民营医院人才流失原因与对策
民营医院初中级医务人员流失问题探析
民营医院初中级医务人员流失探析【摘要】在医疗市场的日益激烈的竞争中,如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题，而初中级医务人员又占绝大部分比例。
本文简要介绍了民营医院初中级人才现状和流失问题的成因及相关对策，在分析某民营医院医务人员流失情况并结合我国民营医院人才组成架构和人员流失率的基础上，为探索民营医院人才管理,提供相关参考依据。
【关键词】民营医院初中级人才流失成因对策1 前言何谓“民营医院”，民营医院又称民办医院，是指由社会资本为主投资兴办的具有一定规模的医疗机构。
根据中华医院管理学会民营医院管理分会的解释，民营医院的概念涵盖了除公立医院以外的一切医疗机构。
民营医院是由民间资本投入、非国有制所有而依法设立的自主经营、自负盈亏的医疗机构,是为广大群众提供医疗服务的知识密集型经济组织,其产权界定到市场竞争中的个体,有明晰的私有产权。
[1]近几年来,随着社会主义市场经济的发展和社会的进步、医疗行业的市场化,使得民营医院的数量迅速增长,规模逐渐扩大,发挥了市场竞争意识强、经营机制灵活、融资渠道多元化等优势。
但是,民营医院的发展水平与公立医院相比,仍然存在相当大的差距。
民营医院规模相对小、所占市场份额小、医疗技术精英等专业人才短缺、医疗技术相对薄弱、急功近利、社会诚信度较低、管理不科学、重使用轻培养等等。
据中国医院管理协会的粗略统计，全国民营医院共有两千多家。
民营医院目前面临着严峻的生存挑战，其存在和发展面临种种问题，人才流失就是其中之一。
2 我国民营医院的发展历史背景和人才现状2.1 民营医院发展的历史背景改革开放以来，我国经济社会快速发展,民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分,其改革发展历程受到社会广泛关注。
长期以来,我国的卫生管理体制改革都是随着经济体制改革而被动进行,难以形成符合自身特点和卫生事业发展规律的卫生管理体制。
随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善,卫生事业也取得了明显的进步,但是,卫生服务供给体系的单一所有制结构与缺乏竞争力的管理机制制约了卫生事业的发展,卫生改革与发展相对滞后于经济社会的发展,难以满足人们不断增长和多样化的医疗服务需求。
民营企业人才流失的问题及对策研究
民营企业人才流失的问题及对策研究问题：民营企业人才流失是一个普遍存在的问题。
很多民营企业在培养好的员工之后，却因为一些原因，比如薪水、福利、机会等方面的问题，导致了这些员工的离职，造成了一定的损失。
这些问题的表现主要有以下几个方面：1. 人才流失频繁。
企业不断地培养新的人才，但是却不断地失去好的员工。
2. 较高的流失率。
企业的员工流动率较高，分析原因可以有很多，比如企业的文化和价值观与员工不能匹配，员工对工作和工作环境的不满，企业的福利质量和管理方式有待改善等。
3. 公司竞争力的下降。
人才流失不仅仅是企业成本的增加，还会对企业的管理层级和后续的发展战略制定带来很大的影响。
对策：在民营企业中，如何解决人才流失问题，保留优秀员工，为企业的发展提供积极的贡献，是一个需要认真思考的重要问题。
以下是一些可行的对策：1. 提供合理的薪资及福利待遇。
对于大多数员工而言，薪资水平是影响他们离职的重要因素。
因此，民营企业应该及时地调整员工薪金和福利待遇，使其能够满足员工的基本需求和期望。
此外，企业也应该积极发挥非经济的福利制度，如员工培训、晋升机制等。
2. 规范企业管理，提高员工满意度。
企业应制定良好的管理制度和规范的流程，使所有员工都能明确了解自己的角色和职责。
同时，企业应设立相应的反馈机制，及时收集和反馈员工的意见，改进管理不足之处。
这样，员工的参与感和满意度也能大大提高。
3. 加强学习和培训，提升员工能力。
企业应该加强对员工的学习和培训，让员工在工作中不断学习、成长和发展。
这样，一方面，员工可以提高自己的技能和知识水平，有更多的机会挑战自己的极限和扩展职业发展空间。
另一方面，这也可以帮助企业更好地适应市场需求和提高创新能力。
4. 建立健康的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，凝聚了企业所有员工的共同价值观和行为准则。
建立健康的企业文化可以帮助企业吸引和留住更多的优秀员工。
此外，企业应该注重员工的生活质量，创造良好的工作环境和团队氛围。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
民营企业人才流失现状及对策
民营企业人才流失现状及对策人才流失是一个世界性的问题，尤其对于民营企业而言，更是带来了巨大的困扰。
随着经济的快速发展和行业竞争的激烈化，民营企业需要具备高素质的人才来推动企业的发展。
但是，目前普遍存在的问题是人才选择离开民营企业的频率高，导致企业长期处于人才不稳定的状态。
本文将探讨民营企业人才流失现状及对策。
首先，分析人才流失的现状。
民营企业人才流失的原因有很多，主要包括以下几点：1.薪资待遇不高：民营企业相对于国有企业或外资企业来说，薪资待遇较低。
一些优秀的人才无法被吸引到民营企业工作，或者在有更好的薪资待遇的机会出现时，选择离开当前企业。
2.缺乏职业发展机会：民营企业往往没有明确的晋升通道和职业发展计划，导致员工在职业发展方面感到困惑和无望，从而选择离开。
3.工作环境欠佳：一些民营企业由于资金有限，往往无法提供良好的工作环境和福利待遇，员工的工作压力较大，导致一些优秀的人才选择离开。
其次，对于人才流失问题，民营企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇：为了吸引和留住优秀的人才，民营企业应该提高薪资待遇。
可以根据员工的绩效表现给予适当的加薪机会，激励员工的工作动力，增加员工的归属感。
2.提供职业发展机会：民营企业可以制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
培训和发展计划可以提高员工的专业素质，增加员工的忠诚度和稳定性。
3.改善工作环境：民营企业应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和福利待遇。
例如，改善工作设施、提供员工健康保障和福利待遇等，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4.建立企业文化：民营企业应该注重建立并传递企业文化，增加员工的归属感和凝聚力。
企业文化可以激发员工的工作激情，提高员工的工作满意度，从而减少人才流失。
总之，人才流失是一个严峻的问题，对民营企业的发展带来了巨大的挑战。
为了解决人才流失问题，民营企业应该提高薪资待遇，提供职业发展机会，改善工作环境，建立企业文化，加强员工关怀等方面采取措施。
浅谈民营医院人才流失
来说， 民营医 院的薪水 待 遇相 较 于公 立 医 院还 是较
低 的 。知识 、 生产要 素 按 贡献 分 配 的原 则还 没 有完 全确 立 ， 因而吸引人 才 、 留住人 才 的力 度不大 。
１ ２ 缺乏职 业生 涯规 划 ． 一般说 来 ， 择到 民营 医 选
必 然会在 物质上 有较 大 改善 ， 必 然 给拥 有 同样技 这 能 ， 出同样劳 动的在 职员工造 成影响 ， 付 导致其工 作
益的下 降。
院工作 的 目的可能是获 得较 高的收入 或者更 大的职 业发展 空间 。很 多人 才 在工 作 中会 自觉考 虑 ： 自身
的职业发展 。但是 ， 目前 我 国大 多数 的 民营 医 院因
①扬州洪泉 医院 扬州市 ２ ５０ ２ ２０
２ ｌ 年 第 １期 ｆ ２ ００ 第 ｌ眷
少 。因此 ， 缺乏合 理 的职 业 生涯 规 划使 得 很 多员工
在 一段时 间后选择 跳槽 。
量是 医院的生命线 ， 是 医 院存 在 的基 础 和价值 所 也
在， 人才作 为医疗质 量 的基 础 ， 是最 根本 的要素 。在
１ ３ 工作 职责不 明确 民营医院 由于起步较 晚 ， ． 发 展较 慢 ， 医院管理 中对于各 个 岗位 的职能不 明确 ， 职 责划 分不 明细 ， 一方 面就 导 致 了工 作 中工 作任 务 这 分配不 合理 ， 界 不清 晰 ， 成员 工 工作 强 度增 大 ； 边 造 另外 ， 出于经济效 益 的考 虑 ， 求使用 最少 的人 力 也要 资源获取 最大化 的产 出 ， 以 ， 强化 了员工 的工 作 所 也 量 。长此 以往 ， 多资历 浅 的基层 员工选 择离开 。 许
积极 性下 降 ， 工作 中出现 怨 言 和攀 比； 另外 ， 才大 人 量流 失也给在 职员 工增 加 了危机 意 识 ， 心理 负 担加 重 ， 成医 院人 心不稳 ， 聚力 下 降 ， 造 凝 战斗力减 弱 。 ２ ３ 技 术 力量 削弱 一个 高 级人 才 流失 不 但带 走 ． 了技术 ， 甚至一个 学科 ； 不但是 对 自身 医院技术 力量 的削弱 ， 更增强 了竞争 对手 的实力 ， 终导致 医院效 最
民营企业人才流失的问题及对策研究
目录摘要 (I)ABSTRACT (1)一、我国民营企业人才的现状 (2)（一）我国民营企业人才流动的特点 (2)（二）人才流失对民营企业的影响 (4)二、民营企业人才流失的原因分析 (6)（一）企业外部原因分析 (6)（二）企业内部原因分析 (7)三、解决我国民营型企业人才流失的对策 (10)（一）树立企业形象，提高民营型企业的知名度 (10)（二）注重“以人为本”的企业文化建设 (10)（三）建立有效的晋升机制 (11)（四）建立公平公正的绩效制度和薪酬制度 (11)（五）提高管理者自身素质，加强与员工之间的沟通 (12)四、结语 (13)致谢 (14)参考文献 (15)摘要民营企业是我国社会经济的命脉, 而人力资本又是民营企业发展的关键决胜点。
然而，我国民营企业人才流失问题日益严重，这不仅仅阻碍了民营企业本身的发展，也严重影响了我国国民经济的进步。
因此，如何采取有效的方式留住人才,保持民营企业在经济体系中的坚实的地位,已经成为民营企业目前的当务之急。
本文针对一些关于目前民营型企业人才流失问题的文献进行研读探讨，归纳总结了我国民营企业人才流失的现状以及原因，然后对此进行研究，提出了解决这一问题的相应对策，相信这对我国民营企业发展有一定的现实意义。
关键词：民营企业；人才流失；原因；对策ABSTRACTPrivate enterprises are the lifeblood of China's social economy, and human capita l is the key to the development of private enterprises. However, the problem of brain d rain in China's private enterprises is becoming more and more serious. This not only h inders the development of private enterprises themselves, but also seriously affects the progress of our national economy. Therefore, how to take an effective way to retain ta lent, to maintain private enterprises in the economic system in a solid position, has be come a private enterprise is currently imperative. This paper summarizes the present s ituation and reasons of the brain drain of private enterprises in China, and then puts fo rward the corresponding countermeasures to solve this problem. The development of private enterprises has some practical significance.Key words：Private Enterprises; Brain Drain; Reasons; Countermeasures改革开放后，民营企业的潜力得到了空前的释放，沿着一定的轨道快速发展，这也进一步要求其需要具有相应人才的流动机制与之相匹配。
浅析医院人才流失的原因和对策
浅析医院人才流失的原因和对策随着社会主义市场经济的发展，市场竞争机制的引入，医院多元化的发展，医疗市场的竞争表现为多种形式，人才作为医院可持续发展的重要资源，成为竞争的焦点，人才流失对二级及以下医院发展带来了严重的影响，成为不可忽视的战略性话题，为了保持医院的实力并不断提高竞争力，查找人才流失的原因，提出正确看待人才流失的观点和吸引人才防止流失的对策。
标签：人才流失；人力资源；对策“国以人兴，政以才治”，“为政之道，要在得人”。
古往今来人才作为先进生产力和先进文化的创造者、推动者、传播者，对于社会的进步与发展始终起着决定性的作用，在医院人才是可持续发展的重要保障，在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。
笔者所在医院是一所有50年院史的二级甲等综合性医院，现有在职职工348人，其中卫生专业技术人员276人。
笔者统计2008～2010年卫生专业技术人员变化情况，3年来招聘等方式引进76人(其中本科生30人，专科生46人)。
离院人员共45人，其中考研究生2人，考入上级医院辞职的16人，退休27人(高级职称5人，中级职称20人)。
离院人员中本科学历26人，专科及以下19人。
考入上级医院的人员均为医疗业务骨干，人才是医院的财富，人才的流失给医院造成了很大的影响，需要分析原因制定对策，以多种方式解决人才匮乏的问题。
1人才流失的不良影响1.1对社会的不良影响加剧了人力资源布局的失衡。
在经济迅猛发展的今天，人才流动不断扩大，人才的趋高性，决定了人才会向经济发达，社会与生活环境好，气候适宜，交通便利的地区流动，加剧了人力资源不平衡的局面。
对于比较落后，又缺乏人才的地区来说是雪上加霜，釜底抽薪。
大型医院人才济济，医院的发展蒸蒸日上，基层二级及以下医院是人才流失的重灾区。
1.2对医院的不良影响1.2.1导致医院无形资产流失人才是所属医院的人力资产，是知识技术、经验等智力因素为表现形式的人力资产，是医院最有价值的无形资产。
民营医院人才吸引与稳定困难与策略
民营医院在培训方面往往不如公立医院，员工缺 乏学习和提升的机会，影响工作满意度。
缺乏归属感
民营医院员工往往缺乏归属感，觉得自己是“打 工者”，而不是“医院人”，影响工作满意度。
缺乏有效的激励机制
薪酬激励不足
民营医院在薪酬激励方面往往不如公立医院，无法激发员工的积 极性和创造力。
晋升激励有限
福利保障
提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利，提高员工满意度和 归属感。
建立职业发展通道和晋升机制
职业发展规划
为员工制定个性化的职业发展规划，明确晋升目标和路径，让员工 看到自己的职业前景。
培训计划
定期为员工提供培训机会，提高员工的业务水平和综合素质，增强 员工的竞争力。
晋升机会
设立明确的晋升标准和程序，鼓励员工通过努力工作获得晋升机会， 提高员工的积极性和工作动力。
民营医院在晋升激励方面往往不如公立医院，员工晋升机会较少， 发展空间有限。
非物质激励缺失
民营医院往往缺乏非物质激励，如荣誉证书、表彰大会等，无法激 发员工的荣誉感和归属感。
04
民营医院人才吸引与稳定策略
拓宽招聘渠道
校园招聘
01
积极与各大医学院校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，
吸引优秀毕业生加入。
制定招聘计划
通过多种渠道发布招聘信息，提高招聘效率和质量。
提供培训和发展机会
为新员工和现有员工提供培训和发展机会，提高员工的职业素养和 技能水平。
加强内部沟通和协作能力
1 2
建立有效的沟通机制
通过定期会议、座谈会等方式，加强内部沟通， 及时了解员工需求和意见。
促进团队协作
通过团队建设活动、跨部门合作等方式，促进团 队协作，提高工作效率。
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关注民生是今后我国社会发展的主基调，切实解决民众就医困难将是各级政府的工作重点。
囿于国家目前的财力，在短时间内兴建大量医疗机构，扩大医疗机构数量以满足民众就医需要并不现实，因此充分利用民间资本和外来资金兴建医疗机构依然是医疗改革的一个主要方向。
上世纪末政府已允许民间资本投资大型综合医院，其初衷就是欲利用民间资本缓解民众就医难的问题。
但目前国内的民营医院现状不容乐观，最突出的问题是民营医院很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才，相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题正在成为民营医院最迫切需要解决的头号难题。
笔者曾分别在深圳和武汉大型民营医院集团(A和B)从事经营和管理工作多年，现就两家民营医院的人力资源现状、各自的人员招聘方法、人员流失原因和稳定人员的措施进行分析，并作初步探讨：1 民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状1.1 一般情况一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。
1.2 高级医务人员构成来自三级医院的占77.78%，三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。
在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。
1.3 高级医务人员待遇目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。
A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与***某著名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内著名医院的高素质医务人才，这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。
1.4 招聘方法招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。
特点之一是聘请***著名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位接他们到医院参观考察，并报销费用（无论是否录用），绝大多数应聘者对此相信了医院的诚意，对招聘工作的顺利开展起到了积极的作用。
1.5 高级医务人员流失率开业一年的流失人数是10人，占总人数的22.22%。
其中：来自地方三甲有6人流失，占总人数的28.57%；来自部队三甲有2人流失，占总人数的22.22%；来自地方三乙有1人流失，占总人数的20.00%；来自地方二乙有1 人流失，占总人数的14.29%；来自其他民营医院的无流失。
1.6 高级医务人员流失去向4人被上海和北京的公立三甲医院录用；3人跳槽至其他大型民营医院；3人尚未找到就职单位。
2 民营医院B（以下简称B医院）高级医学人才的人力资源现状2.1 一般情况一所开业已10个月的综合性大型民营医院，床位数800张，目前住院病人150人左右，门诊量300人次左右。
员工总人数310人。
2.2 高级医务人员构成来自三级医院的占66.66%，三甲医院占44.44%，退休人员占29.62%。
在目前的民营医院中，B医院的高级医务人员的整体素质也应属上乘。
2.3 高级医务人员待遇主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟。
2.4 高级医务人员招聘的方法招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法也有两个特点。
特点之一是通过与***某著名医科大学附属医院合作，充分利用合作医院的人力资源，迅速搭建人才框架，缩短医院品牌积累时间；特点之二是聘请合作医院的刚退休科室主任担任医院的学科带头人，使学科水准迅速与上海一流水准接轨。
2.5 高级医务人员流失率开业半年的流失人数是7人，占25.93%。
其中：来自地方三甲有1人流失，占12.50%;来自部队三甲有1人流失，占12，50%；来自地方三乙有3人流失，占50.00%；来自地方二乙无人流失；来自其他民营医院有1人流失，占25.00%（见表2）。
2.6 高级医务人员流失去向2人被公立三乙医院录用；1人跳槽至其他民营医院；2人回到原供职的公立医院；1人被公立二乙医院录用；1人尚未找到就职单位。
3 ＡＢ两家民营医院高级医学人才流失原因分析3.1 离开公立医院而应聘民营医院之原因分析若欲分析这些高级医学人才在短时间离开民营医院的原因，首先必须了解这些高级医学人才为什么离开就职的公立医院。
笔者曾接触了AB两家医院的数百名应聘者并详细询问了他们离开公立医院的原因，主要有以下几个方面：（1）对公立医院现有的体制不满或与原供职单位同事和领导关系不和，认为目前的公立医院体制和人事关系限制其事业的发展；（2）在原供职医院中，因职位和职称竞争过于激烈，不能获得其满意的职位和职称；（3）看中民营医院相对较高的薪酬；（4）部队医院的自主择业型专家只能选择民营医院。
3.2 短时间再次离开民营医院之原因分析ＡＢ两家民营医院的高级医学人才均有较高的流失率，为何鼓足勇气跳槽至民营医院后不久又离开民营医院呢?主要有以下几个原因：（1）学术发展原因：希望在民营医院寻找个人学术发展空间的中青年专家，发现民营医院偏重经济效益而忽视专家的学术建设，不承担专家参加学术会议的差旅费，不支付论文发表的版面费，甚至扣除专家参加学术会议的工作日薪酬。
由于担心长期游离于学术界之外会减少同行之间的交流并失去行业内的认同，因此一部分专家重新回归公立医院；（2）经济回报原因：高薪聘请的外埠专家因初期病人数不多，医院投资者从经济利益考虑而退聘；（3）业务能力原因：不能胜任应聘岗位而被辞退或主动辞职；（4）管理理念原因：因聘用的医院管理者管理理念与投资者严重冲突而主动请辞或被辞退，冲突的焦点主要是投资者的急功近利和不愿授权管理所致；（5）其他原因：由于应聘专家要求院方投入的诊疗设备不能兑现而离职；（6）福利待遇原因：因医院提供之待遇不能满足应聘者要求而主动离职，由于没有完善的薪酬体制，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定，往往造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，导致低薪专家再次跳槽；（7）医院稳定原因：由于担心民营医院用人和发展的不稳定性而离职去公立医院。
4 民营医院吸引高级医学人才的策略医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。
而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。
因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。
总结在两家大型民营医院的工作得失，笔者认为民营医院吸引和留住人才可以从以下几个方面作为切入点：4.1 民营医院学术化经营模式和定位对吸引人才有很重要的作用当前许多业内人士均认为中青年优秀医学人才跳槽至民营医院主要是经济利益所驱，其实不尽然。
对这些从公立医院跳槽至民营医院的医学精英而言，民营医院的经济待遇固然重要，但学术发展更为重要。
他们之所以跳槽至民营医院，看重的是民营医院灵活的机制可以使他们在公立医院无法实施的设想得以在民营医院实现，这些中青年优秀医学人才对医院的发展起着至关重要的作用。
笔者曾经工作过的一个大型民营医院挂靠在某著名医科大学名下，并许诺可以进入该大学教学编制，其结果是这项政策竟然吸引了在全国具有很高学术地位的中青年博士生导师加盟。
由此可见，民营医院学术化经营模式和高起点的学术定位对吸引优秀的中青年医学精英有着极其重要的作用。
4.2 聘用著名退休专家可以快速搭建人才平台由于目前公立医院的退休政策过于刚性，许多著名专家学术水准正处于事业的最高峰，思路及健康状况俱佳，却因年龄原因不得不退居二线，故有诸多不甘，也愿意来民营医院继续他们的事业。
依笔者的经验，民营医院初办期间，吸引著名的退休老专家加盟有以下几个作用：（1）著名的退休老专家加盟可以迅速提升医院的品牌，加聚医院的人气；（2）由于医院初办期间，医务人员来自五湖四海，医疗习惯不一，诊疗水准不同，极易出现医疗差错，而著名的退休老专家的丰富临床经验可以尽快规范诊疗常规，保障医疗安全；（3）著名的退休老专家，尤其是来自著名医科大学的临床医学专家还有传帮带的作用，帮助青年医务人员迅速提高医疗技术水平，也能稳定医院的中青年医疗队伍。
4.3 高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消笔者曾经工作过的一家大型民营医院所在地的整体医疗技术不高，当地名医所追求的经济利益因素远高于学术因素。
在这种背景下，高薪聘请是一种非常行之有效的吸引人才的手段。
当地名医的加盟既可以迅速提升相关学科的业务量，也可以削弱竞争对手的实力，从而减轻投资者对医院经营者的经济压力。
4.4 部队医院压缩编制新政策带来的契机部队系统的几所医科大学绝大多数为国内的一流大学，其附属医院的医疗水准亦相对较高。
由于自主择业新政策的出台，使得许多部队医院的中青年医学人才的择业方向转向民营医院，为民营医院的人才招聘提供了很好的机会。
民营医院的人力资源部门应该主动出击，去各部队医院猎取优秀医学人才。
5 民营医院稳定高级医学人才的策略如前所述，民营医院的高级医学人才的流失率达到25%，如此高的人才流失率对医院的医疗稳定和医疗安全都是极其不利的，稳定高级医学人才是目前民营医院的当务之急。
根据流失原因分析，笔者认为可以通过以下方法减少人才的流失，进而稳定民营医院的高级医学人才队伍。
5.1 强化学术氛围，淡化经济压力营造学术氛围，使得中青年医学专家有个人学术发展的空间。
民营医院也应强调学科建设，鼓励专家参加国内外的学术会议并承担专家参加学术会议的差旅费用。
由于许多专家再次离开民营医院的主要原因是医院投资者过分强调经济利益，因此在建院初期应鼓励专家以创立学科品牌为主，有意淡化经济意识，抛弃暂时的经济利益对医院的长远发展有百益而无一害。
5.2 公正公平和诚信的原则必须遵循由于绝大多数的民营医院缺乏完整的薪酬体系，或者虽已建立薪酬体系，但由于投资者的随意性太大，使得同一层次的专家薪酬相差很大，或者原本承诺的待遇没有兑现，使得低薪者再次离开，造成医院人才的不稳定。
因此从建院初时便应建立完整的薪酬体系，管理者的更替不能作为不兑现承诺的借口，公正公平的原则必须遵循。
5.3 营造良好的医院文化，增强专家的归属感尽管是民营医院，但同样必须重视医院文化的营造。
一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，具有着强大的凝聚力，使员工忠诚于医院和医院所从事的事业。
从马斯洛的人性需求层次理论来看，这种人本精神的回归，是个人价值实现的要求，对医院有归属感有利于医院的持续发展。
如何营造良好的医院文化？即使在民营医院，仍然需要强调思想工作，或称之观念更新。