浅谈电力企业薪酬激励机制
浅谈电力企业薪酬激励机制
发表时间：2016-08-25T15:59:47.240Z 来源：《电力设备》2016年第12期作者：何长群
[导读] 电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。
何长群
（国网安徽省电力公司金寨县供电公司安徽六安 237321）
摘要：电力企业是国家重要的电力资源管理单位，强化管理对于发挥企业的创造力、竞争力都有重要的作用。
本文对电力企业薪酬激励机制进行了分析。
关键词：电力企业；薪酬激励机制；作用
电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。
随着市场经济体制的发展，电力企业中传统的劳资行政管理方式已经不在适应现代经济体制的发展，甚至对电力企业的发展起到了一定的限制作用。
通过将薪酬激励机制应用在电力其中，能够给员工带来更加有效、更加直接的激励，充分的调动员工的工作主动性和积极性，为电气企业的发展创造条件。
1.目前电力企业员工激励机制分析
随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视,并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。
1.1绩效考评体系不健全
目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。
考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。
绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。
由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。
另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。
绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。
1.2薪酬结构设计不合理
首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。
现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。
其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。
员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。
另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。
因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。
1.3员工激励缺乏针对性
激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。
在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。
电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。
实际上技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。
2.完善电力企业员工激励机制的建议
2.1根据企业的实际状况，创建一套科学、合理的薪酬激励机制
电力企业作为国有企业，创建一套适合自身企业实际状况的薪酬激励机制势在必行。
电力企业创建的薪酬激励机制，应该对企业的不同员工采取不同的薪酬衡量标准，并根据员工的不同工种按照相应的标准进行薪酬分配，最大限度的体现员工的劳动价值。
因此在创建薪酬激励机制时，应该为员工的工作量制定严格、明确的标准，并将员工的工作完成量和工资待遇相挂钩，实行多劳多得、按劳分配的原则，根据员工的现任级别，制定明确的工资等级，然后根据各人的能力评价或者按照“职能工资薪级值计算表”确定相应的薪级。
建立专门针对薪级评价的年薪制度，例如根据员工或者干部的个人能力评价，也可以根据现任职务级别的年限进行评价。
通过制定和运用合理的薪酬激励机制，在一定程度上能够有效的激发管理人员以及职工的总做积极性和主动性。
2.2创建与企业文化建设相适应的薪酬激励机制
薪酬激励机制的制定与电力企业的文化建设具有很大的关系，可以说薪酬激励机制是企业文化的一种外在表现，尤其是体现在薪酬激励机制的实施形式方面。
由于受到传统观念的影响，电力企业的员工很难接受差别待遇的薪酬激励机制，这需要对企业的员工进行宣传工作和文化教育，将实行薪酬激励机制的原因以及好处普及到员工中，得到员工的认可，并真正的信服按照薪酬激励机制的相关规定进行工作，正确多劳多得，在为电力企业创造利益的同时获得更多的个人利益。
此时，企业文化建设的作用就显得尤为重要，只有具有良好企业文化的电力企业，才能在良好的文化分为中培养出具有主人翁意识的员工，为企业的发展和壮大而努力工作，这也是电力企业实行薪酬激励机制的最终目标。
2.3优化薪酬管理体系
优化电力企业薪酬管理体系对创建有效的薪酬激励机制至关重要。
薪酬激励机制是薪酬管理体系的重要组成部分，有效的薪酬管理体系对薪酬激励机制具有一定的约束作用，这样才能够保证电力企业的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于电力企业的薪酬管理出现混乱的状况。
2.4创建公平、公正、有效的绩效考核制度
为了制定有效的薪酬激励制度，创建公平、公正以及有效的绩效考核制度至关重要。
一个良好、有效的绩效考核机制，不仅仅能够为电力企业留住优秀的员工，淘汰工作表现差的员工，更重要的是还能够促使员工全心全意、竭尽全力为企业贡献自己的力量。
在激励中注
意到公平、公正、公开，这本身就是一种激励。
基于绩效的薪酬机制应该在调换岗位以及引入新技术等方面带来很大的灵活性，便于员工能够更好的胜任更高要求的工作，其获得相应的薪酬也是顺理成章的。
公平、公正以及有效的绩效考核制度应该具有以下特点：其一，电力企业应该精确的测量和评价员工的业绩；其二，电力企业的工资范围应该足够大，便于将员工的工资拉开距离，保证薪酬激励具有足够的激励作用；其三，电力企业的领导层应该具有熟练的评价员工业绩的技能，并熟练的操作评价过程；其四，为员工提供足够的业绩改进空间，促进员工和企业的“双赢”。
2.5创建多样的薪酬激励形式
创建多样化的薪酬激励形式，是促进电力企业激励机制发展的有效途径之一。
对于电力企业来说，应该合理的配置薪酬结构，创建精神激励和物质激励两种激励形式相结合的激励形式，对于企业由特殊贡献的员工予以特殊的奖励，例如对社会医疗保险到补充作用的集体人寿保险、子女教育补贴、旅游补贴、住房补贴等，以众多福利的激励方式激励员工努力工作，便于获得更多的福利。
同时重视薪酬的调查工作，保证在调研的前提下制定合理的薪酬，力求用科学、合理的薪酬激励计划激励企业的员工，显著的提高员工的工作积极性和主动性。
3.结束语
电力企业的薪酬激励机制是一项系统、复杂的工程，具有复杂性和长期性。
因此电力企业应该根据企业的实际状况以及不同层次的需求，设计不同类型的薪酬激励机制。
此外还应该根据薪酬激励机制在电力企业中的实际运行状况和实施效果，从反馈的信息中寻找薪酬激励机制存在的不足与缺陷，并及时的改正，提高薪酬激励机制的应用效果。
参考文献：
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浅谈电力企业员工激励机制建设
的绩效 水平 不仅仅 取决 于员 工 的个人
能力。 以 往 我 国 的 企 业 过 分 强 调 员 工 的
在管理 中激励 就是 激发 员工 的工作 动 机， 引导 、 使员工 为实 现组织 的 目标 促
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质决定。其实 ， 这个观点是非常 片面 的。
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性 ， 高企业绩效 提 企业最关心 的是什么？是绩效 ！企
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中有着极为重要 的作用。美国哈佛大学 教授威廉 ・ 姆士研究发现 ，在 缺乏激 詹
业有 了好的绩效才能生存 。企业要有较
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在 人 力 资 源 管 理 中 ， 励 是 指 激 发 激
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从“ 绩效 函数” 如下 ） （ 我们可以看到 ， 个 人绩效还与激励水平 、 工作环境有 很大
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企 业管理 纵横
ＧＵＡＮＧ Ⅺ ＤＩ ＡＮ ＹＥ
关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制
关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。
但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。
本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。
关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题1.薪酬策略同企业发展需求不适应。
由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。
当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。
该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。
该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到激励效果。
这对电力企业的发展是极其不利的。
2.绩效考核管理系统不健全。
当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。
这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。
3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。
现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。
非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。
但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。
以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。
这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。
二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。
电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。
略论电力企业员工激励机制
略论电力企业员工激励机制电力企业是国家经济的重要支柱之一，员工的工作成效对企业的发展起到至关重要的作用。
因此，建立适合电力企业的激励机制成为了企业管理者的一项重要任务。
激励机制的目的电力企业员工激励机制的目的是在保证员工利益的前提下，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和水平，促进企业的发展。
在具体实践中，具体的目的包括：1.提升员工的工作热情，让员工愿意为公司做贡献；2.提高员工岗位技能，让员工能够适应企业快速发展的需要；3.提升员工对企业的归属感和忠诚度，以提高员工的稳定性。
激励机制的设计原则电力企业员工激励机制的设计需要根据企业的特点、员工的需求以及市场环境等多个方面进行考虑。
而在具体的实践中，需要遵循以下几个原则：1.公平公正原则：在激励机制的设计中需要保证对所有员工公平公正，并且根据员工的贡献程度给予适当的回报；2.激励与惩罚并举：在员工表现优异时需要及时给予认可和奖励，而在员工表现不佳时也需要进行相应的惩罚；3.长短期激励并重：除了长期的薪酬激励，还需要采取一些短期的激励措施，如奖金、表扬等，以提高员工的工作热情；4.综合激励原则：需要综合考虑多种激励措施，并进行适当的组合，才能真正实现激励效果。
激励措施的设计激励措施是员工激励机制的核心，需要根据企业的具体情况进行灵活的设计。
常见的激励措施包括：薪酬激励薪酬激励是最基本的激励措施，能够使员工感到自己受到了公正的报酬。
建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效考核和职务津贴等，可以让员工感到自己的工作受到了肯定，也能够提高员工的工作积极性。
福利激励福利激励包括公司提供的各种福利，如住房补贴、医疗保险、餐饮补贴等。
提供良好的福利可以满足员工的生活需求，增加员工的归属感和忠诚度，也能够提高员工的工作积极性。
培训激励电力企业在互联网信息化时代下快速发展，员工的能力、技术和经验需要逐步提高，因此，通过培训激励可以提高员工的能力和技术，更好地适应企业的发展需求，增加员工的工作成就感。
供电企业有效薪酬激励机制的建立-最新资料1.doc
供电企业有效薪酬激励机制的建立-最新资料1供电企业有效薪酬激励机制的建立一、我国供电企业薪酬发展历程对我国供电企业的薪酬管理发展历程的了解是建立有针对性且有效的薪酬激励机制的前提。
改革开放至今,我国供电企业薪酬管理发生了阶段性的变化:由1993年之前实行“等级工资制”到1993年底实行“岗位技能工资制”,再到2003年实行“岗位薪级工资制”;岗位工资不再单以技能等级为薪酬依据,不仅比重不断加大,且一岗多薪、准宽带薪酬模式逐渐完善;奖金部分由原来的小额补充作用转变为各种形式的考核,各种名目的补贴由占主要部分转变为种类和比重逐渐减小。
2005年我国供电企业薪酬管理翻开了新的一页,实行了“岗位薪点工资制”,在岗位薪级工资的基础上,调整了企业的薪酬设计,使之开始接近现代薪酬设计的形式要求。
二、我国供电企业薪酬激励机制现存问题从前文对我国供电企业薪酬管理发展变化的简述中,我们可以看出我国供电企业的薪酬激励机制发展的时间较长,并且随着时代的发展,薪酬管理的模式也相应做出了调整。
但是总体来说,供电企业薪酬激励机制仍存在着一些痼疾亟待解决。
(一)薪酬策略不适应企业发展需要尽管目前新的薪酬制度效果不错,但仍然存在不尽人意的地方,如薪酬策略不适应企业发展需要,具体表现在薪点制幅宽过小和工资级别划分繁琐。
薪点制幅宽过小产生了新的平均主义思想,员工业绩表现与岗位人员的薪酬关联度不大,不同层次间的薪酬差距过小,同时原本作为额外奖励的奖金有逐渐成为固定工资替代品的趋势,且由于员工的业绩与奖金的额度挂钩不紧密,使员工看不到努力工作带来的合理回报,自然就慢慢失去了工作的热情。
这种制度对企业的员工自身进一步发展很不利,尤其是企业的核心骨干,他们常年努力工作却无法脱颖而出,这将直接导致供电企业人才的大量流失。
此外,相较于其他行业,供电企业在薪酬设计上的一个重要特点是员工级别划分非常细致,与之相匹配的工资级别异常繁琐。
级别划分细致容易导致低层次的员工由于级别的低微和渺小逐渐丧失积极性和主动性,长此以往将不利于员工的成长和企业核心竞争力的增强。
浅谈电力企业薪酬激励机制
浅谈电力企业薪酬激励机制发布时间：2022-02-15T03:02:11.132Z 来源：《中国经济评论》2021年第12期作者：谢梦华[导读] 由于电力企业基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在员工总薪酬中所占比例不同，薪酬策略通常分为稳定薪酬策略、高灵活性薪酬策略和调和薪酬策略三种类型。
目前，大多数电力企业都采取了稳定的补偿策略。
在这种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬所占比例相对较大，而绩效薪酬所占比例相对较小。
国网德阳供电公司四川德阳 618000摘要：电力企业是国家重要的电力资源管理单位，加强电力企业管理对于企业的创造力和竞争力有着重要的作用。
本文分析了电力企业的薪酬激励机制。
关键词：电力企业；薪酬激励机制；全面薪酬1.目前电力企业员工激励机制分析随着电力体制改革的不断深入，近年来员工激励机制虽然越来越受到重视，并进行了一些改革尝试，取得了一定的成效，但仍存在一些需要改进的问题。
1.1薪酬策略不适应企业发展需要由于电力企业基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在员工总薪酬中所占比例不同，薪酬策略通常分为稳定薪酬策略、高灵活性薪酬策略和调和薪酬策略三种类型。
目前，大多数电力企业都采取了稳定的补偿策略。
在这种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬所占比例相对较大，而绩效薪酬所占比例相对较小。
虽然这种薪酬策略能给企业员工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，难以有效激发员工的主动积极性，不能起到激励作用。
1.2薪酬结构设计不当首先，现有的薪酬结构过于平均，没有差异或比较，这意味着员工不知道自己在工作中的确切位置。
即使是一些表现不佳的员工也会得到与其他员工相同的奖金，这让员工感到气馁，并没有起到薪酬的激励作用。
其次，在激励方面，企业继续主要通过物质激励来激励员工，忽视了现代企业员工对培训、职业发展等精神激励作用的日益重视。
由于缺乏员工职业规划，普通员工很难晋升到中层和基层管理人员，很少有人晋升到高级管理人员。
此外，在激励薪酬的概念上，并没有与传统的事后薪酬模式决裂。
电力行业中的员工福利和激励机制
电力行业中的员工福利和激励机制随着电力行业的发展和竞争加剧，对于员工福利和激励机制的重视程度也在不断提升。
电力行业是一个高技术密集型行业，员工技术水平和素质十分重要。
在这样一个行业中，制定适当的福利和激励机制对于招聘、留住和发展优秀人才至关重要。
一、员工福利1. 健康保险：各级别的企业都会为员工提供健康保险，覆盖范围从基本医疗到门诊住院、手术、重疾等等。
2. 养老保险：员工的压力来自很多方面，其中之一就是养老问题。
随着员工年龄的增长，对于未来的养老保障也越来越重视。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳住房公积金，让员工积累自己的住房资金，降低员工租房或买房的压力。
4. 节日福利：包括每年春节的年终奖金、中秋节的礼品、端午节的粽子、圣诞节的礼品等。
5. 员工旅游：企业为员工组织旅游活动，让员工能够在工作之余得到放松和休息的机会。
6. 员工居住福利：针对职工居住环境的改善，比如的提供职工公寓、购置家具家电等等。
二、员工激励1. 科技创新激励：建立各种奖励制度或考核制度，重点鼓励员工进行创新研究，以提升企业的核心技术和核心竞争力。
2. 产业链整合激励：通过整合上下游产业链，构建行业生命周期的闭环，既为企业增加收入、减少成本，同时也为员工的工作创造了更广泛的空间。
3. 系统化培训激励：对于一些高技术岗位，建立完善的培训制度，为员工提供系统性、结构性的培训，提高员工的专业化能力和行业领先地位。
4. 产权激励：以股票形式分配，通过激励持股，使员工能够分享企业的成长和发展和价值增值。
5. 长期激励：通过提供长期的股票持有和期权、定向激励计划等手段，让员工有足够的耐心等待企业股价、业绩的上升，增强他们的积极性和拥护度。
总之，电力行业作为一个高科技密集型企业，更需要创新的员工和人才留住和发展。
通过福利制度的改善和激励机制的加强，让员工感受到企业的尊重和关心，提高员工的工作积极性和责任心，增强员工的职业荣誉感和幸福感，这对于企业的持续发展是十分重要的。
电力公司员工薪酬激励机制研究
２１ ０ ０年 第 ６ （ 第 ３ ６期 】 期 总 ４ 上
机制研究
●唐 国保
近 年 来 ， 国 开 始 了 以 “ 破 我 打
值 的 大 小 ，通 过 业 绩 管 理 来 进 行 最 终 的 价 值 体 现 。 但 电 力公 司在
薪 酬 支 付 中 内部 、 外 部 及 员 工 个 人 的多 种 综 合 因 素 。 这种 分 配 看 似 简 单 ， 因不 时 要修 订 各 种 “ 却 不 适 ” 而 导 致 了电 力 公 司整 个 薪 酬
中的一部 分 ， 完全 失去 了动态 功 能。员工的收入不能和个人贡献 大小 紧密结合 ， 薪酬 的激励 效果
性 有 待 改 善 在 电 力 公 司 内部 ，薪 酬 水 平 方面 存 在 “ 高 － ＇ ” 现 象 ， 一 些 岗位 一 ｆ 的 Ｆ ￣ 即 的 员 工 工 资 收 入水 平 高于 劳动 力 市 场 价 位 ， 有些 关键 岗位 、 要 岗位 员工 而 重 的 工 资 水 平 普 遍 低 于 劳 动 力 市 场 价
者的物质回报相平衡 时，这 两条 路径才可能成为没有差别 的职业 成长途径。在我国电力公司现有 的薪 酬体 系下 ，尽 管某些优秀的 专业技术人 员对公 司的贡献不逊 于某些 中层管理人 员 ，但 却拿着 相对较低 的薪水。分 简单 ， 另一方 面反 映业绩 考
资和季度 考核 工资 ， 度考核 工 月
资 固 定 按 月 发 放 ， 为 固 定 工 资 成
垄断 、 引入 竞争 、 高效率 、 提 促进
发 展 ” 整 体 目标 的 电 力 体 制 改 为
薪酬的支付中 ，绝大部分 的薪酬 是按 照财务 部门制定的工资预算 标准进行分 配 ，根本没有考虑到
电力公司激励机制设计
05
企业文化建设与精神激励措施
企业文化现状及问题分析
企业文化认知不足
员工对企业文化缺乏深入 了解，无法形成共同价值 观。
激励机制不完善
现有激励机制过于强调物 质奖励，忽视精神激励。
团队凝聚力不强
员工之间缺乏有效沟通， 团队合作意识有待提高。
设计原则
公平性原则、差异性原则、可持续性 原则、可操作性原则。
02
员工需求分析与激励因素识别
员工需求分析
安全需求
员工对于工作稳定 性和职业安全的需 求。
尊重需求
员工希望得到他人 认可和尊重的需求 。
生理需求
员工基本生活需求 ，如薪酬福利、工 作环境等。
社交需求
员工对于团队合作 、人际关系等方面 的需求。
不同层级员工激励因素差异
基层员工：更注重物质激励和工作环境，如薪酬 、福利待遇和工作条件等。
高层管理者：更关注公司长期发展和个人成就感 ，追求更高的社会地位和影响力。
中层管理者：更看重职业发展和晋升机会，以及 相应的薪酬和福利待遇。
因此，在设计电力公司激励机制时，需要充分考 虑不同层级员工的需求和激励因素差异，制定针 对性的激励措施，以激发员工的积极性和创造力 ，促进公司的可持续发展。
03
薪酬体系优化与激励机制融合
薪酬体系现状及问题分析
薪酬结构单一
当前电力公司薪酬体系主要由基本工 资和奖金构成，缺乏长期激励和多元 化薪酬结构。
薪酬与绩效脱节
薪酬水平缺乏竞争力
与市场相比，电力公司薪酬水平偏低 ，难以吸引和留住优秀人才。
现有薪酬体系未能充分反映员工绩效 表现，导致员工积极性不高。
电力企业薪酬激励机制的完善措施分析
电力企业薪酬激励机制的完善措施分析摘要：当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。
这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。
本文以电力企业为研究对象，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励机制的优化措施，以期提高电力企业的人力资源管理水平和人才竞争优势。
关键词：电力企业；薪酬；激励机制一、电力企业中有效薪酬激励机制的构建1、对岗位价值进行正确的评价，奠定薪酬分配的坚实基础员工在企业中不仅关心自身在企业中的薪酬水平，而且还注重自身薪酬水平在企业薪酬中的范围。
从某种意义上来讲，这牵涉到了企业内部薪酬的公平性和公正性的问题，而对岗位价值进行正确的评价便是在公平和公正的基础之上的，因此其能够有效体现出同工同酬和按劳分配的制度。
岗位评价是针对于不同的员工岗位进行的分级与研究，具体来讲就是要通过将不同岗位、不同工作、不同形式的具体劳动转化为抽象劳动，使其能够进行相互的比较，从而确定每个岗位之间的价值。
岗位评价的终极目的主要是为了员工能够在同等价值的岗位和工作中获得相应的报酬，即同工同酬。
对岗位价值进行的正确评价不仅可以有效的解决薪酬分配中出现的各种各样不公平的问题，而且还是确定薪酬差别的重要前提条件，而这就需要做好岗位评价的前期准备工作。
2、建立合理、公平的绩效考核制度一个合理、公平的绩效考核制度，不仅对员工具有优胜劣汰的作用，而且还能够让员工充分发挥出自身的潜力和本领，从而有效推动企业的发展。
首先，企业需要全面的掌握业绩量；其次，企业的工资范围应该比较宽广，从而能够拉开企业员工之间的距离，保障激励机制能够发挥出相应的作用；再次，企业必须要正确认识到定义工资和员工业绩之间的关系，将工资结构与员工的业绩水平直接挂钩；再次，企业的管理人员应该对熟练的技能对业绩标准要求进行设定，并全面操作整个评估过程，建立起管理层与员工之间的信任感；最后，不断为员工提供更多且能提高业绩的机会。
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见摘要：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。
本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。
关键词：电力企业薪酬激励岗位评价当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。
作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。
一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。
（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。
由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。
对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。
（二）选择适宜的岗位评价方法应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。
企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。
企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。