HR经典案例100例
最新人力资源管理师案例集锦
最新人力资源管理师案例集锦在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
以下是一些最新的人力资源管理师案例，展示了在不同情境下成功的人力资源策略和实践。
案例一：创新招聘策略助力科技企业崛起＿____科技公司是一家新兴的科技企业，致力于开发前沿的人工智能技术。
在公司成立初期，面临着人才竞争激烈、招聘渠道有限等挑战。
为了吸引优秀的技术人才，人力资源管理团队制定了一系列创新的招聘策略。
首先，他们积极利用社交媒体平台，如领英、推特等，发布公司的招聘信息和企业文化宣传。
通过精心制作的短视频和吸引人的文案，展示公司的创新氛围和发展前景，吸引了大量潜在求职者的关注。
其次，与高校和科研机构建立紧密的合作关系。
定期举办技术讲座和研讨会，邀请业内专家分享经验，并与学生和研究人员进行互动交流。
通过这种方式，提前锁定了一批优秀的应届毕业生和潜在的研究人才。
此外，为了吸引高端技术人才，公司提供了具有竞争力的薪酬福利和灵活的工作安排。
例如，允许员工远程工作、提供弹性工作时间和丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假等。
通过这些创新的招聘策略，＿____科技公司成功吸引了一批优秀的技术人才，为公司的快速发展奠定了坚实的基础。
案例二：培训与发展计划提升员工绩效＿____制造企业是一家传统的制造业公司，面临着市场竞争加剧和技术更新换代的压力。
为了提高员工的技能水平和工作绩效，人力资源管理部门制定了全面的培训与发展计划。
针对新员工，公司实施了入职培训计划，包括公司文化、规章制度、工作流程等方面的培训，帮助新员工尽快适应公司环境和工作要求。
对于在职员工，根据不同的岗位需求和员工的职业发展规划，提供个性化的培训课程。
例如，为技术工人提供技能提升培训，包括先进制造技术、质量控制等方面的课程；为管理人员提供领导力和管理技能培训，如团队建设、沟通技巧等。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
人力资源法律咨询案例(3篇)
第1篇一、案情简介某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，科技公司对人才的需求日益增长。
为了吸引和留住优秀人才，公司制定了一系列的激励政策，其中包括对核心员工的违约金约定。
张某于2015年1月加入科技公司，担任研发部经理一职。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，并在合同中约定了服务期限违约金条款。
根据该条款，张某在服务期限内离职，需向公司支付相当于其离职前12个月工资的违约金。
2018年5月，张某因个人原因提出离职。
科技公司认为张某违反了劳动合同中的服务期限违约金约定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，其离职并非出于个人意愿，而是因为公司未能提供与岗位相匹配的薪酬和发展机会，因此拒绝支付违约金。
二、法律分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同中的服务期限违约金条款的效力。
1. 服务期限违约金条款的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定服务期限和违约金。
但违约金的数额不得超过劳动者服务期尚未履行部分所应得工资的总额。
本案中，科技公司要求张某支付的违约金相当于其离职前12个月工资，并未超过张某服务期尚未履行部分所应得工资的总额，因此该违约金条款在形式上符合法律规定。
2. 违约金条款的合理性根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，但应当符合公平、合理的原则。
本案中，张某在科技公司工作了三年，担任研发部经理一职，对公司的发展做出了重要贡献。
在此期间，科技公司并未对张某的工作表现提出异议。
因此，张某离职并非出于个人原因，而是因为公司未能提供与其贡献相匹配的薪酬和发展机会。
在此情况下，要求张某支付高额违约金显然不符合公平、合理的原则。
3. 离职原因的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者因下列原因离职的，不支付违约金：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
HR个案例精华汇总
案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。
协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。
2011年10月双方终止劳动合同。
公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。
2012年10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。
其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。
2013年3月12日，公司以电话通知小雷终止竞业限制协议。
小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。
对此，你怎么看？案例解析：本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是否还应支付经济补偿金？本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。
根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。
也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。
公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。
但对于小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。
小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。
陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离幵公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
如果陈某违约，则应当承担2万元的违约责任。
HR学习案例精华汇总(20个案例)
HR学习案例精华汇总其一，完善相关制度；其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；其三，做好考核后的优化工作。
案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
企业人力资源管理经典案例
企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。
”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。
从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。
1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。
什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。
什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。
2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。
马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。
他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。
不同基因的企业需要的人オ也不同。
阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。
3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。
一个是员的成长，个是户的成长。
我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。
4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。
什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。
我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。
我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。
我不喜欢那些说自己智商特高的人。
一般说自己智商高的人情商都低。
因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。
所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。
马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。
HR管理案例及分析
HR管理案例及分析案例一*绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%～6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
问题：1、白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术？4、在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？分析：1、编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部（1）企业目标的变化。
人事案例
目录案例1：培训协议怎么执行才是正确的？ (4)案例2、授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？ (4)案例3、科技公司技术人员薪酬调整怎么调？ (5)案例4：劳动者拖延签合同能否主张双倍工资？ (5)案例5：优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？ (6)案例6：超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？ (6)案例7：公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿？ (7)案例8、简历筛选时，如何甄别简历中的虚假信息？ (7)案例9：绩效考核在人员优化时的运用？ (8)案例10：公司人力资源管理制度建设怎么做？ (8)案例11：员工严重违反公司管理制度，如何解除劳动合同？ (8)案例12：内部竞聘选拔产品经理，怎么做？ (9)案例13：试用期员工业绩不佳，企业可以不发工资吗？ (9)案例14：销售人员的考勤，怎么规范管理？ (10)案例15：员工休产假被逼自己辞职，是否合理？ (10)案例16：公司通过调派员工的方式，是否可以不经济补偿？ (10)案例17：公司给录用者发放录用通知，能够充当劳动合同吗？ (11)案例18：应届毕业生，人力资源工作如何安排？ (11)案例19：劳动合同只有试用期时间，公司可以解除员工合同吗？ (12)案例20：用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？ (12)案例21：员工到了法定退休年龄，终止合同需要给补偿金吗？ (12)案例22：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？ (13)案例23：员工工作中起争执，打架致伤算工伤吗？ (13)案例24：员工隐瞒受过处分，试用期内被单位无偿解除合同，合理吗？ (14)案例25：服务期违约金应该如何支付？ (14)案例26：劳动合同如此约定，是否合法？ (14)案例27：临近退休员工的劳动合同到期，企业是否可以终止？ (15)案例28：用人单位如此变更员工岗位，是否合法？ (15)案例29：过渡时期不同情形下经济补偿金该如何计算？ (16)案例30：员工业绩不佳，可否发低于集体合同约定工资？ (16)案例31：工伤员工在停工留薪期内犯法，企业可以解除劳动合同吗？ (17)案例32：按规章制度辞退员工，如何操作才合法有效？ (17)案例33：企业可否以员工伪造文凭解除劳动合同？ (18)案例34：请分析如下劳动合同存在哪些违法的地方？ (18)案例35：顾某如此协商解除劳动关系，还有补偿吗？ (18)案例36：协议解除劳动关系后，员工觉得亏了，可否再索赔？ (19)案例37：外国人在中国就业是否受劳动法保护？ (19)案例38：员工短信请假未回复，按旷工论处是否合理？ (20)案例39：补签合同后，员工可否讨要此前未签劳动合同双倍工资？ (20)案例40：员工在合同期内失踪的，企业可否解除其劳动合同？ (21)案例41：员工未服从加班安排被辞退，合理吗？ (21)案例42：QC未按规定抽检产品被辞退，合理吗？ (21)案例43：销售人员收货款时被骗走10万，公司要求全赔，合理吗？ (22)案例44：员工因保护机器而打架被辞退，合理吗？ (22)案例45：单位收取"户口管理违约金"，合理吗？ (23)案例46：员工旷工自离后公司一直未处理，劳动关系还存在吗？ (23)案例47：因订单减少企业给员工放假，工资该怎么发？ (24)案例48：大学生实习期间受伤，如何维权？ (24)案例49：如何核算职工带薪年休假及其工资？ (24)案例50：新法实施前后，签订无固定期限劳动合同有什么区别？ (25)案例51：员工下班外出就餐后返厂时遇交通事故，能否算工伤？ (25)案例52：签订保密协议，一定要给保密费吗？ (26)案例53：非法用工企业员工工伤怎么赔偿？ (26)案例54：员工去世，家属是否可以向单位追偿未缴住房公积金？ (26)案例55：企业法人变更后，原劳动合同是否有效？ (27)案例56：员工上班时间干私活受伤，算不算工伤？ (27)案例57：劳动合同到期终止，需提前30天通知吗？ (27)案例58：员工口头辞职后不来了，企业应如何妥善处理？ (28)案例59：经济补偿金要交个人所得税吗？ (28)案例60：因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？ (29)案例61：异地派遣工工伤待遇赔付应依哪个城市为准？ (29)案例62：工厂解除"三期"女工劳动关系，犯了哪些错误？ (30)案例63：一次性伤残补助金赔付基数为本人工资，有错吗？ (30)案例64：这种情况下，公司还需支付一个月代通知金吗？ (31)案例65：协商解除劳动合同后员工反悔，可否再索要赔偿？ (31)案例66：新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？ (32)案例67：员工离职后单位不开离职证明和转移档案和社保关系，合理吗？ (32)案例68：客观情况发生变化，单位要解除劳动合同，该怎么办？ (33)案例69：发生一切伤亡事故后果自负的合同约定，有效吗？ (33)案例70：单位对曾某进行"竞业限制"，合理吗？ (34)案例71：企业内部承包合同纠纷，属于劳动争议吗？ (34)案例72：派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？ (34)案例73：个人辞职咋变成了企业单方非法解除劳动关系啦？ (35)案例74：拿年薪制的员工，其经济补偿金应该如何计算？ (35)案例75：员工未提前一个月辞职被扣一个月工资，合理吗？ (36)案例76：以车间撤消为由解聘员工，单位不给经济补偿金，合理吗？ (37)案例77：人事文员诉公司未签劳动合同双倍工资，能否支持？ (37)案例78：未满16周岁的未成年人，能否做学徒工？ (38)案例79：酒店关闭，只上过一天班的员工索要补偿，合理吗？ (38)案例80：公司将带薪年休假如此"肢解"，合理吗？ (38)案例81：未签劳动合同，员工如何证明与企业存在劳动关系？ (39)案例82：特种作业人员离职，要求离职体检，合理吗？ (39)案例83：退休返聘员工，能否享受带薪年休假？ (40)案例84：员工休了年休假，是否还有全勤奖？ (40)案例85：员工早退下班遇车祸，算不算工伤？ (41)案例86：职工生育津贴有结余，要补给员工吗？ (41)案例87：单位以员工未主动申请休假而拒绝支付未休年假待遇，合理吗？ (41)案例88：员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？ (42)案例89：企业注销，对怀孕女员工该如何赔付？ (42)案例90：员工无证驾驶受伤，算不算工伤？ (43)案例91：农民工异地施工受伤，应到何处认定工伤？ (43)案例92：冒名员工在工作中受伤，算不算工伤？ (44)案例93：工作时发病留下后遗症，能否认定工伤？ (44)案例94：单位未给员工缴失业保险，应承担什么责任？ (45)案例95：对钟点工约定试用期，合理吗？ (45)案例96：应发工资与实发工资，支付二倍工资以哪个为基数？ (45)案例97：打卡记录可作为加班证据吗？ (46)案例98：代签的劳动合同是否有效？ (46)案例99：签了合同但未上班，是否存在劳动关系？ (47)案例100：劳务派遣工工作时不小心伤到人了，责任由谁承担？ (47)案例1：培训协议怎么执行才是正确的？2004年陈先生服务于深圳市某IT公司RD工程师。