(最新)薪酬结构比例(精品)
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。
薪酬结构_精品文档
层次
1 2 3 4 5 薪酬等级
2.薪酬等级宽度及相关概念
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值
a-b: 带宽/层宽
e,f,g 某等级中位值 :
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
相关概念
等级最大值: 该等级员工可能获得的最高工资。
等级最小值: 该等级员工可能获得的最低工资。
• 根据公司薪资战略及内部文 化调整个别层级数据, 以保 证公司整体薪资趋势符合要 求(建议仍以市场数据为基 础, 不宜改变过大以保证市 场化水平)
• 估算公司全部薪资成本。如 果不能承受, 则应适当下调 部分层级中位数值。若差距 过大, 则应考虑调低公司薪
确定调整后的中位值级差 不能过低 (相邻岗位级差小于
c-d: 相邻等级的重叠
f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差
a
c
g
f
e
政策线或薪资线
d b
等级(相对岗位价值)
重叠度: 相邻两个薪资等级的重叠情况。主 要是由每一薪等基准职位之市场水平所決 定的。重叠度从某种程度上能够反映公司 的薪资战略及价值取向。一般说来，低等 级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低。
第五章 薪酬结构
• 一、薪酬结构的内涵及相关概念
• （一）、薪酬结构是指同一组织内不同职位或不同技 能之间的薪酬水平的对比关系，包括不同层次工作之 间报酬差异的绝对水平和相对比值。
• （二）、薪酬结构的构成 • 1、薪酬等级：薪酬标准由于职位或技能等级的不同
而形成的梯次结构形式。
✓ 等级的多少取决于企业的规模、性质、组织结构及工 作的复杂程度。一个等级可能划分为多个档次。
薪酬结构比例
年末达到标准绩效的实发现金
3240
19440
3240
36720
补充福利
E 9%
9600 1000 1000 1000
年末达到标准绩效的收入
3240
19440
3240
36720
1000
例:某副总年收入为： 108000
每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入
3160 ——
3160
9640 ——
9640
65800 ——
65800
65800 129600 195400
例:某副总年收入为： 108000 每年补充福利： 9600
年收入
月末发放基 本工资
年末发放基 本工资
季绩效工资
A
B
C
年绩效工资 D
薪资结构比例
36%
18%
12%
34%
全年总额
38880
19440
12960
36720
月末实发现金
3240 ——
——
——
季末达到标准绩效的实发现金
3240 ——
3240
——
109%
120%
229%
117600 129600 247200
4240 ——
4240
10720 ——
10720
53920 ——
53920
53920 129600 183520
长期激励
收入合计 实发现金 股权
F=年收入*120%
G=A+B+C+ D+E
薪酬构成级别
薪酬构成
第一章营销中心各部门经理
1、部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：
基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
2、基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000
元。
3、季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分
如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实
发季度浮动为12000元。
4、年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议
第二章营销中心部门工作人员
1、各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励
2、基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一
次基本工资薪级；
营销中心文员基本工资等级
3、月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但
完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章办事处经理
1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励
2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每
季度调整一次基本工资薪级；
办事处经理基本工资等级
3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金
等级；绩效奖金计算方法：
实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；
办事处经理绩效奖金等级表：。
薪资结构及计算方法(新规定)
薪资结构及计算办法（试行）根据公司实际情况，结合员工日常工作的特点，便于部门管理和员工有效的评价工作效率，特作如下规定。
一、薪资结构根据岗位，分为固定工资和绩效工资制，分别用月薪1和月薪2表示固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税底薪：为当地最低工资标准，参考当地人社局年度公布的数据。
二、计算方法固定工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+固定奖金应得数/（应出勤天数+法定假）*（实出勤天数+法定假）+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税绩效工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+绩效工资数+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税三、核算原则1、当月应出勤天数根据公司规定的工时分类：a、10小时制，月休息均为4天b、12小时制，月休息2天（包括固定工资制和绩效工资人员）c、12小时制，月休息4天（仅织造厂）2、每月法定出勤天数参照国家规定，按实际月份确定，每月会有不同，包括休息日、法定假天数也会不同。
3、超过法定出勤天数的出勤和超过法定的上班工时均按加班计算，基数为最低工资标准。
四、假期工资1、有薪假：工伤假、婚假、丧假、病假、生育假、法定假是有薪假，工伤、婚假、丧假、生育假工资按照最低工资标准计算。
2、无薪假：休息日、事假、旷工、停工日（因单量不足的放假），均不计算工资，其中旷工1天扣除3天的工资。
4、法定假及日常加班按照相关规定执行，参照底薪计算。
加班必须有加班申请，并由部门签字批准，否则算无效加班。
五、绩效和奖金核算1、奖金计算，参照工时和应出勤天数得出的当月工资与核定月薪的差额作为奖金参与计算。
合理的薪资结构比例 -回复
合理的薪资结构比例-回复合理的薪资结构比例可以根据不同的行业、职位和地区进行调整，以确保员工的工作价值得到合理回报并提高企业的竞争力。
薪资结构比例一般由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成。
本文将从不同方面分析合理的薪资结构比例，并提供一些建议。
一、基本工资比例基本工资是员工薪资结构中最基础的部分，也是员工收入的主要来源。
根据不同职位的工作内容和工作量，可以设定相应的基本工资比例。
一般来说，高级职位的基本工资比例应该相对较高，以反映其工作的高难度和高负责性，而普通职位的基本工资比例则相对较低。
同时，基本工资也应考虑到行业的平均水平，避免过高或过低。
二、绩效奖金比例绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来确定的奖励。
绩效奖金的比例可以根据员工的工作内容和行业标准来设定。
一般来说，高绩效员工应获得更高的奖金比例，以激励他们更好地发挥自己的能力。
而低绩效员工的奖金比例则应较低，以促使他们提高工作表现。
合理设定绩效奖金比例需要考虑以下因素：1. 完成工作目标的程度：员工是否达到或超过了预期的工作目标；2. 工作质量：员工的工作质量是否满足了公司的要求；3. 能力表现：员工在工作中是否展现出了良好的能力和专业知识；4. 客户满意度：员工的工作是否得到了客户的积极评价。
三、福利和补贴比例除了基本工资和绩效奖金外，福利和补贴也是影响员工收入的重要因素。
福利和补贴包括但不限于社会保险、住房补贴、交通补贴、餐补等。
合理的福利和补贴比例应根据不同地区的物价水平和职位的特殊要求进行调整。
例如，一线城市的物价相对较高，相应的福利和补贴比例可能也会更高一些。
四、其他考虑因素除了以上提到的基本工资、绩效奖金和福利补贴，还应考虑一些其他因素，如个人特殊能力和职位需求等。
1. 个人特殊能力：如果员工具备特殊技能或有特殊背景，其薪资结构比例可以适当提高，以体现其市场价值。
2. 职位需求：对某些岗位而言，由于工作强度大、风险高等因素，其薪资结构比例可以稍高于其他岗位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金
年末达到标准绩效的收入
3240
19440
3240
36720
1000
年收入 例:某副总年收入为： 108000 基本工资 季绩效工资 年绩效工资 每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入 A 24% 25920 2160 2160 2160 2160 B 24% 25920 —— 6480 6480 6480 C 52% 56160 —— —— 56160 56160 D 9% 9600 1000 1000 1000 1000 E=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— 129600 补充福利 长期激励
收入合计 长期激励 实发现金 F=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— G=A+B+C+ D+E 109% 117600 4240 7480 63640 股权 H=D 120% 129600 —— —— —— 合计 I=G+H 229% 247200 4240 7480 63640
年收入 例:某副总年收入为： 108000 基本工资 季绩效工资 年绩效工资 每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入 A 36% 38880 3240 3240 3240 3240 B 24% 25920 —— 6480 6480 6480 C 40% 43200 —— —— 43200 43200 D 9% 9600 1000 1000 1000 1000 E=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— 12969600
193240
收入合计 实发现金 F=A+B+C+D 109% 117600 3160 9640 65800 65800 股权 G=E 120% 129600 —— —— —— 129600 合计 H=F+E 229% 247200 3160 9640 65800 195400
单位：元 收入合计 实发现金 F=A+B+C+D 109% 117600 4240 7480 63640 63640 股权 G=E 120% 129600 —— —— —— 129600 合计 H=F+E 229% 247200 4240 7480 63640 193240
收入合计 实发现金 F=A+B+C+D 109% 117600 4240 10720 53920 53920 股权 G=E 120% 129600 —— —— —— 129600 合计 H=F+E 229% 247200 4240 10720 53920 183520
年收入 例:某副总年收入为： 108000 基本工资 季绩效工资 年绩效工资 每年补充福利： 9600 薪资结构比例 全年总额 月末实发现金 季末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的实发现金 年末达到标准绩效的收入 A 36% 38880 3240 3240 3240 3240 B 12% 12960 —— 3240 3240 3240 C 52% 56160 —— —— 56160 56160 D 9% 9600 1000 1000 1000 1000 E=年收入*120% 120% 129600 —— —— —— 129600 补充福利 长期激励
年收入 例:某副总年收入为： 108000 月末发放基 年末发放基 季绩效工资 本工资 本工资 A 36% 38880 3240 3240 3240 B 18% 19440 —— —— 19440 C 12% 12960 —— 3240 3240 补充福利 年绩效工资 D 34% 36720 —— —— 36720 E 9% 9600 1000 1000 1000