租赁部绩效考核制度20100701
租赁有限公司全员绩效考核办法
ABC租赁有限公司全员绩效考核办法一、宗旨全员绩效考核的宗旨是，在尽量量化的基础上，作到政策透明，奖罚分明，以分配或扣减年度奖金的办法，鼓励先进，鞭策落后，以调动公司全员的积极性，为最大限度实现公司的经营目标，并同时实现每个职员的个人价值，而共同拼搏。
二、具体办法一）考核范围考核范围是全公司除管理层而外的正式职员，不包括董事会专职人员和实习期人员。
实习期人员在本年内转正的，按转正期的月数参与考核。
对于公司管理层的绩效考核，由董事会掌握。
二）从绩效考核的角度出发的人员分类从绩效考核的角度出发，纳入全公司考核范围的人员分为两大类。
一类是一线人员，包括业务一部（4人）和业务二部（5人），共9人；另一类是二线人员，包括办公室（10人）、计财部（4人）、法律事务部（1人）、研发部（1人）和稽核部（2人），共18人。
这两大类人员（共27人）分别按下述标准考核。
三）考核期间本公司每一会计年度为一个考核期间。
四）奖励基金的来源奖励基金的来源是本公司本年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%。
五）奖励基金的定值奖励基金的定值由董事会会议于各年年初以专门的决议形式确定并公布。
定值标准以奖励基金占该年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%之和的百分数表示（例如，15%）。
六）薪酬权数本制度所实施的奖惩，以每个职员的薪酬权数为基础。
即，在假设绩效完全相同的情况下，不同职员所得奖金的数额与其薪酬数额成正比。
纳入全公司考核范围的人员目前的每月薪酬合计是47,900元。
薪酬总权数是47.9(=47,900/1,000)。
如果某职员的每月薪酬是2,500元，则其薪酬权数是2.5。
按上述两大类分，则一线人员的薪酬权数合计是18.7，二线人员的薪酬权数合计是29.2。
（详见《人员名单及薪酬权数》表。
七）两大类人员奖金的划分两大类人员的奖金按薪酬权数的比例划分。
就目前情况而言，如果可分配奖金是X，则一线人员的可分配奖金是0.3904X{=X*18.7/(18.7+29.2)}，二线人员的可分配奖金是0.6096X。
租赁车辆绩效考核方案模板
租赁车辆绩效考核方案模板
一、背景
在车辆租赁公司中，为了保证服务质量和效率，需要对员工和车辆进行绩效考核。
而对于车辆这部分来说，租赁车辆绩效考核方案是评价车辆工作情况的重要标准。
二、目的
租赁车辆绩效考核方案的目的是为了控制车辆的维修费用、提高车辆使用效率
和保障客户安全出行。
三、方案
1. 车辆损耗率考核
考核内容：根据车辆的使用情况，包括车辆每天的行驶里程数、车辆的磨损情
况等进行评价。
考核标准：根据车辆的损耗率进行评价，损耗率越低，排名越靠前。
考核方式：统计每辆车在一定时间内的使用情况，每周或每月进行一次统计，
计算损耗率并进行排名。
2. 安全运营考核
考核内容：根据车辆出现故障次数、超速次数、交通事故等情况进行评价。
考核标准：根据车辆安全运营情况进行评价，没有安全事故的车辆排名越靠前。
考核方式：车辆出现不安全情况时进行记录，每年或每季度进行一次评价。
3. 维修保养考核
考核内容：根据车辆进行维修和保养情况进行评价。
考核标准：根据维修保养次数、费用和时效性进行评价，低成本、高效率的车
辆排名越靠前。
考核方式：对车辆维修保养情况进行记录，每季度或每年进行一次评价。
四、总结
租赁车辆绩效考核方案主要是为了保证车辆的安全、耐用和效率。
通过对车辆
的损耗率、安全运营情况和维修保养情况进行评价和排名，可以及时发现不良的工作环节，以便采取相应的措施来改进。
只有尽可能地提高车辆效率和保障客户安全，企业才能获得更多的客户和赚取更多的收益。
租赁站奖罚制度
租赁站奖罚制度
一、总则
1. 本制度旨在规范租赁站员工行为，提高工作效率，确保服务质量，
促进租赁站的持续健康发展。
2. 所有租赁站员工必须遵守本制度，对于违反制度的行为将给予相应
的处罚，对于表现优秀的员工将给予奖励。
二、奖励制度
1. 全勤奖：员工每月无迟到、早退、旷工记录，给予全勤奖励。
2. 业绩奖：员工完成或超额完成月度业绩目标，按照完成比例给予业
绩奖金。
3. 创新奖：员工提出创新性建议或改进措施，经采纳实施后显著提升
工作效率或服务质量的，给予创新奖励。
4. 服务奖：员工在服务过程中获得客户书面表扬或显著提升客户满意
度的，给予服务奖励。
三、惩罚制度
1. 迟到/早退：员工每迟到或早退一次，扣除当月工资的5%。
2. 旷工：未经批准擅自缺勤的，扣除当日工资的100%，并根据旷工次数累进处罚。
3. 工作失误：因个人疏忽导致工作失误，给租赁站造成损失的，根据
损失大小给予相应经济处罚。
4. 服务态度：员工服务态度不佳，被客户投诉的，经核实后给予警告
或罚款。
四、奖罚执行
1. 奖罚情况将由租赁站管理层进行记录，并定期公布。
2. 员工对奖罚有异议的，可在公布后5个工作日内向管理层提出申诉，
管理层需在10个工作日内给予答复。
五、附则
1. 本制度自发布之日起生效，由租赁站管理层负责解释。
2. 对于本制度未尽事宜，按照租赁站其他相关规定执行。
请注意，以上内容是一个简单的奖罚制度示例，具体实施时应根据租赁站的实际情况和法律法规进行调整和完善。
汽车租赁公司绩效考核办法
分司绩效考核办法第1章总则第1条为了调动员工积极性，提高工作效率，增强企业竞争力，制定本办法。
第2条本办法适用于租赁公司所辖机构法人第2章被考核主体第3条本办法被考核主体为分司在册在职正式管理人员，但出现下列情形不参与本考核。
3.1入职员工不满5个月的；3.2年内所属分司新设立不满5个月的；3.3离岗休养期间的；3.4当月休假或缺勤累计10个工作日（不含）以上的。
第3章考核项目第4条本办法考核项目如下：4.1分司营业收入4.2分司管理幅度4.3分司所辖车辆在租率4.4分司应收账款第4章考核目标第5条本办法考核目标确定为：5.1分司营业收入最大化5.2分司管理幅度最大化5.3分司所辖车辆在租率100%5.4分司应收账款0元第5章考核指标第6条本办法考核周期包括月度绩效考核和年度综合评价。
第7条分司营业收入分司营业收入指分司按权责发生制取得的全部营业收入，但下列收入除外：7.1集团客户营业收入7.2内部营业收入第8条分司管理幅度分司管理幅度指分司所辖运营车辆规模。
第9条分司所辖车辆在租率目标差在租率目标差＝1 - 分司在租率公司在租率第10条分司应收账款目标差应收账款目标差 = 分司应收账款分司营业收入第6章考核奖惩第11条考核奖惩结果体现为管理津贴和效益津贴，在次月工资中执行。
11.1管理津贴＝分司所辖运营车辆数×单车管理津贴分司考核对象人数注：1.分司所辖运营车辆数以月末最后一日17时为准。
11.2效益津贴＝分司营业收入×职位系数×（1－在租率目标差－应收账款目标差）注：1.分司员工职位系数合计上限为0.012，超限按此限总量控制效益津贴总额，分司内部以员工职位系数为权重进行分配。
2.经理和副经理在租率目标差按双倍计算。
3.在租率目标差小于0不计算。
11.3分司发生骗租和恶意欠租等案件，分司人员当月绩效暂停发，且连续3个月取消绩效,经理和副经理薪津降一阶，主管和职员薪津减发30%。
租赁公司人员绩效考核
金融租赁公司人员绩效考核问题探讨一、可以考虑的量化考核指标融资租赁公司是通过一个一个租赁合同来创造效益的。
因此，第一个指标当然可以是，在该统计期间（或会计年度），你（某个承办人或部门），在已签署生效的合同中，能够为本公司带来怎样的收益。
对于每一个已签署生效的融资租赁合同，我们都可以依据该合同以及相关的买卖合同的具体条件，求出它的租赁综合收益率（也就是人们熟知的“内部收益率”）。
租赁综合收益率的含义是，假设除了收取租金外，该合同以及相关的买卖合同所约定的任何别的条件都不存在，而金融租赁公司还想得到同样的收益，那么，亮在明处的租赁年利率应该是多少。
对于以营利为目的的金融租赁公司来说，当然是租赁综合收益率越高越好。
但是，还必须考虑这样的租赁综合收益率到底会给金融租赁公司带来多少实实在在的现金收益。
如果，夸张地说，张三一共做了10,000元的项目，其租赁综合收益率是10%，而李四做了80,000,000元的项目，其租赁综合收益率只有8.5000%。
我们应该如何评价呢？说张三好？可他赚的那点钱实在可怜，连一次出差费都不够。
说李四好？可他花的每一分钱明明没有张三挣得多嘛！对此，我想，是否可以采用“税后收益净现值”和“税后资金年净收益率”这两个指标来考核。
我的理由是，这两个指标是可以横向对比的。
前者回答的问题是我这一年里所做的新项目到底能给公司赚多少钱；后者回答的问题是，我每赚一个货币单位的钱，到底要占用公司多少资金。
也就是说，要你公司付出多大代价。
在诸合同、诸项目、各个承办人和各个部门之间，这两个指标都是可以横向对比的。
有一点必须强调，用这两个指标来考核已签署生效的融资租赁合同，所回答的是，假如该合同被一丝不苟地严格履行，以及，假如测算中所采用的筹资综合年利率将完全符合事实的话，其绩效将是如此。
同任何计划相比，融资租赁合同的签署生效的确是前进了一大步，因为公司因此有了取得某种经济效益的法定权利。
但是，毕竟该合同还有待履行，其中难免没有变数，到底最终的效果如何，还不好说。
车辆租赁业务绩效考核方案
车辆租赁业务绩效考核方案背景车辆租赁公司为了提高业务绩效，对公司的员工进行考核已经是常规操作。
但是，对于车辆租赁业务的特殊性质和市场竞争的激烈程度，对员工的考核和绩效管理更加重要。
目的本文制定车辆租赁业务绩效考核方案，旨在为公司员工提供具体的考核标准，监督和促进员工的绩效提升，推动公司业务发展。
考核标准1. 客户服务每个员工应提供优质的客户服务，包括但不限于：•24小时在线服务：每个员工应具备超过10,000元的责任承受能力，能够及时响应客户请求。
•特殊服务：对于重要的客户和紧急订单，员工应当尽力协助客户解决问题，并及时反馈给上级领导。
•问题处理：处理客户投诉的最快时限是24个小时内。
超时处理的问题将影响员工的得分。
考核指标：每个员工每月平均客户投诉率不超过1%，平均服务满意度不低于85分。
2. 业绩考核每个员工应负责公司业务推广和现场租车服务。
包括但不限于：•实现销售目标：员工应根据业务量和服务质量，向当地的客户提供租车方案，并达成销售目标。
•增加公司业务量：员工应积极开展推广活动，维护客户关系，并不断增加公司业务量。
•管理品质：员工应确保车辆状态和外观良好，做好公共秩序，以最佳状态为顾客服务。
考核指标：每个员工月度业绩指标达成率应不低于80%。
3. 团队合作每个员工应积极配合团队内的其他员工，实现共同发展。
包括但不限于：•协作配合：员工应及时沟通和协调业务事项，配合其他业务员和运营人员共同推进业务。
•主动沟通：员工应定期与老客户沟通，了解客户的服务需求和反馈信息，并尽可能提供更好的服务。
•支持其他业务团队：当其他业务团队需要支持时，员工应及时协助和配合，共同完成任务。
考核指标：每个员工应与其他同事配合完成至少1个重要业务项目。
4. 个人素质每个员工应该具备较高的素质和职业道德。
包括但不限于：•遵纪守法：员工应遵守公司规章制度，严格遵守国家法律法规。
•工作积极性：员工应具备进取心，投身于公司的发展中，为公司提供更好的服务。
出租公司绩效考核方案
出租公司绩效考核方案背景出租公司作为一种提供短期租赁、长期租赁、租赁转让等服务的公司，其经营目标是实现持续的盈利和不断发展。
在如今竞争激烈的市场环境下，制定一套科学合理的绩效考核方案，可以促进出租公司发展、提高员工工作积极性、增强企业核心竞争力。
目的本文将从出租公司绩效考核的目的、考核指标、考核内容、考核周期等方面为您介绍出租公司绩效考核方案，让您了解如何制定一套科学合理的考核制度。
考核目的出租公司的绩效考核旨在实现以下目标：1.突显绩效业绩：通过对业绩、销售额、客户满意度等指标的考核，激励员工积极工作，提高公司核心竞争力。
2.促进内部协作：通过对部门间的协作、信息共享等指标的考核，增强内部协作的意识，形成同心同德的企业文化。
3.提高员工满意度：通过对员工个人素质、工作态度、工作能力等指标的考核，提高员工的工作动力和满意度，增强员工对公司的归属感。
考核指标出租公司的绩效考核指标包括以下几方面：1.业绩考核：主要包括销售额、毛利润、利润率等指标。
2.客户满意度：主要通过收集客户反馈信息、调查问卷等方式来进行评估，评价公司服务质量、服务态度等方面的表现。
3.部门协作：主要通过部门间的信息共享、沟通交流、互帮互助等方式，评价部门间的协作程度。
4.员工表现：主要包括员工个人素质、工作能力、工作态度、学习能力等方面的评价。
考核内容出租公司的绩效考核内容包括以下几方面：1.个人目标：针对员工工作职责和所在部门制定的个人目标，包括完成数量、完成时间、完成质量等方面的指标。
2.部门目标：针对部门所在环境和市场情况，制定的部门目标，包括完成销售额、客户满意度、市场份额等方面的指标。
3.公司目标：公司制定的绩效考核指标，包括整体销售额、总利润、市场占有率等方面的指标。
考核周期出租公司的绩效考核周期应该根据公司的运营规模和发展阶段进行灵活调整。
通常情况下，出租公司的绩效考核周期分为以下两种：1.季度考核：从季初到季末进行考核，针对上一个季度的工作绩效进行评估。
租赁车辆绩效考核方案
租赁车辆绩效考核方案背景随着汽车租赁行业的不断发展，如何对公司的车辆管理和维护进行科学的、合理的评估成为了一个关注点。
租车公司一般通过车队管理、车辆保养等方式，来保证企业的运营和利润。
这些方案虽然能够协助企业管理车队和确保车辆的可靠性，然而，它们本质上是以数量、时间和绩效等因素为基础的简单监测方法。
因此，我们需要一种更为高效、准确的车辆绩效考核方案。
目的本文档旨在设计一种可以全面评估车队整体运营效率的绩效考核方案，从而对租车公司的行业竞争力起到一定的促进作用。
原则和标准该方案应该基于基本原则和标准作为参考。
根据企业的特定要求，考核标准应该是明确的、可衡量的和可操作的。
•明确的：考核标准必须清晰且明确定义，这样才能确保事务的公正性和准确性。
•可衡量：考核标准必须是可量化的，从而能够确定企业在考核标准上的表现。
•可操作的：考核标准必须是可操作的，从而能够让企业的管理和执行层面都能够有效应对和处理，确保考核的准确性和规范化。
主要考核指标该方案主要考核指标应包含以下方面：车辆行驶里程数以总行驶里程数为基础，考核车队的整体行驶效率，即既要保证车辆高效利用，又要确保车辆的安全性。
车辆油耗油耗是考核车队运营成本的关键指标之一，考核车辆的高效性以及公司的运作能力。
维修保养费用维修保养费用是考核车队整体管理、维护水平的关键指标之一，包括维修保养总花费、各个车辆单一花费和维修保养的稳定性等指标。
确保车辆的维护和保养是租赁公司的高效运营的重要保证。
事故率事故率直接决定汽车租赁公司的收益与损失，防止意外的发生是非常重要的。
因此，考虑到车队的整体安全水平，事故率应被纳入考评指标中。
投诉率考虑到客户对服务体验的关注，投诉率应被纳入考评指标中。
一个较低的投诉率证明着公司良好的服务态度和客户满意度。
方案执行该方案的执行过程应具备可靠的技术手段，其执行应在计算、分析以及处理过程中都能够保证信息的准确性和真实性。
要执行该方案，租赁公司需要明确考核标准和具体方法，以确保该方案的质量和有效性。
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杭州华邦房地产代理有限公司
租赁部绩效考核制度
第一章总则
第一条为了提高员工工作积极性，保证公司整体工作效率，体现公司效益与员工利益相结合原则，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本制度；
第二条本制度所指绩效考核，是通过系统的方法、原理对一定时期内员工的工作业绩、工作表现进行全面、客观的评价；
第三条本制度适用于华邦房地产代理有限公司租赁部员工：租赁专员系列、租赁业务经理系列、租赁区域经理系列。
第二章考核周期及流程
第一条住宅部考核周期为每季度1次,考核结果于1、4、7、10月7日前公布。
第二条业绩计算标准以实际签订的合同及收佣为准，考核期总业绩由市场研究部于次月1日前提供给人力资源部。
第三条每月考核单位的员工出勤数以该考核单位全部在职人员的实际出勤天数为基数（区行政主管、门店行政主管不计在内），除以当月应出勤天数，经公司批准的
事假、病假、婚假、丧假、产假、年休假等不计算在内，无行业经验的租赁专
线新人自入职当日起10个工作日不计算在基数中（有六个月以上同行经验者
带训期少于5天的，仅带训期不计算在基数中）。
第四条租赁专员及租赁业务管理人员的转正与晋升考核流程：由“数据提供部门”在每月2日前将考核数据填入绩效考核系统（无法填报的以书面形式交人力资源部）→人力资源部汇总审核各部门填报的考核数据→员工直接上级在每月4日前完成对下属的考核评分及绩效面谈→员工本人在5日下班前登陆考核系统确认绩
效得分→人力资源部在每季度第1、2个月的7日前出季度考核预警→人力资源部在次季度第一个月7日前公布季度考核结果及员工定级情况。
注：对于不能按时完成数据提供或考核评分的责任人，扣罚其当月绩效成绩1分。
第五条各层级岗位人员的职级将根据每季度考核结果逐级晋升或降级。
试用期人员当季度内第一个月转正的，参与当季度更高级别评定,如果在季度后两个月转正的,
不参与当季度更高级别评定。
入司直接定位普通以上级别（含普通级）的，考
核期满按相应定级维持职级标准考核。
第六条新招聘的业务线员工，从报到第一天起参与综合表现绩效考核。
第七条各级员工应严格遵守本制度，客观、公正地评分。
对于在绩效考核中营私舞弊、弄虚作假的，当月绩效考核成绩按照舞弊人数扣罚3分/人；情节严重的予以
降级或解聘。
第三章租赁专员绩效考核
第一条考核季内出现调动，调动前后的业绩累计考核；办理停职手续的员工，试用期员工重新计算试用期，普通置业顾问降为见习职级，普通以上职级，上班后按
普通职业顾问定级。
第二条租赁专员考核指标及晋升标准
无行业经验的新人，需安排10天带训期；有六个月以上同行经验的，带训期应不少于3天。
新人办理完入职手续的，入职时间从门店带训日开始计算。
1、租赁专员考核指标及计分标准详见附件一《租赁专员绩效考核标准》。
2、租赁专员各层级在考核季晋升、维持标准如下表：
注①：业绩标准和综合考核分为并列条件，须每项都达到相应要求；
注②：各职级人员达不到维持条件即为降级，其中见习租赁专员达不到维持条件予以淘汰。
每季度，公司根据市场情况可对考核业绩标准（X）进行整体系数调整。
注③：普通以上职级员工在季度考核时，若季度业绩累计不足20000元，一律回归到见习职级或淘汰。
注④：业务经理降为置业顾问的，降为晋升前的原职级。
第四章租赁业务经理绩效考核
第一条办理停职手续的，回岗后仍担任业务经理的：原是试用期的重新计算试用期，原为普通职级的降为见习职级，原为普通以上的定为普通职级；回岗后担任经
纪人的回归到晋升以前的原职级。
第二条租赁业务经理考核指标及晋升标准
1、租赁业务经理考核指标及计分标准详见附件二《租赁业务经理绩效考核标准》。
2、租赁业务经理各层级晋升、维持标准如下表：
季度，公司根据市场情况可对考核业绩标准（X）进行整体系数调整。
注②：以上考核周期，租赁业务经理各职级为固定周期的季度考核；达不到维持条件即为降级或淘汰。
注③：普通以上职级员工在季度考核时，若当季度月均业绩达不到40000元，一律回归到见习职级或淘汰。
注④：区域经理降为业务经理的，降为晋升前的原职级。
第五章租赁区域经理绩效考核
第一条租赁区域经理在考核期内出现区域调动时，调动前后的业绩累计进行考核。
第三条租赁区域经理考核指标及晋升标准
1、租赁区域经理考核指标及计分标准详见附件三《绩效考核指标定义表（租赁区域经理）》。
2、租赁区域经理各层级晋升、维持标准如下表：
注：以上考核周期：新见习区域经理为上岗日至三个月满（延长见习期的，见习期最长不超过
六个月）；其他区域经理为固定周期的季度考核；达不到维持条件即为降级。
第六章附则
第一条本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经办；
第二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释；
第三条当部门和岗位增加时，其相应的考核指标由人力资源部会同相关部门负责人组织制定，报总经办核准；
第四条本制度从2011年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。
附件一：
租赁专员绩效考核标准
二、综合表现绩效考评
租赁专员每季度的综合表现绩效考评基准分为100分。
公司每月按照下表规定进行评分，每季度分别累计计算员工得分。
根据业务线绩效考核制度，租赁专员的季度综合表现绩效得分达到相关要求的，方可晋升或维持职级；否则予
附件二：
租赁业务经理绩效考核标准
二、综合表现绩效考评
租赁业务经理每季度的综合表现绩效考评基准分为100分。
公司每月按下表规定评分，每季度分别累计计算员工得分。
根据业务线绩效考核制度，租赁业务经理的季度综合表现绩效得分达到相关要求的，方可晋升或维持职级；否则予
附件三：
绩效考核指标定义表（租赁区域经理）。