绩效与薪酬管理
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理一、绩效与薪酬管理的意义绩效与薪酬管理是企业管理中重要的一环，是企业发展的关键之一。
其中，绩效管理的主要目的是确保企业内部各级管理人员、员工以及其他相关方面在工作过程中遵守一定的标准和规范，以便为企业创新和发展提供积极的贡献；而薪酬管理就是基于绩效管理的结果来制定相关的薪酬政策和机制，为员工提供更加具有竞争力和积极性的薪酬安排。
绩效管理的重要性包括以下几个方面：1.能够提高员工的综合素质。
通过绩效管理，企业能够更好地了解到员工在工作中的表现，以便对员工进行培训、评估和全面提高综合素质。
2.促进企业发展。
绩效管理能够为企业提供真实可靠的数据，以便管理层对企业未来的发展进行更加精确的规划和决策。
3.提高员工的工作动力和士气。
优秀的绩效管理能够为员工提供更加清晰的职业发展和薪酬升迁的空间，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
4.优化企业管理。
通过对绩效管理的规范化和制度化，企业内部的管理、协调和控制得到了进一步完善，从而提高了企业的管理水平和效能。
二、绩效与薪酬管理的方式绩效与薪酬管理的方式包括以下几种：1.任务管理。
这种管理方式主要是围绕企业或部门的任务目标来进行，通过考核不同岗位上员工的任务完成情况来评估绩效，然后结合员工的绩效结果和企业的薪酬政策，为员工提供薪酬激励。
2.能力管理。
这种管理方式的重点是考察员工的能力和素质，将绩效管理与员工培训及其它发展建立关联，让员工通过在岗位中学习、成长和发展，同时获得绩效奖励和薪酬提升的机会。
3.流程管理。
这种管理方式主要是围绕流程中的环节，对员工的绩效进行评估、分析和控制，并根据员工在不同环节上的表现加以奖励和薪酬激励。
4.复合式管理。
这种管理方式将以上几种方式进行复合，通过制定一套完整的绩效管理体系，对员工的综合表现进行评估，并根据绩效结果提供相应的奖励和薪酬激励。
三、绩效与薪酬管理的关键环节绩效与薪酬管理的关键环节包括以下几个方面：1.目标设定。
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理一、绩效管理的意义和方法绩效管理是指企业通过设定目标、制定计划、实行评定和反馈等方式对员工的工作表现进行全面的管理，以达到提高组织绩效，实现企业战略目标的目的。
绩效管理可以通过制定KPI、目标管理、360度反馈等措施来实现。
而公司的绩效管理过程理论上应该和企业的业绩目标紧密结合，在企业战略目标的框架下，进行全员的目标管理。
二、薪酬管理的意义和方法薪酬管理是组织对员工薪资水平进行调整和管理的过程。
它是对员工贡献的一种肯定和激励，同时也是企业提高组织绩效的基础。
薪酬管理通常通过工资体系的建立、福利管理、绩效考核和薪酬结构的制订等措施来实现，旨在激发员工的积极性和提高员工的工作绩效。
三、绩效管理和薪酬管理的联系绩效管理和薪酬管理在企业中是紧密相连的。
在企业考核员工绩效的过程中，薪酬管理起着很大的激励作用，能够激发员工的积极性和干劲，从而达到提高企业绩效的目的。
而在薪酬管理中，公司需要考虑员工的绩效表现、能力素质和市场需求等，以保证薪酬水平具有竞争性，同时也要考虑公司整体经济状况，保证薪酬体系的合理性和可行性。
四、如何进行绩效管理和薪酬管理？1. 设定明确的绩效目标，建立KPI指标和目标管理体系企业应该建立一个全员的目标管理体系，以帮助员工确立明确的工作目标和任务，同时对员工完成情况进行考核和反馈，以实现对绩效的管理。
同时，企业可以建立KPI考核指标体系，通过对员工绩效、能力和表现进行评估，同时反映到薪酬体系中，激励员工全面发挥自身能力。
2. 建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度企业应建立透明、公正的薪酬体系和薪酬制度，制定科学合理的薪酬标准和薪酬结构。
同时，要注意制度的灵活性和适应性，保证薪酬管理与企业战略目标相一致。
3. 合理设置激励机制，提高员工积极性鼓励员工积极性，全面激发企业的内生动力，这是薪酬管理的一大目标。
企业可以建立多种激励手段，如股权激励、绩效奖金、年终奖等，让员工能够通过努力工作获取更多的回报，同时提升员工忠诚度和凝聚力。
绩效管理与薪酬管理制度
绩效管理与薪酬管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是指企业为了达到预期目标而采取的管理行为，通过设立合理的目标，激励员工努力工作，实现企业长期发展的管理方式。
绩效管理的目的是促进员工工作效率，提高工作质量，增加工作产出，达到企业战略目标。
绩效管理的重要性主要体现在以下方面：首先，绩效管理是有效实施战略的重要手段。
企业设定战略目标后，需要通过绩效管理确保员工的工作以及企业整体运营与战略目标保持一致。
其次，绩效管理有利于提高员工工作积极性。
通过绩效管理制定明确的目标与激励措施，可以激发员工的工作动力，使其更加积极主动地完成工作任务。
再次，绩效管理有助于提高企业整体竞争力。
优秀的绩效管理制度可以使企业更加高效地运转，创造更大的价值，提高企业在市场上的竞争力。
2. 薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工，通过合理的薪酬分配制度，使员工更加努力地工作，同时满足员工的物质需求。
正确的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度，从而促进企业的发展。
薪酬管理的重要性主要体现在以下方面：首先，薪酬管理是企业激励员工的重要手段。
通过合理的薪酬分配制度，可以使员工积极投入工作，提高工作效率。
其次，薪酬管理有利于留住人才。
企业通过提供具有竞争力的薪酬策略，可以吸纳、留住并激励人才，保持核心竞争力。
再次，薪酬管理有助于增强员工对企业的忠诚度。
通过公平合理的薪酬分配制度，可以使员工更加忠诚于企业，降低员工流失率，保持企业稳定发展。
3. 绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理是息息相关的。
绩效管理是通过设定目标和激励措施来促进员工工作表现，而薪酬管理是通过合理的薪酬分配制度来激励员工工作。
两者的关系主要体现在以下方面：首先，绩效管理是薪酬管理的基础。
只有通过绩效管理，确定员工的工作表现和成绩，才能根据员工的绩效情况进行薪酬分配。
其次，薪酬管理是绩效管理的延伸。
绩效管理的目的是通过设定合理的目标和激励措施来激励员工，而薪酬管理则是具体的激励措施之一，是绩效管理的延伸。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效的优化
建立科学的薪酬体 系：根据岗位价值、 员工能力等因素制 定合理的薪酬标准
建立有效的激励机 制：通过奖金、晋 升、荣誉等方式激 励员工提高绩效
设定明确的绩效目 标：根据公司战略 目标，设定具体、 可衡量的绩效指标
相关、有时间限制
02
设定方法：KPI、OKR、
BSC等
03
设定流程：制定目标、
分解目标、制定计划、
执行计划、评估结果
04
设定注意事项：目标明
确、可衡量、可实现、
相关、有时间限制
绩效考核方法
1
关键绩效指标 （KPI）：通过设定 关键绩效指标，衡量
员工工作成果
2
平衡计分卡（BSC）： 从财务、客户、内部 流程、学习与成长四
薪酬调整依据：根据员工的绩效表现、岗位变化、市场 薪酬水平等因素进行薪酬调整
薪酬调整方式：包括晋升、降职、调薪等方式，根据员 工的实际情况进行选择
薪酬调整流程：制定薪酬调整计划，提交审批，执行调整， 并进行跟踪和反馈，确保薪酬调整的公平性和合理性
绩效目标设定
01
设定原则：SMART原则，
具体、可衡量、可实现、
绩效管理可以促进薪酬制度的完善，提高薪酬的公平性和激励性
薪酬与绩效的平衡
薪酬与绩效的关系：薪酬是 员工工作的回报，绩效是员 工工作的成果，两者相辅相 成，相互影响。
薪酬与绩效的平衡：员工需 要关注自己的绩效表现，努 力提高工作质量，以获得更 高的薪酬回报。
薪酬与绩效的平衡：企业需 要根据员工的绩效表现，合 理调整薪酬水平，以激励员 工提高工作积极性和绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、单选题1．下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）。
A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2．许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）。
A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3．在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）。
A．70%、20%、10% B．60%、20%、20%C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%4．在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）。
A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色5．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）。
A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
6．关键事件法的缺点是( )。
A．无法为考评者提供客观依据B．不能作定量分析C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效7．强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布。
A．偏态B．正偏态C．正态D．负偏态8．在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因。
A．个人B，外部C．组织D．管理9．在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )。
A，针对性B．及时性C．主动性D．真实性10．在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。
A．绩效计划面谈B，绩效考评面谈C，绩效总结面谈D．绩效指导面谈11．（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A．绩效管理B．绩效管理制度C，绩效管理目的D．绩效程序12．管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为( )。
A．绩效管理制度B．绩效管理步骤C．绩效管理程序的设计D．绩效管理方法13．（）是一系列以员工为中心的干预活动过程。
A．绩效管理B，绩效管理制度C．绩效管理目的D．绩效管理特点14．组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为( )。
A．绩效管理B．绩效管理制度C。
绩效管理目的D．绩效管理特点15，在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）A．40%-60% B．40%-70% C．60%--70% D．50%～70% 16．（）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
A．员工 B.考评者C．被考评者 D.同事考评17．考评时间采用年底提薪的考评期为（）年。
A. 1B.1. 5 C．2 D．318，绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成（）。
A，工作岗位分析B，明确岗位要求c．建立企业绩效管理系统D．企业绩效改进与再循环19．( )是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。
A．实施阶段B．考评阶段C．总结阶段D．发展阶段20，一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是( )。
A．目标第一B．考核第一C．安全第一D．收集资料第一21，企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（）。
A．正确对待B．公平C。
公正公平性D．正确认识22．绩效管理的（）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。
A．最终手段B．最终要求 c.最终目的 D.最终目标23，以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是( )。
A．形成考评结果的分析报告B．针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告C．制定出下一期企业全体员工培训与开发计划D．提出调整和改进考核面试的要求24．拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。
A．1-2 B.1 C．2 D．3 25．绩效面谈的( )不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
A．内容和方法B．质量和效果C．内容和时间D．方法和质量26．在我国如果员工想享受失业保险待遇必须同时满足三个条件才可以，主要包括①所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月②失业达三个月以上③已经办理事业登记并有求职要求④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年⑤非本人自愿而失业A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤27．下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是A．失业保险和生育保险B．工伤保险和生育保险C．失业保险和工伤保险D．生育保险和失业保险28.我国实行一周（）小时工作制A．48小时B．40小时C．52小时D．42小时29．在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（）A．企业上年度的利润水平B．企业资本和资产回报率C．管理人员对经营结果的实际贡献大小D．管理人员的基本薪酬水平的高低30．福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。
联合利华集团为公司高层管理人员提供豪华办公室、高级管理人员餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（）A．企业内部福利B．企业外部福利C．个人福利计划D．特殊福利计划二、多选题1.效果主导型考评具有( )特点。
A．不定性B．滞后性C．短期性D．表现性E．事务性2．效果主导型考评注重的是( )。
A．员工的产出和贡献B.团队的产出和贡献C.工作业绩D．员工的行为E．组织的工作过程3．绩效考评的考评方法包括( )。
A．排列法B．交替排列法C．成对比较法D．强迫分配法E．效果分布法4．在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有( )。
A．关键事件法B．行为锚定等级评价法C．行为观察法D．加权选择量表法E．工作行为维度法5．行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要有( )。
A，对员工绩效的考量更加精确B．绩效考评标准更加明确C．具有良好的反馈功能D．具有良好的连贯性和较高的信度E．考评的维度清晰6．结果导向型考评方法主要的表现形式有( )。
A．目标管理法B．绩效标准法C．直接指标法D．成绩记录法E．最终观察法7．目标管理法的基本步骤是( )。
A．战略目标设定B．战术目标设定C．组织规划目标D．实施控制方法E。
实施控制8．为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有( )。
A．以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系B。
从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法C．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上D，为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式E．为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理9．在设计绩效考评的方案时，具体考评者由哪些人组成，取决于( )因素。
A。
被考评者的类型B．考评标准C．考评的目的D．考评指标E．考评内容10．考评者应具备的条件是( )。
A，作风正派，办事公道B．有事业心和责任感C．有主见，善于独立思考D，坚持原则，大公无私E，具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况11.绩效考评者的技能培训与开发，可分为( )。
A．员工的培训B．一般考评者的培训C．中层干部的培训D考评者与被考评者的培训E.考评计划者的培训22，绩效考评者的技能培训内容一般包括( )。
A．绩效管理制度的内容和要求B．绩效考评指标和标准的设计原理c．绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点D．绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止E．如何建立有效的绩效管理运行体系23．在企业中，被考评者大致可分为( )。
A．生产人员B。
管理人员c．技术人员D市场营销人员E．后勤管理人员24．选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )要素。
A．管理成本B．生产成本C．原料成本D．工作实用性E．工作适用性25.对一线员工和从事管理或服务的人员应采用( )考评方法。
A．以实际生产出合格的产品为对象的B。
以实际产出结果为对象的C．以行为为导向的D．以品质特征为导向的三、案例分析题1. 在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父杰克独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价。
杰克却认为，他还有更重要的事情去做，如提高营业额降低成本等等，因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。
此外，雇员的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司待了。
不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端，实际上像熨烫工和洗衣工这样的体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时也会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。
与此同时，杰克从来不隐瞒告诉管理人员洗衣店里的问题，以使他们明白洗衣店的处境。
尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。
她相信，即使是对计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。
此外，她十分强烈的感觉到，管理人员应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。
请回答：（1）如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤，并解释原因。
（2）工作绩效评价的依据主要有哪些？本案例中出现了哪些依据？2.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。