末位淘汰考核管理办法
公司末位淘汰制度方案1
公司末位淘汰制度方案一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，特制定本末位淘汰制度方案。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，但待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。
三、组织机构成立末位淘汰工作领导小组，由公司高层领导担任组长，成员包括各部门负责人及人力资源部门相关人员。
领导小组负责末位淘汰工作的组织、实施和监督。
四、淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数的3%掌握，具体比例可根据公司实际情况和需要调整，以公司班子会决议为准。
五、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，可设定为每季度或每半年进行一次。
2.考核方式：o月度考核：每月末，各部门主要负责人组织本部门员工进行互评打分，并结合员工当月工作表现进行综合评价。
o季度/半年度考核：根据月度考核结果，结合员工季度/半年度工作业绩、能力和态度进行综合排名。
六、考核内容与标准考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，具体标准可根据不同岗位特点制定。
七、淘汰程序1.基层员工：o基层员工的评定工作由部门负责人进行考核，并根据月度、季度或半年度考核结果进行排名。
o当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。
o被确定为末位的人员，视个人表现采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。
2.管理层员工：o管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，所占分数比例根据具体情况确定。
o参照月度、半年度及年度考核标准及参数进行评测，确定综合排名。
o当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。
o管理层员工的淘汰措施可包括降薪、降职等。
八、淘汰措施1.留岗察看：对于首次被确定为末位的员工，给予一定期限的留岗察看，期间需写出书面检查材料，分析落后原因，并接受部门负责人的诫勉谈话。
2.停薪待岗：留岗察看后仍表现不佳的员工，进行停薪待岗处理，期间不发工资，员工需进行自我反省和矫正培训。
2024年考核-末位淘汰制方案(3篇)
2024年考核-末位淘汰制方案____年考核-末位淘汰制方案引言：随着社会发展的进步，对于组织和企业来说，人才的选拔与管理变得尤为重要。
考核制度作为一种有效的组织管理工具，可以帮助企业评估员工的能力和表现，激发员工的工作潜力，从而提升整体绩效。
本篇文章将介绍____年考核的一种创新方案-末位淘汰制，旨在进一步优化组织内部的人才管理，实现人力资源的高效利用。
一、末位淘汰制的定义和原理末位淘汰制是指根据员工的表现和绩效，在一定的时间段内，将表现最差的员工淘汰出局。
其目标是通过淘汰低效能员工的方式，促使员工不断努力提高工作表现，同时为组织提供了更大的发展空间。
原理在于以竞争的压力引导员工进步，同时也增加了组织的活力和竞争力。
二、末位淘汰制的优点和目标1. 激发员工动力：末位淘汰制可以在组织内部创造竞争的氛围，激发员工的工作动力和积极性，促使员工不断提高自身能力和绩效水平。
2. 精简人员结构：通过淘汰低效能员工，可以使组织的人员结构更加紧凑和高效，确保组织能够快速适应市场变化和挑战。
3. 提高整体绩效：末位淘汰制可以逐步提高整体绩效，优胜劣汰，留下的员工都是绩效优秀的人才，有助于推动组织的发展。
4. 鼓励员工成长：末位淘汰制可以通过持续的反馈和评估，帮助员工发现自身的不足并进行改进，促进员工个人和职业的成长。
三、末位淘汰制的实施流程1. 设定考核指标：根据组织目标和岗位要求，设定明确的考核指标和绩效评估标准，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行绩效评估，包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，及时反馈评估结果。
3. 末位员工确定：根据评估结果，确定表现最差的员工为末位员工，末位员工的评估结果将对其职业生涯产生重要影响。
4. 绩效改进计划：根据末位员工的评估结果，制定绩效改进计划，明确改进重点和具体措施，给予末位员工必要的培训和支持。
5. 淘汰决策与执行：在一定时间段后，根据末位员工的改进情况进行绩效再评估，如果改进不明显或者没有达到组织设定的要求，将做出淘汰决策并执行。
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。
本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。
2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。
排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。
该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。
3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。
3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。
公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。
3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。
如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。
4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。
公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。
5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。
6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。
营业员末位淘汰考核管理办法0
**公司营业员末位淘汰管理办法一、实施目的为了完善公司用人机制，实行营业员岗位动态化管理，优化员工队伍结构，更好的激励前台员工努力工作，提升业绩，结合公司实际情况，经研究决定，在公司营业员内部，实行“末位淘汰”制度，特制定本办法。
二、实施原则公开公正，激励为本，全面考核，优胜劣汰。
三、适用范围公司全体营业员。
四、淘汰比例原则上淘汰比例按照总营业员数量的10%掌握，根据公司具体情况，需要调整比例时，以公司班子决议为准。
五、考核程序1、每月月末，各部门只要负责人及部门员工对营业员进行评分考核（权重占比15%）。
2、每月末对上月份营业员业绩汇总考核，10月份起对营业员营销按个人计件考核，月考核业务种类包括：**、**等其他涉及到的业务数据考核。
月末由各营业员以个人为单位汇总报给相应分局主管，上报公司审评小组，将根据各分局实际总体业务情况，对营业厅各种数据报表做到规范填写，及时符合标准上报。
以上各项均列入考核，月末汇总后对各营业员进行评分（权重占比40%）。
3、对营业员营销过程和服务进行考核。
业务受理和业务咨询要求对业务及资费熟悉，及时掌握现有促销活动，热点业务及现行资费政策。
主动向客户推荐适合的业务，办理过程中，主动提示、告知客户业务的关键信息（关键信息指业务资费、业务生效日期、有效期、是否绑定业务）等，要求站立服务，保证“一办、二看、三关注”主动向用户道别。
服务规范方面，要求微笑服务，统一着工装，按照规范佩戴头花工号牌，化淡妆，不能佩戴夸张饰品等。
公司审核小组将做随机抽查和电话匿名抽查（权重占比15%）。
4、对营业厅环境卫生和宣传物料的规范等方面考核。
环境卫生要求营业主管建立轮流值日表，落实到个人，公司将对营业厅环境卫生情况进行抽查，要求内外环境设备保持整洁，地面无灰尘、纸张等，台席物品摆放整齐，不应出现与工作无关物品，后台物品清理安放好，勿随便堆积。
营业厅内的宣传资料（包括单页、海报等）不允许存在与现行业务不符、过期未及时下架的海报和服务公约等（权重占比15%）。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
国企员工末位淘汰管理办法
员工末位淘汰管理办法（试行)第一条：实施目的为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理,优化员工队伍结构,激励全体员工努力工作，提升绩效；结合公司实际,经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法.第二条：实施原则公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。
第三条：适用范围本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工.第四条：组织机构公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成.第五条：淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数5％掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决议为准.第六条：考核程序一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。
考评表见附件一。
二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分(权重占50％）。
考评表见附件一.三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。
四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人,由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。
五、将议定后的备选名单上报总经理确认,然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单.第七条：淘汰措施一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度,提高工作效率.二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告;同时可视情况给予调岗、降薪等处理。
三、对连续三个季度被确认进入淘汰范围的员工，同时进入待岗培训（培训工作由部门主管协同行政人事部展开，主要培训员工涉及本职工作的相关内容）；培训完毕后,由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。
四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。
第七条:其他规定一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的,应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避;以保证评议结果的公平性。
人员绩效考核末位淘汰管理制度
人员绩效考核末位淘汰管理制度一、背景和目的绩效考核是企业管理中一项重要的人力资源管理工作。
通过对员工的工作业绩进行测评、评估和反馈，可以促进员工的持续进步和提高企业的绩效。
然而，在实际应用中，有些员工的绩效可能无法达到公司要求的标准，甚至出现严重的业绩问题。
为了有效管理人员绩效，在公司发展的过程中，需要建立起一套绩效管理体系，包括末位淘汰制度，以确保员工的工作业绩与公司发展的要求相一致。
二、末位淘汰的概念末位淘汰，即通过绩效考核评估，将绩效表现最差的员工从企业中淘汰出局的管理制度。
这种制度通过淘汰绩效较差的员工来提升企业核心竞争力，激发员工积极性，提高工作效率，增强企业的整体竞争力。
三、末位淘汰的原则1.公平和公正原则：末位淘汰的基本原则是公平和公正。
员工的淘汰必须依据他们的实际工作表现，并且在一个公开透明的评估体系下进行。
2.绩效标准明确：末位淘汰需要根据绩效标准进行评估和比较。
企业需要明确绩效标准，制定明确的评估指标，并向员工进行解释和培训，以确保员工理解和接受。
3.考核周期和频率：末位淘汰制度应当设定合理的考核周期和频率，保证员工的绩效能够及时得到评估和反馈，有利于员工的成长和进步。
4.激励和帮助机制：企业在执行末位淘汰制度时，也应当设立激励和帮助员工提高绩效的机制，例如给予培训机会、提供资源支持等，以帮助员工改善绩效，提升能力。
四、末位淘汰的实施步骤1.绩效评估：企业需要制定一套科学、客观的绩效考核体系，对员工的工作进行评估。
绩效考核体系应当包含定量和定性评估的指标，从不同方面全面评估员工的工作表现。
2.排名和排序：根据绩效评估结果，对员工进行排名和排序。
排名和排序应当考虑到员工的实际工作职责和情况，确保公平和公正。
3.末位淘汰：根据排名结果，将绩效最差的一部分员工淘汰出局。
淘汰应当设立一个合理的比例，不应过分导致组织的流动性过大，避免产生不必要的混乱。
4.激励和帮助：对于未被淘汰的员工，企业应当设立激励机制，例如给予奖励和晋升机会，以及提供培训和发展机会，帮助员工提高绩效，达到企业的要求。
零售业员工末位淘汰管理办法
零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。
为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。
本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。
流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。
得分最低的成绩下限人将进入考核名单。
2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。
3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。
4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。
公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。
5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。
总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。
公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。
希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。
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末位淘汰考核管理办法一、目的为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。
二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。
三、成立末位淘汰考核领导小组组长：总经理成员：总经理办公室、各部门经理及主管四、考核要求A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。
B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。
根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况：①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。
②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA 系统工作评分考核占20%，总分100分。
③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。
④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。
C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、分为良好、为合格、75分以下（不含75分）为不合格。
D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。
五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。
1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
2、乙类人员：主办会计、出纳、成本会计、文员、采购员、外销员、营销员、设计员、市场调研员、网络管理员、内勤。
六、淘汰模式（1）乙类人员末位淘汰：以公司每月考核结果为依据，分三级淘汰情形进行淘汰。
A、一级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①一次月度考核不合格或②在乙类人员中列末位的，下发书面末位预警通知，三个月内月薪下调30%，且对此员工进行训诫谈话并加强教育培训。
B、二级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①两次月度考核不合格或②累计两次月度考核在乙类人员中列末位的，予以待岗。
C、三级淘汰情形：对严重违反劳动纪律或企业规章制度的；严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；被末位淘汰后仍不服从组织安排的，或重新安排上岗后仍被淘汰的，解除劳动合同。
乙类人员如果考核分数在75分及以上时，免于淘汰。
被淘汰后第二个月的考核分达到良好的，第二个月开始免责。
（2）甲类人员末位淘汰：A、一级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①一次月度考核不合格或②累计两次月度考核在甲类人员中列末位的，下发书面末位预警通知，三个月内月薪下调30%，且对此员工进行训诫谈话并加强教育培训。
B、二级淘汰情形：符合下列两种情况之一：①两次月度考核不合格或②累计三次月度考核在甲类人员中列末位的，予以降职、再降薪。
甲类人员如果考核分数在85分及以上时，免于淘汰。
被淘汰后第二个月的考核分达到优秀的，第二个月开始免责。
（3）对于一级淘汰后的员工如果第二个月的考核成绩在中上水平，则第三个月的月薪恢复正常。
（4）对末位淘汰考核过程中出现的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，将追究相关人员责任：①评‘定性指标评分表’时，考核人打分与该被考核人该项的最后得分差15分及以上时，考核人该项考核分将被扣1分/人次。
②办公室检查评分考核时，考核人如不能真实反映检查结果，一经查处，考核人在定性考核的结果中将被扣1分/人次。
③OA系统工作评分考核时，考核人如不能真实反映检查结果，一经查处，考核人在定性考核的结果中将被扣1分/人次。
七、考核评分表甲类人员定性指标评分表考核表1-1岗位：被考核人：考核日期：年月有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。
能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。
能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。
合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。
善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。
能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。
善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。
能够及时将工作合理分工并安排落实到位，有效监督和跟踪任务的完成。
能够及时处理下属反应的情况、提出的建议和意见。
能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。
能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。
能够调动员工不断提高工作能力的积极性。
能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。
具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。
能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。
能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。
能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。
善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。
善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。
能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。
工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。
对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。
具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。
具有胜任本职工作经验。
熟悉本岗位工作流程。
熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。
下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。
备注：甲类评分表适用于以下在岗人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
考核表1-2乙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年月上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。
在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。
工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。
对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。
乐于接受任务，勇于向困难挑战。
有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情。
积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。
警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。
能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复命。
言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。
主动协助上级、同事做好工作。
能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。
在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。
不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。
能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题。
善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。
善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。
善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。
能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。
善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。
在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。
具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。
具有胜任本职工作经验。
熟悉本岗位工作流程。
熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。
备注：乙类评分表适用于以下在岗人员：主办会计、出纳、成本会计、文员、采购员、外销员、营销员、设计员、市场调研员、网络管理员、内勤等考核表 2办公室检查评分考核岗位：被考核人：考核日期：年月备注：本项考核内容是公司的各项制度《考勤制度》、《办公室管理制度》、《公司保密制度》、《红黄线管理制度》、《工作差错处罚管理规定》等的遵守情况。
OA系统工作评分考核考核表3岗位：被考核人：考核日期：年月工作时间没登入的，扣1分/次,（停电等不可抗力除外）已得到同事的提醒，没及时登入，延误工作的，扣5分/次没有做日计划的，扣2分/次没有做工作记录的，扣2分/次,；记录时间不连续的，扣1分/次没有做工作小结的，扣2分/次工作记录不完整，没写明对方单位及事件内容的，扣1分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次日常核对时，发现同事的差错并记录在工作记录中的，加2分/次此项由上级领导评分：日计划不合理扣1分/次，记录内容不详细、不真实扣1分/次，小结不清楚扣1分/次作为上级领导未及时评阅下属的日志的，扣1分/次周计划、周总结未及时完成，扣2分/次月计划、月总结未及时完成，扣2分/次做了计划，没在日志里记录执行情况的，扣1分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次此项由上级领导评分：月、周计划不合理扣1分/次，内容细则不详细扣1分/次，总结不清楚扣1分/次作为上级领导未及时评阅下属的计划的，扣1分/次经办人未申请审批，擅自办事的，扣10分/次未得到最终审批同意，擅自办事的，扣5分/次审批人得到上一级提醒，而未及时审批的，扣2分/次审批内容写错被打回的，相关人员扣1分/次审批内容写错，审批通过后被发现的，相关人员扣2分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次常规审批事项遗漏，未及时申请审批的扣5分/次，发生差错事故的扣10分/次使用绿色通道的，责任人扣2分/次任务创建人未及时审核任务，扣2分/次任务负责人未及时执行任务，扣5分/次；未及时做总结，扣2分/次常规需要建任务而未建的，扣2分/次将机密资料作为附件粘贴的，扣2分/次。