劳动合同法瓷饭碗变成了铁饭碗
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
《劳动法》、《劳动合同法》对比解读
《劳动法》、《劳动合同法》对比解读《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。
由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。
日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。
招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。
根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。
关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。
较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。
对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。
试用期规定更详细操作性强试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。
《劳动合同法》实施后，新旧法对“试用期权”的相关规定有哪些变化呢？《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限作出了更为详细的规定。
如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动合同法实施条例2008年9月18日
中华人民共和国劳动合同法实施条例【发布单位】国务院【发布文号】国务院令第535号【发布日期】2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
劳动合同制演变
劳动合同制演变随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制作为现代企业制度的重要组成部分，也在不断地演变和完善。
从最初的全民所有制企业职工的“铁饭碗”，到后来的国有企业改革，再到如今各类企业的普及，劳动合同制在我国的实践过程中经历了不少的变革和发展。
本文将从以下几个方面阐述劳动合同制的演变过程及其特点。
一、劳动合同制的起源及早期发展1. 劳动合同制的起源劳动合同制作为一种劳动制度，最早起源于西方资本主义国家。
在我国，劳动合同制的发展可以追溯到20世纪50年代，当时国家对全民所有制企业进行了社会主义改造，开始尝试用劳动合同制取代过去的“铁饭碗”。
2. 早期发展从20世纪50年代到80年代，我国劳动合同制的发展经历了从试点到推广的过程。
这一时期，劳动合同制主要在全民所有制企业中实行，而集体所有制企业和私营企业仍采用传统的劳动制度。
在此期间，劳动合同制的基本框架和制度逐渐建立，包括劳动合同的签订、履行、解除等方面。
二、国有企业改革与劳动合同制的演变1. 国有企业改革20世纪80年代，我国开始进行国有企业改革，旨在建立现代企业制度，提高企业的经营效率。
改革过程中，国有企业逐步实行劳动合同制，取代了原来的“铁饭碗”。
这一时期，劳动合同制在国有企业中得到了广泛的应用和发展。
2. 劳动合同制的演变（1）从单一的全民所有制向多种所有制并存的方向发展随着国有企业改革的深入进行，集体所有制企业和私营企业逐步开始实行劳动合同制。
至此，劳动合同制在我国各类企业中得到了全面推广。
（2）从重视数量向重视质量的方向发展过去，劳动合同制的实施主要注重签订劳动合同的数量，而忽视了合同的履行和解除。
随着劳动法律法规的不断完善，企业和劳动者双方对劳动合同制的质量要求越来越高，劳动合同制逐渐向规范化、法治化方向发展。
（3）从重视劳动者权益向兼顾劳动者与用人单位权益的方向发展过去，劳动合同制在实施过程中过于强调保护劳动者权益，导致用人单位的利益受到一定程度的损害。
试析我国劳动合同法施行的障碍原因及对策
试析我国劳动合同法施行的障碍原因及对策来源：中国论文下载中心 [ 10-08-27 09:01:00 ] 作者：杨丽编辑：studa090420论文摘要：劳动合同法通过对现行劳动合同制度进行大量补充和修改，加大了对劳动者的保护力度，实现了用人单位与劳动者的利益平衡．但是其施行却受到极大阻碍，不少企业纷纷通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等种种方式规避劳动合同法的适用，为何劳动合同法的实施会遇到重重阻碍及如何保障劳动合同法的顺利实施，是本文讨论的重点．论文关键词：劳动合同法劳动合同制度劳动关系2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》被誉为“我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑”，《劳动合同法》针对现行劳动合同制度存在的问题，进行了大量的补充和修改，加大了对劳动者合法权益的保护力度，有利于建立合理的劳动关系格局。
但是《劳动合同法》施行一年多来，却遇到诸多阻碍，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，通过集体裁员、劳务派遣、工龄归零等各种方法，来规避《劳动合同法》的适用，导致社会各界对新法的质疑越来越大，如何正确理解和适用劳动合同法成为当前迫切需要解决的问题。
一、我国《劳动合同法》的创新及现实意义(一)《劳动合同法》的突破与创新1．书面劳动合同。
劳动合同法规定用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立书面劳动合同，逾期未订立书面劳动合同的即构成违法，并区分三种不同的情形对未订立书面劳动合同的后果作了具体规定：(1)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，不视为违法：(2)用人单位未在自用工之臼起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一个年内订立书面劳动合同的，在此期间应双倍支付劳动者工资：(3)用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，除在一年违法期间应双倍支付劳动者工资外，还应视为用人单位与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。
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【精编范文】打破铁饭碗不能仅靠合同制-word范文本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==打破铁饭碗不能仅靠合同制国务院公布的《事业单位人事管理条例》，将自7月1日起施行。
条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”。
依据条例，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应当面向社会公开招聘。
据此，有观点认为，合同关系将打破事业单位终身制，实现人员能进能出。
而实质上，在事业单位考核机制、奖惩机制、人员退出机制尚需完善的情势下，就得出合同制关系将打破事业单位“铁饭碗”的结论为时过早。
早在201X年，深圳市就着手实施公务员聘任制改革，在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%。
然而在首聘3年期满后，竟无一人解聘。
针对“只进不出”的怪相，已有专家担心，聘任制改革是换了外套的“铁饭碗”。
除聘任制公务员外，国有企业也均采取合同制招录人员，但除非严重违法违纪，鲜见有员工被解除聘用合同。
可见，指望用合同制将“铁饭碗”变为“瓷饭碗”还有很大难度。
二者，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”的规定并不新鲜。
根据公务员法第八十三条的规定，“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的”予以辞退。
该规定比事业单位的“可以解除聘用”规定要严厉的多，也未见有多少公务员因此被辞退。
因此，寄希望于合同制和简单不易操作的考核规定来打破事业单位终身制不太现实。
如何激发公务员内在活力，提高公务员工作效率，实现公务员与社会人事管理的自由流动，一直是公务员管理体制改革的应有之义。
《劳动合同法》实施以来的相关问题浅析
（ ８２ ） ５ ．％ 对劳动合 同法持肯定态度 。积极影 响还包括 ， 劳务 派遣有 了初 步规范 ； 建立稳定 的劳动关系 ； 部分劳动争议 案件可 以一 裁终局 ， 缩短 劳 动者维权时问和成本 ， 劳动争议 仲裁免费 ， 方便 了劳动者 维权 ， 用人单位 的违法成本增加等等。 ． 但是看到 以上对《 动合 同法》 劳 的赞扬 的同时， 我们必 须实事求是 的 看到在《 劳动合 同法》 实施过程 中的确也暴露 了许多 问题 ， 而这些 问题是 不能也不应该被掩盖和忽略的。 第一 、 劳动合 同法》 《 真的可 以保护最广 大的劳动者吗？ 众所周知每个劳动者的工 资差 异是很 大的 ， 为什 么？ 因为劳动者并 没有处 于同一等级 ， 而是被划分 为不同 的层次。就像 一个金字塔 ， 这个金 字塔分成 四块 ， 最上端的一层是 总经理 、 董事长 ， 们是强势 劳动者根本 他
大家高唱着《 劳动合 同法 》 我国社会 主义法律 体系 的重要组成 部 是 分。该法在立法 中始终坚持科学发展观和建设 和谐社会 的基本理念 ， 积 极维 护劳动者合法权益 ， 实现对劳动者权利 的倾斜保护 。而 ２ １ ０ ０年 １月 １ ２日北京致诚农 民工法律援助与研 究中心发 布《 劳动合 同法》、 劳动 争 《 议调解仲裁法》 实施效果分析报告 。也对《 劳动合 同法》 实施两年 以来 的 效果作 出如下分析 。 首先《 劳动合同法》 实施 以来 劳动合 同签订率 有一定提 高。其次进
《 动 合 同 法 》 施 以来 的 相 关 问 题 浅析 劳 实
事业单位实行聘用合同制
事业单位实行聘用合同制篇一：事业单位实行合同制 3000余万职工告别铁饭碗事业单位实行合同制 3000余万职工告别铁饭碗事业单位工作人员的“铁饭碗”即将全面打破。
我国《事业单位人事管理条例》（以下简称条例）将于明天实施。
人社厅昨日发布了关于条例的解读，指出条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，下狠招打破终身制，实现人员能进能出。
人社厅有关负责人指出，该条例最大的转变是，把事业单位与工作人员之间的关系确定为“合同关系”，打破终身制，建立包括合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障的用人机制，逐步实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的目标，进一步搞活用人制度。
日前，国家人社部部长尹蔚民表示，目前事业单位的聘用合同签订工作还有“死角”，不少单位的合同管理流于形式、作用还没有真正发挥，聘用合同还没有充分体现行业、岗位特点。
条例实施后要继续扩大聘用制度的推行面，做到聘用合同应签尽签，消除制度推行的死角。
事业单位聘用制“有进难出”实际上，事业单位聘用制早已在全国多个城市试点。
数据显示，到XX年，全国事业单位聘用制度推行率、事业单位工作人员合同签订率均超过了90%。
然而，在人事制度改革过程中，一些不能胜任岗位工作的人员出现落聘下岗，实行人员辞聘解聘制度，也使人员面临出口问题。
由于目前我国社会保障制度建设还不完善，尤其是事业单位养老保险制度尚未建立，虽然在聘用制层面上明确了要实现人员能进能出，但在实际操作中还是无法真正实现，“单位人”还是难以变成“社会人”。
在这种背景下, 公务员不再是铁饭碗，还是学门技术立身吧！在杭州新东方烹饪学校,实行技能加学历的一体化教育模式,是广大有志于烹饪行业的有志之士实现梦想的沃土！篇二：事业单位实行合同制事业单位明起实行合同制3000余万职工告别铁饭碗我国《事业单位人事管理条例》明起实施事业单位工作人员的“铁饭碗”即将全面打破。
我国《事业单位人事管理条例》(以下简称条例)将于明天实施。
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《劳动合同法》：瓷饭碗变成了铁饭碗？主持人王壤：参政议政关注民情民意民生各位好这里是《政协论坛》《中华人民共和国劳动合同法》2008年的1月1日生效这部旨在规范用工制度促进劳动关系和谐的法律却在有的企业被一些人误解曲解甚至是抵触在不少地方都不同程度地出现了企业突击辞退员工要求员工自愿辞职重签劳动合同的现象引发了社会各方面的高度关注今天我们就来聊一聊这个话题首先我介绍一下参与我们本次论坛的嘉宾他们分别是深圳市政协委员刘阳教授深圳市总工会法律部张友泉长另外我们现场还有不少关心这个法律的观众朋友欢迎大家在我们开始讨论之前我们先来看一看近几个月来发生的一系列企业辞退员工的事件\\\\\\\\\\\\\\\\\\\2007年9月，广州经济技术开发区一家港资企业环球帽制品有限公司要求员工转签新劳务合同，资方此举遭到100多名工龄10年左右的老员工拒绝。
9月份以来，深圳10余位代课教师在《新劳动法》实施前被学校解雇，他们中多数已代课年满10年左右。
2007年10月份以来，年东莞市塘厦裕鼎五金运动用品厂强迫1000多名工人“先离职后入职”，即一手签自愿离职书，一手签新合同。
11月6日晚，中国银行四川分行竟然召集全省所有市州分支机构召开内部会议，商议将公司劳动合同还未到期的编外职工转入劳务派遣公司。
2007年11月8日，广州市番禺胜捷消防企业集团让200多名员工先填写了离职协议，再重新填写入职申请，却正常上班。
2007年11月14日，惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求员工重签劳动合同，变相否决掉员工此前的工龄，数百名员工围聚在公司大门前声讨资方，但资方强调他们没有违法。
\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\主持人王壤：不知道看了这个短片以后两位有什么感想深圳市政协委员深圳大学教授刘阳我想我看了以后心情很沉重看了刚才深圳有一些老师代课十多年然后还被辞去了我觉得真是感同身受应该说这个劳资关系的和谐是社会和谐的根本和基础我们提出一系列主张党中央提出和谐社会科学发展其实都是为了保证劳动者权益劳动合同法的制定也是为了这个目的这样的话在这个劳动合同法实施之前大规模地辞退工人这个可能造成劳资关系的更加不和谐因此社会也就更加不和谐这走向了一个反面这个确实是发人深思令人痛心的深圳市总工会法律部部长张友泉:企业不能把劳动合同法它的到来它的实施看成老虎来了员工在劳动合同法框架下他的行为形成一种洪水猛兽的行为这样我就企业没法做了对于法律这样认识我们说是错误的我们注意到新出台的《劳动合同法》的第十四条有这样的规定劳动者符合在用人单位连续工作满十年或者是连续订立两次固定期限劳动合同等条件以后用人单位应与其签订无固定期限的劳动合同我在想这些企业采取这些行动是不是就是为了避免或者说针对这一条来的主持人王壤：新《劳动合同法》第十四条规定：劳动者符合在用人单位连续工作满十年，或者是连续订立两次固定期限劳动合同等条件以后，用人单位应与其签订无固定期限的劳动合同。
深圳市政协委员深圳大学教授刘阳:我想这个你这样讲是有道理的因为这有两个特点是非常鲜明的第一个《劳动合同法》实施在即你为什么选择《劳动合同法》将要实施上一个月的时间不到一个月的时间你搞这样大规模的行动呢这个时间点是非常敏感的这是第一第二他针对的是主要是老员工一般来说不是入职一两年而是入职七八年甚至将近十年这样的员工这两个关键点就让大家不的不怀疑你就是冲着这第十四条来的深圳市总工会法律部部长张友泉刘洋委员刘洋教授的观点我非常同意这种你说让员工在这个时候原地蹲下就地站起来想以这种行为来规避法律的话其实在法律来说对于法律的刚性条款规定它具有幼稚性但是表现出他的行为和动机确确实实在规避《劳动合同法》的有关刚性规定《劳动合同法》第十四条确实赋予了权利给员工以绝对的权利在这种条件下我有充分地选择权我要签什么样的合同一般意义上说为了保障利益为了使劳动关系能够持续稳定地发展立法者是鼓励一个和谐稳定长期平稳发展的劳动关系存在无固定期限劳动合同的产生的特点和表现形式有助于创造一种和谐长期稳定的劳动关系长期和谐稳定对于企业的发展也是一个必须的前提在这一点上我们说企业不要看到前面我说了不要以为老虎真的来了员工有刚性选择的条款的时候比如说满十年的比如说两此签订以后的员工就必然要和你签订合同了那么你就要背负很大的责任其实我们说只不过说期限是无限放大的劳动合同对于企业的用人自主权的行使或者用人自主权的表达依然在法律中还是给了它相当大的空间可以表达的这些企业究竟在怕什么他们为什么要这么做说白了企业就怕这些员工成为无固定期限的合同制的工人最终就是这样的一个想法对他觉得员工进来了出不去了我招你进来会养你终生是管你生死可能这样吗在市场经济条件下即使你的企业正常发展员工也会有选择的过去是员工进去了在计划经济条件下他本身想选择也出不去现在他是可以出去的就是员工否决这个企业的在这种情况下员工出现了某些行为比如说《劳动合同法》以前咱们说《劳动法》第二十五条《劳动法》第二十六条现在是《劳动合同法》的三十九条四十条的有关行为的时候四十条第一第二种情形的时候比如说你非因公负伤了比如说你的行为能力就是咱们说他的行为不能胜任工作了企业一样是可以解除的所以说在这点上企业不能看成老虎员工不能看成保险箱当然确实有个成本问题因为现在《劳动合同法》创造了合同到期那么它都是有补偿的他的心理压力很长无固定期限合同到时候我一解除就有补偿的其实我们也知道到了法定可以解除条件的时候他退出劳动岗位的时候那时候是没有补偿的当一个企业的生命力进行到最后时无法生存的时候在法律制度上是企业消灭了也是没有补偿的这种前提下我们说你企业还有什么担心的认真研读《劳动合同法》吧我想本身的权利在中间还是给予保障的主持人王壤：在这儿我相信我们有很多的劳动者咱们现场的观众最关心的是这样一个问题企业这么做他们违不违法深圳市政协委员深圳大学教授刘阳这显然跟我们这个法律的初衷是已经完备背道而驰了当然了我们还要想他这么做完全是行不通的为什么这样讲呢合同是做什么的我们说合同第一大效用它就是一个证明证明我们之间存在一种劳资关系你雇了我我为你工作这是一个证明这是合同我现在不用合同来证明这个我用别的来证明这个我们劳动关系没有断这个解除辞去合同立马又签合同蹲下又站起来这不就毫无意义了吗是不是我不用这张纸来证明我用别的来证明比如说我一天没有离开过你的公司你公司自始自终给我交社会保险我从来没有中断手中的工作从来都是到你这儿上班我用这些来证明我们之间存在这种雇佣关系我不用这一纸证明来证明这不是更好吗主持人王壤：好谢谢在现场我们来了很多的劳动者代表我们想了解一下做一个民意测验你们觉得建立这样的合同关系或者说你们怎么看待这个无固定期限的劳动合同现场观众：我认为签无固定期限合同必须有一些前提什么前提呢因为一个企业的成长非常重要如果这个企业如果说仅仅是维持现在这个生存状况这个企业的员工可能发展也没有多大的发展余地如果签这个无固定期限的合同可能就是像社会现在所说的就是对员工好像有一种约束你永远可能发展不了对这个员工也没有多大好处比如说工资福利这一系列的深圳市总工会法律部部长张友泉其实这个也不必这样担心吧如果看过《劳动合同法》第三十七条的话跟过去的我们说《劳动法》规定的提前三十日辞职是绝对化的你只要满足这个条件对方有证据证明他收到了你这种要求辞职的请求书面提出来的不论用什么方式只要他承认这一点满了三十日之后你的告知义务履行完毕了那走就行了这是绝对这是自由的不是说我把自己投身于我签了无固定期限合同给自己上了个枷锁深圳市政协委员深圳大学教授刘阳这个说白了就是说无固定期限是约束资方的而不是约束劳方的劳方即使签了无固定期限合同你人是自由的你想走就走不涉及到赔偿只有两个地方有赔偿第一个就是什么呢就是他如果给你交了什么培训费了你在培训完了以后工作没有两年还没过他跟你约定的服务期你走了这个要赔这是第一点第二点就是什么呢涉及到技术秘密他跟你定了技术秘密保密条款你在这个保密期限还没过你就走了或者是泄漏了人家的秘密了这个时候你要赔只有这两种情况按照新《劳动合同法》的规定涉及到员工要赔偿否则的话员工是没有赔偿义务的所以你这一条你的理解可能我这么想不一定对有误解和误读的倾向它确实是针对资方的而不是针对劳方的它这一条是保障劳方权益约束资方不要随意解雇工人是这样的现场观众：你好我觉得这利于社会的和谐和家庭的稳定我并不认为签了无固定期限合同就有铁饭碗做事应该有责任心如果每个人都把自己的工作做好这个企业会有活力这个企业会有发展家庭就很稳定主持人王壤：对这也是我们后面说难听一点我特别想知道的一个问题如果说把所有的员工都固定下来以后这些员工就开始磨洋工企业就发展不了了那怎么办深圳市政协委员深圳大学教授刘阳按照新《劳动合同法》的规定只有在员工严重违纪甚至涉及到违反刑事法律制度的时候这个时候才能解雇员工应该说解雇员工它是条件还有但是应该说条件更严格了不是说像以前很多工厂都没有签合同说让你走就走说让你来就来当然我想比以前确实是难了主持人王壤：这是不是就意味着只要员工不违反党纪国法以及企业的一些很强硬的规章制度那么就没有办法解除他们如果说出现了那种出工不出力就是我们所说的磨洋工的现象深圳市总工会法律部部长张友泉《劳动合同法》四十条还有规定不能胜任工作的经调整工作岗位仍然不能胜任工作的这就是企业的最大的空间我认为《劳动合同法》保障企业利益空间就原来的二十六条第二款现在第四十条第二款做的规定这个企业绩效考核和末位淘汰制的法律依据你这时候考核员工不合适了那你可以做末位淘汰制根据绩效考核的依据大了我们说我们作为工会我认为现在很多企业的做法，是不公平的比如说让司机去考电脑让司机去考外语他可能开车开了十年外语虽然ABCD可以说全但是凑到一起都不认识了字母说全了凑到一起不认识了这样子考核对员工能力有一个过高要求可能对某些工种是这样不同的工种有不同的要求主持人王壤：另外我们注意到这个新的《劳动合同法》规定在员工出现问题或者要辞退员工或者员工到期以后不管是违法的违法辞退还是合理辞退都要给予一定的补偿或者赔偿这是不是就意味着相应地增加了这个企业的负担深圳市政协委员深圳大学教授刘阳我想用工成本随着《劳动合同法》的颁布实施增加这是必然的长期以来我觉得我们劳动人口工资也确实是偏到现在我们到一些大型的工厂第一线的生产线上的工人熟练工人也才一千多块你想想1989年到现在已经过去了将近20年了工人工资涨了这么少我们确实是觉得也是很心痛这样不利于社会和谐我觉得我们颁布和实施新的《劳动合同法》增加用工的成本使员工的福利能够增加能够分享到他们理应分享到的那一份劳动果实这是必然这也是合理的深圳市总工会法律部部长张友泉在这儿可以明确这么一个事实未来如果企业还是违法的处置劳动关系的话要付出高昂的成本那比在《劳动法》框架下的法律成本要高了也严厉很多对它的处置和谐社会以人为本发展改革开放的成果也好分享企业的发展成果也好要求你企业必须尽到这个责任如果你不尽到的话那被法律制度所消灭了那么是应该被消灭的主持人王壤：能不能具体一点如果它违法用工和非法解聘的话大概受到哪些处罚深圳市总工会法律部部长张友泉简单说两倍这个赔偿这个赔偿比如说你不签合同满30天年还不签一个月以后那么你就是付双倍的工资到一年之后是不是无固定期限合同那要付双倍的工资员工这时候主张权利的时候那就是干一个月拿两个月的工资你不签嘛过去我们说劳动关系是从劳动合同签订来算的不签合同是事实劳动关系现在《劳动合同法》第七条明确规定劳动关系从用工之日起用工之日起算劳动关系我们现场有不少的朋友他们都是来自生产的第一线是劳务工朋友你们听了这样的讲话听了我们刚才两位专家两位嘉宾对劳动法的解读以后你们是不是觉得特别踏实现场观众：很多阐述工人有的不讲理的时候他就是什么我们把诉求的渠道方式还有方法还有条文都拿出来他不跟你对应他不去不通过正常的渠道来诉求这样的行为有蔓延的趋势深圳市政协委员深圳大学教授刘阳所以我觉得我们新《劳动合同法》颁布实施以后将面对一个非常重要的任务当然主要是工会来做了就是怎么向员工来宣传辅导学习《劳动合同法》让他们知道我们保护他的是正当的权益到底你哪些权益受到保护哪些不是我们保护你的权益你这个磨洋工妄想不是妄想你还想回到原来大锅饭时代铁饭碗时代你不要心存幻想我们这个制度设计也没有给你留下这个空间深圳市总工会法律部部长张友泉他说那种现象这种员工的现象那是特殊又特殊是一般比较特殊的一般我们说如果我们了解的企业调查中间员工出现怠工也好出工不出力行为在制度上是存在缺陷就是企业的规章制度在管理上你肯定不是紧密的你的管理的衔接程度是有限的就是松散式的放羊式的粗糙的管理这种制度的衔接我们见一些知名的企业最后员工的意见在哪里都觉得强度太大这个企业追求效率的指标太高无法完成没有一分钟偷懒觉得压力太大深圳市政协委员深圳大学教授刘阳我插你一句话我觉得如果是磨洋工或者是劳动强度过强过劳死出现这种情况都是对《劳动合同法》第四条学习掌握贯彻的不够能不能这样理解因为《劳动合同法》第四条就是民主管理指引什么样的劳动纪律劳动规章资方和劳方协商来看哪个是最合理的我们通过谈判来把它确定下来当然如果是工会顺着老板跑或者是孑然地站在老板的对立面都这不是我们所希望看到的现场观众：单位提出解除劳动合同就必须支付经济补偿我们劳动者提出来的就没有经济补偿那么对于这一条用人单位他如果是不提出解除劳动合同就不需要支付这笔经济补偿吗用人单位像管理层的这一帮人怎么去安排这些老员工的工作怎么建立这个劳资和谐关系员工主动提出来辞职会不会得到补偿深圳市总工会法律部部长张友泉肯定没有这个是事实《劳动法》与《劳动合同法》在这个原则上是一样员工辞职是没有但如果这个辞职是企业提出和你协商的后果是辞职我辞职但是明确的是企业和你协商我们双方协商解除那么企业提出来的你是有补偿的单方的绝对辞职像我们运用三十七条的规定我就提前三天告诉你我不干了五世那么这时候不干了你到时候期限一满我就走了这是没有补偿的现场观众：：刚才这个教授有讲到超过一个月不订立书面劳动合同就会造成罚款两倍付两倍的工资这个是约束企业方的如果是劳动者拒绝签这个合同的话企业该怎么办这是一个当然是有个前提条件或者说之前存在实施劳动关系一直没有签合同现在突然之间要他签他就不想签这种情况该怎么办深圳市政协委员深圳大学教授刘阳他是不是说我不签合同或者说我签短期合同这样的话我签一段如果我们自然终止了我就拿一段的补偿金也就是说干一年我就拿13个月我就不签现场观众：大部分人的心态还是想我不签你拿我怎么着然后我想拿到一笔钱深圳市政协委员深圳大学教授刘阳对了他的心态正在于此我签一个短的或者不签这样的话我第一个还可以要赔偿你没签最后是说不清的问题反正是你没签第一有赔偿第二如果签了短的自然终止了我还有一个13个月补一个月我多拿点钱他的立足点在这个地方那么针对这样的情况我该怎么办企业该怎么办深圳市总工会法律部部长张友泉我跟你将讲这个问题我把这个信息或者我认为我见到的员工什么样的别人说有这样的员工我去找找到企业管理层我遇到这样的员工这样的员工我到现实中去找这个人这个人说没有啊他让我签合同我能不签吗没有人认可这个事实这是企业管理人员说这个问题现场观众：主持人好是这样的我愿意和公司签合同我也认为和公司签了这个合同的意义是积极的到目前为止我还没有和我们公司签合同像刚才我们的人有讲我那我是有原因的不能同意我提出的合理的薪资福利待遇的而导致我不能和公司续签合同那属不属于被迫解除劳动合同有没有赔偿怎么赔深圳市政协委员深圳大学教授刘阳中国的劳动者正直纯朴应该看到了这些优良品质看到你问这样的问题对中国和谐劳资关系应该真的是更有信心了我觉得你说的这些问题真的是原因就出在资方第一个你权利义务都不明确你让我签这不久是废纸一张吗最后反而造成了一个矛盾说不清楚你当时答应了签了字签了这是什么东西啊你说不清楚是不是这个不清楚是谁造成的是资方造成的深圳市总工会法律部部长张友泉工会也在做这个工作因为劳动部门共同协商协商出一个在《劳动合同法》框架下的新的合同示范文本来操作因为以前的文本深圳市那种合同是在《劳动法》框架下的很多条款都不行的当时我们对这个都写的非常清楚就是说这个规章制度怎么作为一种附件员工是否在合同中确认了规章制度的内容如果没确认你可以不签这个合同深圳市政协委员深圳大学教授刘阳：这个里面还是有一个问题工会过往的工作可能以后说不定还会这样操作就是起草一个相对条款比较严谨严密的格式合同然后交给企业工会你拿去签吧你跟资方去签吧缺少一个谈判和互相探讨的过程我觉得任何一个协议的达成都是双方意见磨合的一个过程一个企业和另外一个企业它的特点不同要求不同员工的素质也不同你拿一个完全的或者基本上相象的一个格式合同摆在人家面前签吧这个我已经保护到你们的底线了我觉得新的合同法实施了以后你没有办法贯彻胡锦涛主席提出的和谐劳资关系和谐社会的这个理念你必须引导他进行谈所以我们需要一个适应市场机制的高素质的能够维护员工权益的工会主席和工会主持人王壤：面对新的《劳动合同法》是不是会出现这样的一个问题过去企业主他们管理的方式就会改变比方说过去我知道很多企业采取包括一些国有企业大型的企业他们就是采用一种方式要挟你不好好干我就炒掉你现在这种态度肯定是不行了我们企业应该怎样对待员工呢怎么样转变他们的管理方法深圳市政协委员深圳大学教授刘阳肯定要改变过往的用人的行为方式他以前应该说是买方市场他不跟员工谈判的哪有企业主说我跟你谈谈工资什么的这个情况是不多的我定个标准你执行就行了而且执行也有效的那么现在你不谈判按照劳动合同法第四条你不谈判这玩意是无效的必须协商同意才可以才能生效所以这个是一定要改变他这种用人支付工资制定工资标准的方式再一个最关键的就是人力资源部怎么能把员工培养他的责任心培养他企业的归宿感让他融入到这个企业中制定一些这样的计划对。