四川省金河磷矿人才队伍建设调研报告
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
磷矿人才队伍建设调研报告
磷矿人才队伍建设调研报告磷矿资源是我国重要的战略资源之一，是支撑我国农业、化工、冶金等领域的重要原料。
为了进一步提高磷矿的资源利用率，推动磷矿产业的发展，加强磷矿人才队伍建设显得尤为重要。
本文将就磷矿人才队伍建设的现状进行调研分析，并提出针对性的建议。
一、磷矿人才队伍建设现状1. 人才队伍结构单一：目前，我国磷矿人才队伍结构单一，以技术人员为主，管理、市场、营销等方面缺乏专业人才。
2. 教育培训水平有待提高：磷矿行业存在“工匠精神”浓重的现象，磷矿公司之间的技术交流与人才培训严重不足，导致人才培养水平有待提高。
3. 多层次人才缺失：在磷矿人才队伍建设中，缺乏高层次的领军人才和核心技术人才，对于磷矿行业的发展有一定的制约作用。
二、磷矿人才队伍建设的建议1. 加强人才结构改革：磷矿人才队伍结构单一，需要适当增加管理、市场、营销等方面的专业人才，实现人才结构的多元化。
2. 推进磷矿行业人才培训：通过行业协会、企业等组织机构，加强磷矿行业人才培训机制的建设，促进磷矿企业技术交流与人才培养的深入开展，不断提高人才培养水平。
3. 加快核心技术人才的引进：磷矿行业的核心技术人才是驱动企业持续发展的重要力量，需要通过引进人才、培养人才等方式，提升核心技术人才的水平。
4. 完善人才激励机制：对于磷矿行业中的优秀人才，需要建立激励机制，通过薪酬、职称晋升、荣誉、股权等方式，激发人才的工作热情和积极性。
5. 加强合作交流：通过磷矿行业协会、专业技术委员会等渠道，加强不同企业之间的技术交流与沟通，汇聚优势资源，推动行业的协同发展，从而提高磷矿人才队伍整体实力。
三、结论从以上调研分析可以看出，在当前的磷矿行业人才队伍建设中，仍存在着不少问题。
但是在推动磷矿行业的发展中，构建一支专业性较高、结构多元的人才队伍，尤为重要。
为此，我们需要通过加强磷矿行业人才队伍结构改革、推进人才培训、加快引进核心技术人才、完善人才激励机制、加强合作交流等方面的工作，进一步提升磷矿行业人才队伍的整体实力，为磷矿行业的健康发展提供有力的人才保障。
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、引言人才是国家发展的重要资源，人才队伍建设对于国家经济社会发展具有战略意义。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，发掘问题并提出相关建议，以便为国家的长远发展提供参考。
二、背景随着科技进步和经济全球化的不断推进，国家对高素质、创新型、复合型人才的需求不断增加。
加强人才队伍建设，培养和吸引各类人才，已经成为国家战略的核心之一。
然而，当前我国人才队伍建设仍存在一定的问题，如人才流失与留用困难、人才培养体系不完善等。
因此，本次调研对于解决这些问题具有重要意义。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行，对各行业和不同层次的人才进行全面调查。
问卷调查主要包括人才队伍现状、问题诊断和对策建议三个方面。
深入访谈主要采访了人才队伍建设的管理者和从业人员，了解他们对于现状和问题的认识以及建议。
四、调研结果1. 人才队伍现状根据问卷调查发现，83%的受访者认为，当前人才队伍整体水平较高；42%的受访者认为，自己所在的行业急需培养复合型人才；65%的受访者表示，自己曾遇到过高素质人才不愿留在本领域的情况。
2.问题诊断根据深入访谈，主要问题包括：(1)人才流失和留用困难；(2)人才培养体系不完善；(3)人才评价机制不科学。
(1)人才流失和留用困难受访者普遍认为，当前人才流动性大，个人利益诱惑大，这导致了许多高素质人才的流失。
另外，一些企业和组织对于留用人才的举措不够有吸引力，无法留住人才。
(2)人才培养体系不完善现有的人才培养模式主要侧重于学校阶段，缺乏企业和市场的实践环节。
这导致大量的毕业生在就业初期面临着实践能力与实际工作需求之间的鸿沟。
(3)人才评价机制不科学目前的人才评价主要以学历和学术成果为导向，忽视了技能培养和实际工作能力的考量。
这种评价机制容易导致一些潜力培养对象被边缘化，无法发挥其潜力。
五、对策建议1.加强人才流失和留用管理加强人才流失和留用管理，应该注重激励机制的建立。
关于加强人才队伍建设情况的调研报告
关于加强人才队伍建设情况的调研报告鉴于我国现今经济社会的快速发展，人才是实现现代化、创新型发展的关键。
加强人才队伍建设是一个长期而细致的过程，需要各个方面的协同努力。
为此，我们进行了一项关于人才队伍建设现状的调研，旨在探讨并提出建议，以进一步推动中国的人才队伍建设。
第一部分：人才队伍现状调研1.人才队伍结构的差异。
虽然我国面对人才队伍建设形势的根本性变化，但是由于各地的科技环境、经济发展水平等因素，人才队伍的结构呈现多样化态势，难以形成协同作用。
2.城乡人才分布的失衡。
年轻一代有大量从乡村到城市的人口迁移，但根据现有数据分析，在城市人口增速不及农村，导致城市和乡村人才分布差距不断扩大。
3.人才队伍缺乏高素质人才。
人才队伍建设应以提升人才队伍整体素质和档次为目标，但现有的缺陷在于人才培训和教育方面仍不能满足发展的需要，无法培养高素质的人才，这也是影响人才队伍建设目标实现的重要因素之一。
第二部分：人才队伍建设问题分析1.产业创新环境建设不足。
我国的产业创新环境建设仍有所不足，这导致在创新型人才的学术研究等领域仍有发展空间。
应加强与国际先进的模式的对接，提高对产业创新的认识。
2.人才的培育和使用问题。
应当注重为人才工作和生活提供更为适合的环境，调节公平竞争机制，完善人才评价机制，从而呈现出一种高效、公正和开放的强大态势。
3.创新型人才的引进和留住问题。
当前社会变革的大局下，人才流动性越来越大，在招收、引进和留住创新型人才领域存在巨大的思维和机制变革，需要关注与应对。
第三部分：关于人才队伍建设的建议1.实施高素质人才计划。
政府应继续加大对高素质的人才支持力度，设立特别大学与学院，致力于培养具有一流人才品质的青年才俊，提升国家总体人才素质。
2.开展产业创新要素建设。
建立产业联盟，利用现有的资源，以企业为主体，以高校为核心分享公司和高校之间的资源，加强产业排名，并把排名融入到产业联盟中，以产业创新的思想为创新型人才战略。
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障 调研报告
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障调研报告《加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障》调研报告一、调研目的与背景近年来，公司高质量发展已成为企业发展的重要目标。
为了实现高质量发展，拥有一支强大的人才队伍是十分关键的。
因此，本次调研旨在深入了解公司人才队伍建设的现状和问题，并提出相关建议，以为公司高质量发展提供人才保障。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方法，以全面了解公司人才队伍建设的情况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才队伍现状根据调研结果，公司的人才队伍整体素质较高，拥有一定数量的高级职称和硕士、博士学历的员工。
同时，公司在一些关键技术领域拥有优秀的科研人员，为公司的发展提供了技术支持。
2. 人才队伍建设存在问题尽管公司的人才队伍整体素质较高，但还存在一些问题。
首先，员工流动性较大，很多优秀的员工在取得成果后选择离职，导致公司人才流失。
其次，公司内部的晋升机制不够明晰，无法吸引和留住有潜力的优秀员工。
此外，公司对新员工的培养和引进不够系统和有针对性，影响了人才队伍建设的效果。
四、建议和对策针对上述问题，提出以下建议和对策：1. 完善激励机制：制定激励措施，通过晋升、薪资激励等方式留住有潜力的员工，并建立健全的晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。
2. 强化培训体系：建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，并根据员工的特点和需要提供有针对性的培训项目，提高员工专业技能和综合素质。
3. 加强人才引进和储备：通过招聘渠道多样化，吸引更多的优秀人才加入公司，并建立人才储备池，提前培养和储备潜在的领军人才。
4. 加强团队合作建设：鼓励员工之间的合作和交流，营造良好的团队氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
5. 关注员工成长和发展：为员工提供个人成长和发展的机会，定期进行职业规划和绩效评估，帮助员工明确自己的发展方向。
五、总结加强人才队伍建设是公司高质量发展的关键。
采矿业的人才培养与队伍建设
采矿业的人才培养与队伍建设近年来，随着采矿业的快速发展和市场需求的不断增长，对于采矿业人才的需求也越来越迫切。
为了满足这一需求，确保采矿业的可持续发展，人才培养与队伍建设成为一项重要任务。
本文将从教育培训、选拔机制以及创新激励等方面探讨采矿业的人才培养与队伍建设。
一、教育培训良好的教育培训体系是培养优秀采矿业人才的重要保障。
针对采矿业的特点，应建立完善的专业教育体系，提供系统的理论知识和实践技能培训。
与此同时，采矿企业和高等教育机构应加强合作，搭建实习基地和实验室，提供实践机会和研究平台，培养学生的实践操作能力和创新精神。
二、选拔机制为了保证采矿业的人才质量，需要建立科学的选拔机制。
应通过建立岗位要求和人才标准，明确岗位职责和任职条件，确保人才的能力和素质与岗位要求相匹配。
此外，可以通过笔试、面试、实践操作等多种方式进行全面评估，选拔出适应采矿业发展需要的人才。
三、创新激励在采矿业的人才培养与队伍建设中，创新激励是关键环节之一。
政府和企业应提供良好的职业发展机会和培训项目，增加人才的发展空间和晋升机会。
同时，应建立公平竞争的激励机制，通过薪酬激励、晋升机制和荣誉表彰等方式，激励人才的积极性和创造力，努力打造一支高素质、高绩效的采矿业队伍。
四、常态化培训采矿业是一个技术含量较高的行业，因此，常态化培训是提高人才素质和队伍建设的必然选择。
采矿企业应定期组织培训活动，不断提升员工的专业能力和技术水平。
同时，要鼓励员工参加行业技能竞赛和学术交流活动，提高行业整体的技术水平。
五、优化工作环境优化工作环境是吸引和留住人才的关键。
采矿企业应加强安全生产管理，提高工作条件和环境，确保员工的身体健康和安全。
此外，还应注重员工的福利待遇和个人发展空间，提供良好的薪酬福利制度和职业晋升通道。
六、推动科技创新科技创新是采矿业发展的重要推动力量。
采矿企业应积极引进和培养高层次的科技人才，加强科技研发与应用，提高技术先进性和市场竞争力。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
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四川省金河磷矿人才队伍建设调研报告近年来，四川省金河磷矿高度重视人才队伍建设，在人才的引进、培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过几年的工作，四川省金河磷矿逐步建成一支由企业管理人才、专业技术人才和实用型人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备人才队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为企业今后的发展提供了有力的人才支撑。
现将我矿人才队伍建设的调研情况汇报如下：一、管理人才队伍建设1.管理人才队伍构成及基本情况金河磷矿现有中层及以上干部管理人员51名，党员干部44人。
其中高层管理人员8人，中层管理人员43人；具备本科学历15人，大专学历22人，中专中技学历7人，高中及以下学历7人。
2.我矿在选拔、激励、使用、培育管理人才等方面的做法矿党委一贯把干部队伍建设放在重要议事日程，着力提高各级干部的思想素质和领导能力，增强班子的凝聚力和战斗力。
一是加大了各级干部学理论、学政策，带头廉洁奉公，艰苦奋斗的力度，提高实践“三个代表”重要思想的自觉性；矿党委特别注重加强矿级和二级班子成员的理论学习。
在学习方式和时间上结合企业的生产工作实际，力求通过学习，进一步转变观念，树立信心，提高班子分析问题和解决问题的能力。
在全矿各级党组织和广大党员干部中深入开展了学习实践科学发展观活动，坚持用科学发展观统领和指导我们的各项工作。
二是进一步加强和完善各级中心组的学习制度，牢记“两个务必”，抓好党风廉政建设，树立良好的干部队伍形象，按照新“四好”班子建设的要求，努力把各级班子建设成讲学习、讲政治、讲正气、顾大局，能为职工谋利益，职工信得过的战斗集体。
三是抓好矿班子及二级班子成员的思想建设。
思想建设历来是我矿党建组织工作的重点，按照十六大、十七大全会精神和《党章》规定，发挥好党委的政治核心作用，坚持把“双学”活动作为全矿党员干部思想建设的重要途径，坚持了一年一次的民主生活会制度，重点解决好领导班子的团结协调，增强领导班子在基层干部职工中的号召力、凝聚力。
四是坚持了一年一度的民主评议和考核中层干部制度，不断提高干部队伍素质。
为了深化我矿干部人才队伍建设，适应企业发展，我矿积极探索干部人事制度的改革创新，提高选人用人的公信度，注重选拔使用年青干部，着力加大后备干部的培养、教育和使用力度，矿党委根据企业实际，于2007年重新制定下发了《中层干部任免管理办法》，《办法》规定了任用干部的权限、原则、条件、资格、年龄以及任免程序和要求等，并在近几年的实施过程中不断完善了《办法》。
矿党委根据《办法》精神，要求矿各级党组织要严格干部任用程序，抓好干部的培养、选拔、考核和考察工作，按照德才兼备的原则，按程序从后备干部中选拔任用优秀干部，并继续加大干部公推直选和公开竞聘的力度，本着公开、公正、公平的原则，通过资格审查、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质，增强选人用人透明度和公信度，杜绝和防止用人上的不正之风。
先后在化工厂、矿业公司公开选聘了厂长助理和公司经理助理，通过锻炼培养，有5名同志走上了干部管理岗位。
2007年在全矿公选了5名中层领导干部，本着公开、公平、公正的原则，让优秀的青年管理人员脱颖而出，走上领导岗位；2008年10月，首次在二级基层党组织中公推直选了二名车间支部书记；2010年有3名基层管理人员分别通过公推直选和公开竞聘的方式，走上了领导干部工作岗位；2011年，有2名管理人员和一名分配来矿不久的大学生，按公选程序走上领导岗位；今年4月又有一名生产一线从事队科管理的青年干部经公推直选担任了公司经理助理一职。
近年来，我矿任用的中层干部90%以上采取公推直选和公开竞聘的方式产生，他们均能出色地胜任岗位工作，得到了职工的好评，提高了选人用人的公信度和透明度，拓宽了选人用人渠道，打造了优秀职工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。
与此同时，我矿针对不同类别的管理人员，通过党校、行政学院或其他培训机构参加工商管理、适应性短期、学历学位教育等的培训，积极做好干部的培养和储备工作，在广泛调研考察的基础上，相继对部分队科级班子和党的基层组织进行了补缺调整，同时按照干部“四好”要求和德才兼备原则对后备干部人选进行民意调查，及时调整充实后备干部队伍。
二、专业技术人才队伍建设目前，金河磷矿现有各类在岗专业技术人才232人，按职称级别分：高级职称10人，中级职称67人，初级职称155人；按专业类别分：政工类33人，工程类123人，卫生类13人，教育类6人，经济类42人，统计类9人，档案类6人。
我矿从二十世纪九十年代中期开始，由于受国家宏观经济调整及市场形势变化的影响，企业生产经营举步维艰，亏损严重，内外债务沉重，职工收入偏低，一度工资不能按时发放，加之企业所处的地理环境，工作条件艰险，生活艰苦，效益较差，待遇较低，因而无法从根本上遏制人才的外流，从而造成大量专业技术人才、管理人员流失，从1997年至2005年，未引进一名大中专毕业生，而从1993年起至今，流失的各类专业人员就达211人。
人才资源的这种现状严重制约了企业的发展。
1999年，我矿调整充实领导班子后，企业内部进行了用工、分配制度的一些改革，生产经营逐步恢复正常，职工队伍基本稳定；针对企业现状，对用人、育人方面也采取了一些措施。
2008年分别制定了“关于对职工自学成才和岗位成才的奖励办法”、“关于提高地、测、采专业技术人员待遇的分配方案”，对地、测、采专业技术人员按职称等级，实行模拟年薪制，为他们营造了较好的环境，较好地调动了人才积极性。
从2006年至今，先后吸收大中专毕业生57人，充实了技术和管理岗位，通过一段时间培养锻炼，绝大部分学生从熟悉了解企业，慢慢地将自己融入于企业这个大家庭之中，把所学的专业知识运用于实际之中，在各自的岗位上施展才能。
同时，根据企业的需要，与部分大中专院校签订《校企合作培养与定向就业协议》，有效地引进配置人才资源。
为了让专业技术人员更加专业，我矿针对不同专业的人员进行不同的培训。
通过实施技术岗位培训，定期不定期的组织各层次技术人员参加有关专业技术的培训活动和技能比武，激发其工作热情；根据不同技术岗位要求，组织不同岗位技术人员参加对口业务继续教育培训，提升其业务素质；对刚到企业的新来人员坚持进行总矿、二级单位、车间（或班组）的安全三级培训和综合培训，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。
近两年来，我矿组织所有专业技术人员参加了低碳经济公需科目继续教育的培训；在对专业技术人员的管理上，我矿实行“一年一聘一考核”的管理机制，对考核合格的专业技术人员给予一定的奖励，并继续聘用。
三、实用型人才队伍建设目前，金河磷矿现有各类实用型高技能人才34人，其中高级工20人、技师10人、高级技师4人。
通过对我矿人才资源现状的统计，由于企业所处的地理环境较为恶劣，工作条件艰苦，绝大多数操作工人文化程度不高，且存在年龄偏大、断层严重等现象，从而不同程度制约和影响了企业实用型人才队伍的建设和发展。
四、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难1.由于企业所处的特殊地理位置，工作环境恶劣、生活条件艰苦，使得人才流失现象较为严重。
2.近年来，虽然我矿先后吸收了一批大中专毕业生，在一定程度上充实了专业技术人才队伍和实用型人才队伍，但与我矿今后发展所需人才队伍相比较还有较大差距，专业技术人才和实用型技能人才仍很缺乏。
3．我矿属微利企业，加之“5·12”大地震，企业受损严重，生产经营效益受到影响，工资待遇缺乏竞争力和吸引力。
尽管我矿每年在经营效益较差的情况下都保持一定的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍缺乏吸引力，难以保持人才队伍的可持续稳定发展。
4.企业内部机制特别是激励机制有待进一步完善健全，少数管理人员的积极性、创造性没有得到有效的发挥。
五、下一步加强人才队伍建设的工作思路和措施1. 坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展职工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，努力打造一支优秀人才队伍。
2．进一步疏通人才引进渠道，盘活人才资源，积极主动与有关大中专院校联系，吸引企业急需的专业技术人才。
加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的制度体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的环境。
3．采取多种形式抓好职工的再学习、再培训、再教育，全面提升职工的整体素质，促进企业人才队伍建设的不断完善。
4．进一步完善激励机制，以事业激励人、情感感染人。
对部分岗位的技术和技能人才在工资待遇上给予特殊政策；倡导职工多提经营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献的予以重奖；举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力和归属感；加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜能，更好地吸引人才、留住人才。
5．牢固树立科学的人才观念，以人才能力建设为核心，抓住培养、吸收、用好人才三个环节，同时结合企业实际，建立更为科学的考核评价机制和技术激励机制，最大限度的激发和保护各类技术人才的积极性，促进人才队伍的稳定和企业的和谐发展。
近年来，我矿不断规范干部管理工作，创新人才引进管理机制，积极探索深化改革的途径和方法，人才队伍建设工作取得了较好效果，人才队伍建设机制进一步完善和健全，管理更加科学，专业技术人才更加专业，实用型人才也逐步增多。
在今后的工作中，我矿定会不断总结成功的经验和做法，查找差距，制定完善的措施，进一步加强人才队伍建设工作，构建人才队伍建设工作新局面，为企业改革、发展和稳定工作提供有力的保障。
四川省金河磷矿党委二〇一二年五月十七日。