国光公司的宽带薪酬设计方案
宽带薪酬体系设计
宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系是一种以岗位价值为基础，根据员工绩效和能力等级来确定薪资水平的一种薪酬管理模式。
该体系通过设立不同等级的宽带，将员工分为不同层级，以实现薪资分层管理和激励目标实施的目的。
下面将从宽带薪酬体系的设计与实施等方面进行详细阐述。
首先，宽带薪酬体系的设计应从以下几个方面考虑：1.岗位评价：对各个岗位进行评估，包括技能要求、工作内容、责任等级，评估岗位的价值，确定每个岗位所属的宽带等级。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的等级，与不同的宽带相对应。
3.能力水平：考察员工的职业能力和技能水平，将员工分为不同的等级，在确定薪资水平时，考虑到员工的能力和技能等因素。
4.参考标准：参考同行业其他公司的薪酬水平，以及市场上同类岗位的薪酬水平，结合企业实际情况进行调整，确保薪资水平具有竞争力。
其次，宽带薪酬体系的实施需要注意以下几个方面：1.沟通和解释：在实施过程中，要与员工沟通、解释宽带薪酬体系的目的和原则，确保员工充分了解该体系的设立，避免员工的误解和抵触情绪。
2.合理分级：根据岗位的价值和员工的能力水平，合理地划分不同的宽带等级，确保薪资的差异化，以激发员工的工作积极性和提高绩效水平。
3.绩效考核：建立科学的绩效考核指标，确保绩效评估的公正性和客观性，避免评估结果的主观性和片面性，从而保证绩效分配的公平性。
4.激励机制：设立相应的激励机制，如年终奖、职级晋升等，将薪资与员工的绩效和能力挂钩，激励员工提高绩效和能力水平，促进组织的发展与进步。
最后，宽带薪酬体系的设计和实施需关注以下几个问题：1.灵活性：宽带薪酬体系应具有一定的灵活性，根据企业的需求和变化进行调整，避免薪资体系对员工的限制和约束。
2.公平性：宽带薪酬体系要确保公平性，避免薪资差异导致员工不公平感和不满情绪的产生，可通过薪酬透明度和公开性来实现。
3.激励效果：宽带薪酬体系要具有一定的激励效果，能够引导员工积极进取，不断提高绩效和能力水平，从而为企业创造更大的价值。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。
它是一种比较公平和透明的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和发展潜力。
宽带薪酬设计主要包括以下几个因素：职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。
下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式：
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中，基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资，
它反映了员工的基本能力和工作经验。
绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的，它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。
宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例，或者引入其他因素来调整薪酬水平，如市场行情、企业财务状况等。
宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围，使得员工有更多的
发展空间和潜力。
同时，它还可以激励员工不断提升自己的绩效，从而提高整个企业的业绩和效益。
总之，宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法，它可以激励员工的工作动力和发展潜力，进一步提高企业的绩效和效益。
企业可以根据自身情况进行调整和优化，从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。
宽带的薪酬制度管理设计
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
宽带薪酬方案
宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。
向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。
向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜薪酬支付图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。
二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。
通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。
3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。
薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。
因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。
薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。
结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。
4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。
一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。
5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。
因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀的人才是公司长期发展的重要保障。
而薪酬设计是吸引和激励员工的重要手段之一。
本公司宽带薪酬设计方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：通过合理的薪酬设计，激励员工充分发挥自身的潜力和能力，为公司的长期发展做出贡献。
2. 引导员工发展：通过差异化的薪酬设计，引导员工在不同岗位上有所专长，并鼓励员工在专业领域的持续学习和发展。
3. 公平公正：制定合理、公正的薪酬标准和政策，确保公司内部的薪酬体系在分配上是公平的，在员工中具有普适性。
二、薪酬设计原则为了达到以上目标，本公司宽带薪酬设计方案基于以下原则：1. 内外均衡：薪酬设计要与公司内部岗位职责和外部市场价值相匹配，保持内外均衡。
2. 合理公正：薪酬设计要符合公平公正原则，确保员工在同一岗位、同一水平下享有相同的基础薪酬。
第1页/共4页3. 绩效导向：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，以激励员工的积极工作态度和卓越表现。
4. 激励发展：薪酬设计要能够激励员工的发展，并鼓励员工在专业领域进行持续学习和提升。
5. 可持续发展：薪酬设计要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保薪酬体系的可持续性。
三、薪酬框架设计本公司宽带薪酬设计方案采用宽级别薪酬框架，基于岗位级别、绩效表现和市场调研，将员工划分为不同的薪酬级别。
具体框架如下：1. 岗位级别：薪酬框架中设定了不同的岗位级别，每个岗位级别对应一定的薪酬范围，员工的薪酬水平将根据所在岗位级别进行确定。
2. 绩效表现：绩效表现是决定员工薪酬的重要因素之一。
每个员工每年将根据其绩效表现被划分为绩效等级，绩效等级将决定员工在其岗位级别的薪酬水平。
3. 市场调研：针对不同岗位，进行市场薪酬调研，了解外部市场对该岗位的薪酬水平，并根据市场行情进行合理的调整，使薪酬更具竞争力。
四、薪酬构成本公司宽带薪酬设计方案将薪酬构成分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案应该根据员工的职位和绩效来制定。
以下是一个可能的公司宽
带薪酬设计方案的框架：
1. 定义薪酬等级：设立多个薪酬等级，根据职位的不同将员工划分到相应的等级中。
薪酬等级应该根据职位的复杂度、责任和技能要求来确定。
2. 制定薪酬范围：为每个薪酬等级设定一个薪酬范围，该范围表示员工在该等级内可
以获得的最低和最高工资水平。
薪酬范围应该基于市场调研和行业标准来确定。
3. 考核绩效评估：制定绩效评估指标和评分体系，根据员工的工作表现和绩效评分来
确定他们在薪酬等级中的具体位置。
绩效评估可以根据个人的目标达成情况、工作质
量和贡献度等因素来进行评估。
4. 根据薪酬等级和绩效评估结果确定薪酬：根据员工所在的薪酬等级和其绩效评估结果，确定其具体的薪酬水平。
员工表现出色的可以在薪酬范围内获得较高的工资，而
表现一般的则获得较低的工资。
5. 提供奖励和激励机制：除了基本工资外，可以设立奖励和激励机制，以鼓励员工的
额外努力和贡献。
例如，设立年终奖金、提供股权激励计划或其他福利和补贴。
6. 定期评估和调整：定期对薪酬设计方案进行评估，根据市场行情和公司运营情况，
适时调整薪酬等级和范围，确保薪酬体系的公平性和合理性。
请注意，以上只是一个薪酬设计方案的框架，具体的实施细节和政策应该根据公司的
需求和实际情况进行制定。
同时，薪酬设计方案也需要与公司的价值观和文化相一致，以激励员工的动力和积极性。
宽带薪酬优化方案设计
宽带薪酬优化方案设计宽带薪酬优化方案设计以某热电公司为研究对象，运用人力资源和管理相关理论，结合科学分析和研究工具，发现和探讨国有控股公司遗留的薪酬不合理问题。
通过引入宽带薪酬的概念，充分考虑员工的技能特点和工作性质，结合薪酬理论和激励理论，建立一套适合该公司的、科学的、能够激励员工的薪酬体系，从而提高公司员工的满意度、忠诚度。
下面是店铺整理的宽带薪酬优化方案设计，欢迎来参考！1. 理论基础1.1宽带薪酬宽带薪酬始于20世纪90年代，是德华·罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币、自助餐式的福利体系），是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
1.2激励理论薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健需要如、、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力工作的动机。
因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激励理论的要求。
1.2.1需要层次理论美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的动机理论》一书中，需求层次理论，把人的需要分为五个层次：生理的需要，的需要，归属的需要，尊重的需要和自我实现的需要。
1.2.2公平理论美国的行为学家亚当斯密的公平理论，又叫社会比较理论，其观点是：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其绝对报酬的影响，更重要的还受到相对报酬多少的影响。
每个人都有想和别人比较的动机，也会和自己的历史数据进行比较。
2. 案例描述该热电公司是以城市集中供热为核心，集科研设计、工业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化上市公司。
2.1现行人力资源状况公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。
管理岗位按职务设置8个岗级，生产岗位按工种设6个岗级。
在年龄结构上，生产岗位比较偏年轻化，25-35岁的居多，其次是35-45岁的，工作年限比较长；管理岗位上35-45岁的人居多，年龄段的相对少些。
国光公司的宽带薪酬设计方案
Broadband Compensation Design of Guo Guang
Electric Company
作者： 朱荣贵 戴良铁
作者机构： 暨南大学人力资源管理研究所
出版物刊名： 中国劳动
页码： 49-50页
主题词： 公司成立 薪酬设计 宽带 民营上市公司 企业人事管理 人力资源管理 生产厂家 企业转制 流失问题
摘要：国光公司成立于1956年,是国内目前最大的扬声器、音响专业生产厂家之一,2004年公司的营业额超过3.7亿元,净利润达到5千多万元.前几年从国有企业转制而为民营上市公司,但公司仍存在不少传统国有企业人事管理的弊端,在人力资源管理上有很多需要改善的地方,如,优秀员工的培养和流失问题,公司的绩效考核体系不够清晰、薪酬福利制度不够完善、缺乏对核心员工的中长期激励制度等.如果公司对这些人力资源管理问题不尽快解决,将会影响公司进一步做大做强.因此,国光公司邀请外部专家对公司人力资源管理体系做相应的诊断和咨询,从而解决公司目前在人力资源管理上存在的不足.。
宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案在现代企业管理团队中，设计一套符合员工激励和评价要求的薪酬体系是十分重要的。
宽带薪酬设计方案是一种相对灵活的薪资管理方式，能够更好地激励员工、提高绩效和员工满意度。
本文将介绍宽带薪酬设计方案的概念、原则以及实施步骤。
一、概念宽带薪酬设计方案是一种将相对宽松的工资带宽与员工能力和绩效挂钩的薪资管理模式。
传统的薪酬管理方式通常是基于职位层级和员工工作年限，而宽带薪酬设计方案则注重员工绩效和能力的评估，进而确定员工的薪资水平。
二、原则1. 公平性原则：宽带薪酬设计方案要确保内部公平，即同样能力和绩效的员工应该获得相对公平的薪资待遇。
2. 灵活性原则：宽带薪酬设计方案应该具备一定的灵活性，能够适应不同员工和不同部门的需求，确保薪资体系的可持续性。
3. 激励性原则：宽带薪酬设计方案应该能够激励员工积极工作和提高绩效，通过绩效考核来激发员工的工作动力。
三、实施步骤1. 建立绩效评估体系：首先，企业需要建立起科学有效的绩效评估体系，以评估员工的工作表现和能力水平。
评估标准可以包括员工的工作成果、工作态度、专业知识等方面。
2. 制定薪资等级及梯度：在确定员工薪资等级时，可以根据员工的工作能力和绩效分数将员工划分到相应的薪资等级中。
同时，还需要设定不同薪资等级之间的适当梯度，以便员工有更多的晋升空间和薪资提升机会。
3. 确定薪资调整幅度：在宽带薪酬设计方案中，薪资的调整幅度是根据员工的绩效评估结果来决定的。
优秀的员工应该获得更大的薪资调整，而绩效不佳的员工则相应地获得较小的调整。
4. 定期评估和调整：宽带薪酬设计方案需要定期进行评估和调整，以适应企业内外环境的变化。
通过对薪资管理的不断改进和完善，使其更具针对性和适应性。
四、优势与注意事项宽带薪酬设计方案相对传统的薪酬体系具有以下优势：1. 激励绩效：宽带薪酬设计方案更加注重员工的绩效评估，能够更好地激励员工提高工作绩效。
2. 合理分配：宽带薪酬设计方案根据员工的能力和表现进行薪资分配，更加公平合理。
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中国劳动 ２００５／１１
R em uneration
国光公司的国光公司成立于１９５６年，是国内目前最大的扬声器、音响专业生产厂家之一， ２００４年公司的营业额超过３．７亿元，净利润达到５千多万元。
前几年从国有企业转制而为民营上市公司，但公司仍存在不少传统国有企业人事管理的弊端，在人力资源管理上有很多需要改善的地方，如，优秀员工的培养和流失问题，公司的绩效考核体系不够清晰、薪酬福利制度不够完善、缺乏对核心员工的中长期激励制度等。
如果公司对这些人力资源管理问题不尽快解决，将会影响公司进一步做大做强。
因此，国光公司邀请外部专家对公司人力资源管理体系做相应的诊断和咨询，从而解决公司目前在人力资源管理上存在的不足。
为有效了解和解决国光公司人力资源管理上存在的不足，特别是在薪酬管理方面，外部咨询专家首先对公司的人力资源管理状况进行了相应的调查，根据调查结果，制定相应的解决方案。
步骤一：薪酬满意度和薪酬状况调查
国光公司虽然现在已成为一家民营上市公司，但公司的薪酬体系仍保留着传统国有企业等级薪酬体系，薪酬等级多达４０多级，薪酬等级之间的级差很小，薪酬对员工的激励作用不明显。
另外通过对员工的薪酬满意度调查，发现员工对薪酬的不满意主要表现为：一是对自己岗位的薪酬等级方面不清楚，不了解自己从事的岗位最高能拿到多少；二是原来薪酬体系的级差太小，升一级工资只有一百几十块钱，对员工形成不了多大的激励作用；三是组织内部对岗位的价值判断出现不一致，认为有些岗位工资高了，而有些岗位的工资低了；四是缺乏薪酬调整的标准，每次薪酬调整都是领导说了算，没有形成与业绩、能力为导向的薪酬调整标准。
另外，外部的薪酬调查结果表明公司核心技术、管理岗位的员工工资与市场水平相比偏低，导致这部分员工流失率过大，所以这部分员工的薪酬也应做调整。
针对以上的调查结果，在与公司领导充分沟通的基础上，外部专家建议国光公司引入宽带薪酬体系，并在此基础上建立完善的绩效管理体系。
步骤二：对公司岗位进行岗位分析并编写岗位说明书
根据国光公司内部推行项目管理，组织架构比较扁平化的特点，再结合公司实际管理情况和业务运作流程模式，对公司所有岗位的设置进行评价和分析，然后根据实际需要对某些岗位进行合并，调整岗位的职责和权限，最后把公司原来的１６０多个岗位调整为１３０个左右，岗位数量减少近３０个。
在完成岗位设置调整的基础上，对每个岗位进行了重新的岗位分析，编制统一格式的岗位说明书。
目的是为人力资源管理和岗位评估提供基础资料。
步骤三：编定岗位评价表和进行岗位评价
进行岗位评价，虽然目前可借用很多现成的岗位评价表，但由于每个企业的实际情况不一样，所以岗位评价表应该根据公司的实际情况做出修订，评价合适后再用于正式的岗位评价。
国光公司的岗位评价表在参考了现有的岗位评价表的基础上，结合国光公司岗位分析的有关内容，收集足够的要素条目后编制成问卷，然后提取公司员工广泛认可的价值要素条目，修订出符合公司实际情况的岗位评价表，国光公司岗位评价表要素体系如图１所示。
在正式岗位评价之前，为了检验岗位评价表的评价效果和对评分者进行培训，先按比例抽取３０个各层次的岗位进行预评估，通过预评估的结果分析岗位评价表的评价效果，主要是看能否将这３０个岗位进行有效的区分，并且看分类、分级的结果是否基本符合公司主要管理人员的主观评价。
从当时预评估的结果
◎文・ 朱荣贵 戴良铁
宽带薪酬设计方案
ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ ２００５／１１
来看，岗位评价表的评价效果令人满意。
因此，国光公司的正式岗位评价安排了１８名评分者，对公司１３０多个岗位进行了封闭式评价打分，然后得到每个岗位的价值系数。
步骤四：对全部岗位进行分类、分级通过岗位评价，得到了每个岗位可以比较的岗位价值系数，为了提高分类、分级的合理性，减少人为因素，在分类的过程中引入了多元统计方法——聚类分析。
因为分类的合理性将直接影响薪酬体系的内部公平性，而薪酬的内部公平性是薪酬设计中的核心原则，通过国光公司的实践，聚类分析方法可以大大提高岗位分类过程中的客观公平
性。
最后国光公司的１３５个岗位被聚类成８大类，表１列出了部分岗位分类、分级的结果。
步骤五：完成宽带薪酬体系的设计根据岗位分类的结果，专家们对国光公司的原来薪酬体系进行重新设计，薪酬等级由原来的４８个级别缩减到目前的２５个，级差从原来的７％左右提高到１０％左右，每一类别岗位的薪酬等级基本保持在５个级别，国光公司的宽带薪酬体系如图２所示。
通过重新设
计之薪酬的调整主要与员工的能力和工作业绩挂钩，从而有效提高公司薪酬的激励作用。
通过以上五个步骤，基本上完成了国光公司的宽带薪酬设计，国光公司的宽带薪酬是以岗位价值为基础进行工资的支付，但不同的员工在从事相同的岗位时，其工资则可以完全不同，因为每一类别的岗位中都有５个左右的薪酬等级可供调整，管理者完全可以通过这个薪酬空间来激励工作能力和业绩优秀的员工，并使薪酬调整的空间和灵活性比
原来的薪酬体系大为提高，使公司在薪酬管理上拥有更大的主动性，充分发挥
宽带薪酬的优点。
作者单位：暨南大学人力资源管理 研究所
表１ 国光公司部分岗位分类结果
岗位类别 一类岗位 二类岗位 三类岗位 四类岗位 五类岗位 六类岗位 七类岗位 八类岗位信息员、仓管员、物业管理员、统计员……ＣＩ策划
员、线长、 ＱＡ、ＩＱＣ……船务代表、销售助理、人事管
理
员
、办
税员……
工艺工程
师
、
采购工
程师、
人力
资源管理
师、
ＱＭ工
程师、
报
关
员
……
后勤主管、主任工程师、销售代表……岗位名称
物料主
管、 ＱＡ主管、 ＥＲＰ
主管、工
艺主任工程师……
资深工程师、总经理秘书、客户经理……
技术经理、销售经理、人事经理、财务经理……。