境逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。
在培训成果转化中，心理环境逼真所起的作用，比物理环境逼真所起的作用更大一些。
在培训中对各项任务与实际工作中的各项任务予以时间限制，且该时间与实际工作中的时间限制相近似，这有助于提高培训环境心理逼真的程度。
2.理论应用同因素理论可以用于模拟培训项目设计和进行培训效果转化的实践中，可以采用案例研究、模拟游戏、角色扮演等方法。
同因素理论在企业中应用最广泛的是设备应用或操作程序方面的培训。
为达到有效的培训成果转化效果，在运用同因素理论实施培训成果转化工作时应注意以下问题，具体如图：同因素理论应用注意事项1.培训中应该告诉学员基本的概念2.在培训过程中应该明确具体的操作流程3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用在工作中4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定的差别5.如果培训与实际工作存在一定的差别，应使学员明白在工作6.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围7.培训内容应限定在受训者能够有能力掌握的范围内8.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识应用于实际工作中二、认知转换理论1.理论说明认知转化理论认为，培训成果能否转化取决于受训者回忆和恢复所学技能的能力。
运用该理论可以通过为受训者提供有意义的学习背景材料以及学习材料，或为受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，并不断对受训人员的学习情况进行监控和反馈等方法提高培训效果的转化率。
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受训者特征，即学习者的学习动机和具备的能力 1、营造学习环境； 2、应用成果转化理论； 3、采用自我管理战略，即让受训者在培训中准备好自行管理新的技能 和行为方式在工作中的应用。
1、转化氛围； 2、管理者支持，即受训者主管的支持程度； 3、同事支持； 4、执行机会，即受训者运用所学能力的机会； 5、技术支持，现代化信息技术的支持。 学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。不 少于300字。并在心得总结书里面对规定：老师所讲的课程里你必须 提炼出关键字、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个 。 要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关 键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学 员所存在的不足有哪些？用书面方式意义列明，找出工作症结和问题 所在。然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份给上 司，一份交人力资源部，一份留给自己在今后工作中对照检查 要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动， 并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要租住实施培 训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好 不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如 何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员 保持和形成持续改进的工作局面。 要求学员在工作改进过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和 实施执行，看他们三个方面：1、老师讲到的能做到多少？2、自己感 悟和提炼出来的能做到多少?3、在工作中产生了哪些业绩？要从工作 数量和质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效， 做好绩效评估和绩效面谈检讨。 要求学员和他的上司坐在一起，分阶段对学员的工作绩效进行评价， 绩效面谈和反馈，共同找出工作中的一些不足和存在的主要问题，上 司要帮助学员进行总结和提炼，还需要哪些方面的再培训？再改进？ 以产生进一步的培训主题和新的课程内容，然后形成新的培训计划， 再进行有效培训学习。 定期组织企业内部培训成习小组
2、行动计划
为了巩固培训效果，培训管理人 3、多阶段培训方案 员可建议管理者采用以下方法
4、应用表单
5、营造支持性的工作环境
同因素理论 激励推广理论
培训成果转化理论
认知转化理论
培训投入
培训项目设计 影响培训成果转换的因素
影响培训成果转换的因素
环境特征
将课程内容转化成学员的理解心 得
将学员的理解心得结合工作现状 转化成工作改进计划
将工作改进计划转化成可持续的 工作行动 培训效果转化六步骤
将工作改进行动转化成工作绩效
将工作绩效进一步评价和深化， 产生再学习
培训成果认定和发表
培训成果转化
概述 理想状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立的小 组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能改变整个部门或小组 的行为模式，培训小组人员可以为小组准备一些相关的复习资料。 在培训课程结束时可要求受训者制定行为计划，明确行动目标，确保 回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。 经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求 他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他 参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。此 种培训方法较适合管理培训。此种方法历时较长，易受干扰，故需和 受训者的上级共同设计，获得支持。 将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受 训人员在工作中的应用，如核检单、程序单。定期检查或抽查。 缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。 有效的途径是由高管在企业内长期倡导和学习，将培训的责任归于一 线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入 考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立 一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。 培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作 环境的相似性，即如果培训内容和实际工作内容内容完全一致，则受 训者在培训中只是简单的训练任务，就会有较好的培训效果。 培训成果的转化方法是在培训项目设计中重点强调那些做重要的特征 和一般性原则适用的范围，及受训者依据一般原则的转化来解决问题 。 以信息加工模型为理论基础，信息的存储和恢复是这一学习模型的关 键因素。认知转化理论强调培训成果能够转化取决于受训者“回忆” 所学技能的能力。同同因素理论相反，激励理论强调远距离转化，强 调培训环境与工作环境的不同。