谢增毅丨劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改
对《劳动合同法》若干不足的反思(谢增毅)
对《劳动合同法》若干不足的反思谢增毅中国社会科学院法学研究所助理研究员上传时间:2007-12-26关键词: 劳动合同/无固定期限合同/合同解除/劳务派遣内容提要: ：《劳动合同法》的通过有利于劳动者利益的保护，但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足，有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
《劳动合同法》通过后，各界好评如潮。
毫无疑问，该法的通过有利于明确劳动合同双方当事人的权利义务，大大推进劳动者合法权益的保护。
但该法也并非尽善尽美，尤其《劳动合同法》是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协和让步，加上理论界对劳动合同法和劳动法许多问题的理论准备并不充足，也导致该法在立法内容和立法技术上存在缺陷，至少从某个角度审视是如此。
本文拟就《劳动合同法》存在的若干主要不足之处进行分析，求教于大家，以期待劳动合同法的进一步完善或者配套司法解释的出台，促进该法的更好实施。
一、无固定期限合同《劳动合同法》为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限合同的义务（第14条）。
这种立法思路在目前我国背景下无可厚非，但仔细分析条文，则会发现存在漏洞。
根据《劳动合同法》第14条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”，而2006年向社会公布的《劳动合同法（草案）》（第9条）将无固定期限合同定义为“是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同”；前者要求无固定期限合同的成立必须有当事人的约定，只是没有确定终止时间，后者则是“未约定”终止时间。
比较而言，前者更为合理，因为无固定期限合同对双方当事人影响重大，应经双方明确表示才可成立。
这一定义的重大转变带来的问题是如果当事人没有约定合同期限，如何认定合同的期限？因为《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
灵活就业与中国新劳动法：案例分析
灵活就业与中国新劳动法：案例分析引言灵活就业的出现是近年来劳动力市场的一种新趋势，它既为就业者提供了更多的自由和选择，也为企业提供了更大的灵活性和效率。
然而，灵活就业模式也带来了一系列新的劳动法问题。
本文通过对几个实际案例的分析，旨在探讨灵活就业在中国新劳动法下所遇到的挑战和解决方案。
案例一：平台雇员诉讼案小明作为一名平台雇员参与“在线兼职”工作，在连续工作数月后，因不满平台的劳动条件，他起诉平台公司。
法庭判定小明为员工身份，并要求平台公司支付相应的加班费、社会保险等。
分析：这一案例涉及了平台雇员的劳动关系认定问题。
根据中国新劳动法，只要满足员工与用人单位的劳动合同关系，即使是灵活就业模式下的平台雇员也应被视为员工。
该判决对平台企业提出了更高的劳动保障要求，其需要为平台雇员提供合理的工资、工时安排，并按照相关法律规定缴纳相应的社会保险。
解决方案：为了避免类似的纠纷，平台企业在雇佣平台雇员时应明确规定劳动合同的性质，并合理制定工资和工作时间安排，确保雇员的权益。
案例二：契约工人维权案李华在一家科技公司以契约工人身份工作了三年，从未享受过带薪休假、年终奖等福利待遇。
最近，李华向公司要求转为正式员工并索要相应的福利待遇，公司拒绝了她的要求。
分析：这种案例涉及到契约工人的权益保障问题。
根据中国新劳动法，假如契约工人的工作岗位与正式员工的工作内容相同，并且工作时间长期稳定，那么他们有权要求转为正式员工并享受相应的福利待遇。
该公司的拒绝可能违反了相关法律规定，应该承担相应的法律责任。
解决方案：公司应对契约工人的工作时间、工资、职责等进行明确规定，并且对符合条件的契约工人予以转正及相应的福利待遇，以避免劳动法纠纷。
案例三：劳务派遣工人维权案王明在一家跨国企业工作，通过劳务派遣公司与用人单位签订了劳务派遣协议。
然而，王明发现自己的薪资待遇低于用人单位的直接雇员，并且公司从未缴纳过社会保险。
分析：劳动派遣是一种常见的灵活就业模式，然而，劳务派遣却经常面临劳动权益保护问题。
浅谈劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改
浅谈劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改作者：石月含来源：《职工法律天地·下半月》2019年第04期摘要：劳动力市场的灵活性体现了劳动力、企业的结构以及资金方面的自由程度，由于我国的劳动力市场较为复杂，对于合同双方的要求较为严格，导致市场灵活度不高。
本文先是简单介绍了我国劳动力市场灵活性的判断，然后分析了一些劳动合同法修改的原则。
关键词：劳动力市场;灵活性;劳动合同法;修改市場的结构以及需求在不断的变化，相应的劳动法也要随之进行改变，而劳动合同法的修改也一直是值得思考的问题，要符合实际的情况以及考虑到安全性和市场灵活性等，特别是还要考虑到对于弱势的劳动者进行保护，是一个值得思考的问题。
一、我国劳动力市场灵活性的判断（一）劳动力市场灵活性的含义劳动力市场的灵活性也是相对来讲的，在一定程度上体现了劳动力、工作结构以及资金方面的自由度，首先是一个企业外部灵活度即企业在社会上招聘和解雇人员的难易程度，接下来是企业的内部灵活度即企业内部对于员工自由调动以及岗位调配的难易程度，然后是企业的资金灵活度即企业随着劳动市场波动而改变员工工资的难易程度，最后是外部话灵活度即企业通过商业化合同获得企业服务和外部劳动者的自由成都。
（二）我国劳动力市场灵活性和安全性的变迁在计划经济时代我国实行统包统分的就业政策和能进不能出的固定工制度，较为严格的要求导致企业和劳动者并没有自主性，也严重影响了劳动力市场的灵活性;而随着经济制度的不断进步和市场经济的改善，灵活性的重要作用越发体现，我国开始引入劳动合同的制度打破了传统的用工机制，并随着制度的不断完善为我国劳动力市场化改革明确方向，劳动合同的制度改变了传统固定化死板化的用人制度，鼓励用人单位和劳动者之间自主的进行选择，极大的增加了市场灵活性。
然而随着劳动合同的建立和完善在提高灵活性的同时也带来了一定的问题，特别是初期我国劳动市场中劳动者的数量远远大于企业的需求时导致灵活性提高的同时却降低了安全性，在实际的合同签订中通过率很低，且在合同或者是工作出现问题时劳动者的权益很难得到保证，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率只有不到20%，而个体经济组织的签订率更低。
新劳动法案的重要变化：对雇佣关系进行全面调整
新劳动法案的重要变化：对雇佣关系进行全面调整随着社会的不断发展和变革，劳动力市场面临着新的挑战和问题。
为了适应这一变化，各国纷纷对劳动法进行修订和调整。
近期，我国也通过了新的劳动法案，对雇佣关系进行了全面调整。
这些重要变化对于构建公平、和谐的劳动关系和促进经济发展具有重要意义。
一、取消劳动合同制度的二元性劳动合同制度是我国劳动关系的核心制度。
但长期以来，劳动合同制度存在二元性和不平衡性的问题。
新劳动法案取消了劳动合同的二元性，将各类劳动合同统一纳入一般劳动合同范畴。
这意味着不论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，都享有同等的权利和福利待遇。
这一变化有助于消除用工歧视，促进雇主和员工之间的公平交易。
二、加强劳动权益保护新劳动法案在保护劳动权益方面有了更为明确和具体的规定。
一方面，对劳动报酬进行了调整，加大对违法拖欠工资行为的打击力度。
另一方面，新法案进一步规定了劳动时间、休息休假、社会保险等方面的权益保护内容，确保劳动者享有合理的工作休息权利，避免工作强度过大、过劳死等问题发生。
三、加强劳动关系调解和争议解决机制劳动关系的调解和争议解决一直是一个纠纷频发的领域。
新劳动法案对劳动争议解决机制进行了改革，加强了劳动关系调解的法定性、强制执行力度和可操作性。
此外，新法案还加大了对侵权行为的法律制裁力度，提高了劳动权益保护的成本，增强了雇主依法经营的意识和能力。
四、鼓励创新创业和灵活用工新劳动法案鼓励创新创业和灵活用工，鼓励企业采取多样化的用工模式，使用工双方根据实际需求灵活调整用工方式。
新法案的出台为企业提供了更大的用工空间和灵活性，有助于加快经济活力的释放和产业结构的优化。
同时，新法案还进一步明确了新兴行业、新技术的用工规范和保障，使劳动者在新兴产业中也能享受到公平和合理的福利待遇。
五、加强监管和执法力度为了更好地维护劳动者利益，新劳动法案加强了监管和执法力度。
通过建立健全的监管体系，明确了劳动关系的权责，提升了相关行政部门的执法能力，加大了对用人单位的行政惩戒力度，并规定了通过电子监控、随机抽查等方式进行执法监督的具体内容和程序。
劳动合同法与就业促进法对人力资源建设发展的影响
劳动合同法与就业促进法对人力资源建设发展的影响介绍劳动合同法和就业促进法是中国法律体系中关于劳动就业领域的两个重要法律法规。
这两个法律的实施对于人力资源建设的发展具有重要的影响。
本文将重点分析劳动合同法和就业促进法在人力资源建设中的作用和影响。
劳动合同法对人力资源建设的影响劳动合同法于2008年1月1日开始实施，这是一部专门用于管理劳动者与用人单位之间关系的法律。
劳动合同法对企业的用工管理提出了一系列要求和规范，从而对人力资源建设发展产生了重要的影响。
1. 加强了劳动者权益保护劳动合同法在确保劳动者权益方面起到了积极的作用。
法律明确规定了劳动者合法权益的保护，包括工资支付、劳动时间、休假制度、社会保险等方面的规定。
这些规定为劳动者提供了一定的保障，增加了劳动者的就业积极性和满意度，从而促进了人力资源的稳定发展。
2. 鼓励员工职业发展劳动合同法要求用人单位与员工签订书面劳动合同，并且规定了合同中必须包含的内容，其中包括员工的职业发展和培训。
这一要求为员工的职业发展提供了更多的机会和平台，员工可以通过培训和学习提升自己的能力和素质，从而为企业创造更大的价值。
3. 规范了劳动关系管理劳动合同法明确规定了劳动合同的签订、变更和解除的程序和要求，以及用人单位应履行的义务和责任。
这些规定使得劳动关系管理更加规范，减少了用人单位与员工之间的纠纷和冲突。
规范的劳动关系管理有利于企业发展稳定，有助于提高人力资源的效率和竞争力。
就业促进法对人力资源建设的影响就业促进法于2008年10月1日开始实施，是一部重要的就业法律法规。
它的实施对于人力资源建设的发展也有重要的影响。
1. 提供了政策支持就业促进法为促进就业创造了良好的政策环境。
法律规定了对就业的政策支持措施，包括鼓励创业和自主就业、促进灵活就业、加强职业培训等。
这些政策措施为企业提供了更多的自主权和灵活性，有利于企业优化人力资源配置，提高用工效率。
2. 加强了就业服务体系建设就业促进法要求各级政府加强就业服务体系的建设，包括创业指导、职业培训、就业咨询等服务。
对《劳动合同法》若干不足的反思
Rethinking About Defects Of The〈〈 Labour
Contract Law〉〉
作者： 谢增毅
作者机构： 中国社会科学院法学研究所,北京100720
出版物刊名： 法学杂志
页码： 60-63页
主题词： 劳动合同 无固定期限合同 合同解除 劳务派遣
摘要：《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护，但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足，有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
人力资源法规更新解读
人力资源法规更新解读人力资源法规是指国家对于劳动力市场和劳动关系管理方面的法律法规，其目的是保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
随着社会的发展和变革，人力资源法规也需要不断更新和解读，以适应新的形势和需求。
本文将对近期人力资源法规的更新进行解读，帮助企业和个人了解最新的政策和规定。
一、劳动合同法修订劳动合同法是我国劳动关系管理的基本法律，对于保护劳动者权益、规范用工行为起着重要作用。
最近一次修订的劳动合同法主要涉及以下几个方面：1. 合同签订与解除新修订的劳动合同法明确了合同签订和解除的程序和条件。
雇主在招聘过程中必须向劳动者提供真实、准确的信息，并与劳动者签订书面合同。
同时，解除合同时需要提前通知对方，并支付相应的经济补偿。
2. 劳动报酬新修订的劳动合同法增加了对劳动报酬的保护力度。
雇主必须按时足额支付劳动者的工资，并确保工资不低于当地最低工资标准。
同时，对于加班工资、绩效奖金等方面也有了更加明确的规定。
3. 劳动争议解决新修订的劳动合同法对劳动争议解决机制进行了优化。
劳动者和雇主可以通过协商、调解、仲裁等方式解决劳动争议，提高了解决效率和公正性。
二、社会保险法规更新社会保险是保障劳动者基本权益的重要手段，近年来我国社会保险法规也进行了一系列的更新和完善。
1. 养老保险制度改革养老保险是我国社会保险体系的重要组成部分，为了应对人口老龄化的挑战，我国进行了养老保险制度改革。
新的养老保险制度将逐步实行个人账户制度，提高个人缴费比例，并逐步延迟退休年龄。
2. 医疗保险政策调整医疗保险是保障劳动者健康权益的重要保障措施，新的医疗保险政策调整主要包括以下几个方面：扩大医保覆盖范围，提高报销比例，优化医保支付方式等。
3. 失业保险制度改革失业保险是保障劳动者就业权益的重要手段，新的失业保险制度改革主要包括以下几个方面：提高失业保险金标准，加强就业服务和职业培训等。
三、劳动关系管理法规更新劳动关系管理是人力资源管理的核心内容，近年来我国劳动关系管理法规也进行了一系列的更新和完善。
劳动合同法应对中小企业实行差别对待
劳动合同法应对中小企业实行差别对待谢增毅中国社会科学院法学研究所助理研究员《劳动合同法》颁行后，引来议论纷纷，尤其是中小企业反应较为强烈。
《劳动合同法》规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
”这意味着《劳动合同法》没有区分一般企业和中小企业，这种一体适用劳动制度的体制是否合理，值得深入研究。
相比一般企业，中小企业在用工方面有特殊需求，有必要给予一定的优惠待遇。
第一，中小企业由于规模小，资金少，过于严格的劳动标准可能增加其负担，导致企业经营困难，最终也会损害劳动者的就业。
例如, 许多下岗职工通过自主创业解决再就业，其创设的企业规模很小，创业者经验和资金不足，市场风险很大，完全遵守劳动合同法的规定难度很大。
再如，按照我国社会保险相关法律和规定的要求，社会保险占工资的比例为20-50%，小企业难以完全遵守有关社会保险的规定。
第二，中小企业需要更为灵活的用工方式。
由于规模小，工作岗位少，抗风险能力差，中小企业需要在用工上享有更多的自由，特别是在解除雇员上享有更大的灵活性，需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。
《劳动合同法》规定了较为严格的解除合同制度，鼓励和要求雇主订立无固定期限合同，对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。
《劳动合同法》有关解除合同的严格规定，包括合同解除时的经济补偿金和赔偿金可能对小企业构成较大负担，而且严格的解雇保护制度对小企业的不利影响也更为明显。
例如，很多小企业一般缺乏严格的规章制度，企业难以据此判定雇员的行为是否“严重违反用人单位的规章制度”而依法解除合同。
小企业一般无法提供培训或者岗位有限，当劳动者不能胜任工作时，也难以为其提供培训或者调整岗位，从而也难以解除雇员。
而大企业可以通过专业人士制定严格的规章制度，也有足够的工作岗位和培训能力，从而可以充分利用《劳动合同法》允许的事由解除雇员。
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谢增毅丨劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改文丨谢增毅中科院法学研究所研究员、中国社会法学研究会副会长来源《法学研究》2017年第2期第95-112页，仅限朋友圈分享，荐稿信箱：ldfgc123@ ————————————————————————关注公众号并置顶，不错过每一篇专业的文章随着经济下行压力的增大，２０１６年以来，劳动合同法再次成为经济学界、法学界以及政界讨论的热点问题。
一些经济学家，例如张五常，批评劳动合同法限制了契约自由，影响了经济的发展。
时任财政部长楼继伟在多个场合指出了劳动合同法存在的不足。
２０１６年２月１９日，在中国经济５０人论坛２０１６年年会上，楼继伟表示，现行劳动合同法“降低了劳动力市场的流动性和灵活性”。
值得关注的是，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在２０１６年２月２９日举行的新闻发布会也提及，劳动合同法“在实施的过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够。
第二，企业用工成本比较高”。
从有关文件看，研究修改劳动合同法已列入人社部的议程。
劳动力市场的灵活性以及相关政策立法也得到了中央层面的关注。
中共中央政治局２０１６年７月２６日召开的会议强调，“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负”。
因此，劳动力市场的灵活性已成为当前国家政策和修法的热门话题。
总体上看，目前关于劳动合同法的争论主要集中在两个方面，一是劳动合同法是否提高了企业用工成本，二是劳动合同法是否导致劳动力市场的灵活性不够。
这两个方面虽然有关联，但并不相同。
前者主要是制度实施的效果问题，后者主要是制度本身的设计问题。
前者主要涉及对企业用工成本及其构成和原因的判断，需要更多从实证数据寻找答案；后者则需要对劳动合同法的立法理念和具体规则进行深入分析，也是更为本质的问题。
本文拟主要从劳动力市场灵活性的角度分析劳动合同法的修改。
我国劳动力市场灵活性的判断：文本与现实（一）劳动力市场灵活性和安全性的含义劳动力市场的灵活性和安全性是一组相对应的概念。
根据经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）的研究，劳动力市场的灵活性包括五个维度：（１）外部数值灵活性，又称就业灵活性，指企业针对当前需要调整雇佣数量的能力，该维度对企业而言表明其雇佣和解雇工人的难易程度。
（２）内部数值灵活性，指在不改变雇员数量的前提下企业调整和分配工作时间的能力。
（３）功能灵活性，又称工作结构灵活性，指企业调动员工工作或改变其工作内容的自由程度。
该维度反映工人在企业内流动的情况。
（４）工资灵活性，该维度反映企业随劳动力市场或竞争条件调整工资的自由度。
（５）外部化灵活性，指企业通过各类商业合同，从而在不签订劳动合同的情况下获得外部劳动者或企业服务的自由程度。
也有学者将灵活性概括为前四个方面，即外部数量灵活性、内部数量灵活性、功能灵活性和工资灵活性四类，内容和含义也基本一致。
与此相对应，劳动力市场的安全性主要包括四个维度：（１）工作安全性。
该维度确保雇员在被解雇和工作条件改变时，可以获得必要保护，是就业保护立法的主要目标。
（２）就业或就业能力安全性。
该维度意味着企业的冗余人员或失业者的任职资格以及就业经历符合一定要求的，就能及时获得工作岗位。
（３）收入或社会安全性，即在失业时可以获得收入保护。
（４）组合安全性，即能够协调好工作和其他社会责任间的关系，包括工作和生活的平衡或工作和家庭的平衡。
亦有学者将安全性分为工作安全、就业安全、收入安全和综合安全四类，内涵也大致相同。
可见，灵活性和安全性有时体现于同一制度当中，主要涉及灵活性和安全性的兼顾和平衡。
例如，就业灵活性和工作安全性主要体现于解雇保护制度以及该制度对雇主和雇员利益的衡量。
同时，灵活性和安全性也可通过不同制度加以体现和保障。
灵活性主要体现于劳动法（最典型的是解雇保护制度）当中；安全性尤其是就业安全、收入安全和综合安全，不仅体现于劳动法，也体现在失业保险等社会保障（社会保护）制度中。
而且，劳动力市场的政策或法律也往往通过不同的制度实现灵活性和安全性的配合协调。
相应地，从国际上看，劳动力市场保护主要有两类，一类是对就业的保护，另一类是对失业的保护或社会保护。
就业保护通常使用法律制度限制企业裁员，因此对劳动力市场灵活性的影响较大，就业保护程度越高，劳动力市场的灵活性就越低；而社会保护对劳动力市场灵活性的影响较小。
目前，世界各国的劳动力市场上都是两类保护同时并存，但在不同国家因两类保护程度不同而产生了不同的劳动力市场保护模式。
总体看来，低就业保护、高社会保护的保障模式更能够兼顾到劳动力市场灵活性、保障水平和经济增长之间的关系，低就业保护意味着劳动力市场灵活性高，通过高社会保护可以弥补其不足。
因此，全面准确地理解劳动力市场灵活性和安全性的含义，有助于全面审视我国劳动力市场的灵活性和安全性状况以及相应的法律和政策。
尤其是，审视我国劳动力市场的灵活性和安全性及其完善不能仅从劳动法角度考虑，还需要考虑社会保障法等法律确立的社会保护规则。
（二）我国劳动力市场灵活性和安全性的变迁计划经济时代，我国实行国家统包统分的就业政策和能进不能出的固定工制度，企业和劳动者没有自主性，劳动力市场缺乏灵活性。
改革开放之初，我国着力解决计划经济时期采取的就业政策和制度。
１９８０年代，我国开始在国有企业引入劳动合同制，打破传统的僵化用工机制。
中央提出建立“国家宏观调控、企业自主用工、多种形式并存、全员劳动合同”的新型劳动用工制度。
１９９２年，党的十四大明确了建立社会主义市场经济体制的目标，为劳动力的市场化改革进一步明确了方向。
劳动合同制的推行，鼓励用人单位和劳动者自主选择，增强了劳动力市场的灵活性。
１９９４年劳动法确立了劳动合同制的改革方向，建立了劳动合同制度。
总体上看，改革开放以来，我国劳动力市场的改革方向是引入市场机制和劳动合同制度，让市场在劳动力资源配置中发挥主导作用，这对于优化劳动力资源配置，激发劳动者积极性，提高劳动生产率是十分必要的。
然而，由于劳动法制定当时主要是为了建立和完善劳动合同制度，保障劳动力市场化改革的成果，比较注重提高灵活性；加上我国长期以来劳动力市场处于供大于求的状态，导致劳动法通过后的一段时期我国劳动力市场灵活性有余、安全性不足。
实践中，劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。
２００５年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到２０％，个体经济组织的签订率更低。
实践中还存在的突出问题是劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
全国人大常委会劳动法执法检查显示，有６０％以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。
有鉴于此，２００７年制定劳动合同法时，我国将劳动关系的和谐稳定作为立法的重要宗旨。
该法要求当事人订立书面劳动合同，推行无固定期限劳动合同，确立严格的劳动合同变更规则，扩大经济补偿的适用范围，明确违法解雇的赔偿标准，提高违法行为的惩处力度等，在一定程度上降低了劳动力市场的灵活性，提高了劳动力市场的安全性。
综上，我国劳动力市场改革经历了计划经济时期过度的安全性和缺乏灵活性，到逐步提高灵活性，到灵活性有余、安全性不足，又到逐步提高安全性、降低灵活性的波浪式改革历程。
这恰好也说明了劳动力市场的灵活性和安全性是一个动态的平衡，需要根据劳动力市场和经济发展状况不断调整，法律也应不断修改完善，不断平衡安全性和灵活性二者的关系。
从改革历程也可以看出，劳动力市场的灵活性和安全性是高度辩证统一的关系，灵活性不足、安全性有余的劳动力市场缺乏效率，也难以维护公平；安全性不足、灵活性有余的劳动力市场缺乏公平，最终也将缺乏效率。
（三）劳动合同法等法律与劳动力市场的灵活性：文本的解释我国劳动力市场灵活性如何，是否需要提高，这是关涉应否以及如何修改劳动合同法的重要问题。
如上述，人社部部长尹蔚民２０１６年指出“劳动力市场的灵活性不够”。
还有学者认为，劳动合同法“过度强化管制、限制自治，由此产生十大系统性失衡问题”，包括存在“劳动力市场灵活性不够”三大问题，即“严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡”、“全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡”、“标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡”。
当然，对劳动力市场的灵活性也有不同看法。
有学者指出，劳动合同法的规定并不会导致劳动力市场僵化。
以上主要从定性角度论述我国劳动力市场的灵活性，其中关于我国劳动力市场灵活性不足的观点值得关注，但其论据还有待深入探究。
观察中国劳动力市场的灵活性，还可以从横向和定量角度进行对比分析。
《经济合作与发展组织２０１３年就业展望》对经合组织３４个成员国及９个非成员国（包括中国）的就业保护立法的就业保护程度进行了比较，该报告具有重要的参考价值。
报告区分无固定期限合同（下称“不定期合同”）工人（permanent workers）、派遣用工(temporary work agency employment) 以及临时合同(temporary contracts，包括派遣用工和定期合同）用工，从不同方面对经合组织国家和部分非成员国的就业保护立法进行了比较。
在不定期合同工人个别解雇的解雇难度方面，我国略低于印度尼西亚，位列所有国家第二，并大大超出经合组织国家的平均保护水平。
在不定期合同工人个别解雇的整体保护方面，我国低于印度尼西亚、印度，位列第三，并超出了所有经合组织成员国的保护水平。
在不定期工人个别和集体解雇的总体保护方面，我国位列所有国家之首。
在标准固定期限合同（standard fixed term contracts，下称“定期合同”）的规制方面，我国略高于经合组织国家的平均值，属于中等保护水平。
在派遣用工规制方面，我国保护水平略低于经合组织国家平均水平，也属于中等保护水平。
在临时合同规制方面，我国保护水平略低于经合组织国家平均保护水平。
此外，根据经合组织在其就业保护数据库中的“就业保护立法的严格度：个别和集体解雇（１９８５—２０１３）”，以数据较为齐全的２０１２年为参考，我国在４３个国家中位列第四，仅次于印度尼西亚、葡萄牙和印度。
从经合组织的数据和排名可以看出，从法律条文看，我国工人尤其是不定期合同工人的解雇保护水平是比较高的。
如何看待经合组织的排名？劳动力市场的灵活性，从法律规则上看，就雇主而言，意味着雇主单方面决定解雇、工作岗位、工作时间和工资等事项的自由度，以及雇主和雇员自行协商上述事项的空间。
法律干预越少，雇主对前述事项享有越大的自主权或者与雇员协商的空间越大，雇主的灵活性或劳动力市场的灵活性就越高。