末尾淘汰制管理办法
销售末位淘汰制管理办法
销售末位淘汰制管理办法一、背景随着市场的竞争日益激烈，企业需要更高效、更有竞争力的销售团队来推动业务的发展。
然而，销售团队的效率和业绩往往受到一些员工的表现不佳的影响，这些员工的存在会拖累整个团队的业绩。
二、定义销售末位淘汰制是一种管理方法，即根据销售人员的绩效表现，每个周期淘汰表现最差的一部分员工，以达到优化销售团队的目的。
三、实施步骤1. 设定明确的绩效标准制定明确的绩效标准是销售末位淘汰制管理的前提。
这些标准应当是量化的，例如销售额、客户满意度、回款率等等。
同时，标准也应当是公平的，并且需要在员工入职时就告知，以便员工明确自己的目标。
2. 定期评估员工绩效定期对员工的绩效进行评估，以确定谁应该被淘汰。
评估的周期可以根据公司的需要而定，但一般不会超过半年。
评估应当是客观公正的，可以通过问卷调查、客户反馈、销售数据等多种方式来确定员工的表现。
3. 淘汰绩效最差的员工根据评估结果，淘汰表现最差的员工。
此时需要注意，淘汰决定应当是公平的、合理的，并遵循公司的相关规定。
同时，要注重员工的离职流程和福利待遇，以保障员工的权益。
4. 给予激励和培训销售末位淘汰制可以起到激励员工的作用，使员工更加努力地工作以避免被淘汰。
因此，销售末位淘汰制可以与其他激励措施相结合，例如优秀员工的奖励、培训等等，以提高员工的工作积极性。
四、优缺点销售末位淘汰制管理的优点是可以提高销售团队的整体绩效，淘汰表现最差的员工可以减少整个团队的负担，加速业务的发展。
同时，销售末位淘汰制也可以激励员工更加努力地工作，提高整个团队的工作积极性。
缺点是容易引起员工的不满和抵触，特别是当淘汰决定不公平或不合理时，会引起员工的不满情绪，甚至导致员工流失。
此外，销售末位淘汰制也可能会导致员工之间的竞争和矛盾，影响团队的协作和合作。
五、结论销售末位淘汰制管理是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高销售团队的整体绩效。
但需要注意，销售末位淘汰制也存在一些缺点，需要在实施过程中谨慎处理，以保证企业和员工的利益。
末位淘汰制管理办法
末位淘汰制管理办法（试行版）为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法（本办法试行三个月）。
一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、考评范围公司班子成员以下级干部、员工（新入职员工2个月不参加末位淘汰）。
四、考评办法对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核内容，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。
1、考评项目考核项目因级别不同而异，中层干部按照知识修养、领导艺术、工作责任、工作思路、管理创新进行考核；员工按照工作态度、工作职责、工作技能、工作方法进行考核。
2、考评周期中层干部、普通员工考评周期均为每月考评一次，所有考评对象每年度综合考评一次。
3、考评标准中层干部、普通员工每月考评以月考核分数为标准，每年度考核分数以月平均分数为准。
4、考评办法考评办法为双重考评制，确定为受处罚人员须满足两个条件：考评分数低于60分，考评成绩处于考评对象最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为受处罚人员。
5、处罚考评处罚分为：留岗观察、降薪、降职以及解聘四种。
a、留岗观察：员工符合双重考评制任意条件之一者，公司将对其实行诫勉、留岗观察一月处罚。
留岗观察期间扣除全额绩效工资且不享受公司任何福利待遇。
连续两月符合双重考评制任意条件之一，公司将给予其解聘处理。
b、降薪：中层干部连续两月符合双重考评制任意条件之一，公司将对其实行降薪处理，连续三月符合双重考评制任意条件之一，公司将对其实行降职处理，连续四个月符合双重考评制任意条件之一，公司将对其实行解聘处理。
降薪、降职期间不享受公司任何福利待遇，不得参与公司年终评优活动。
c、降职：中层干部连续两月符合双重考评制条件，公司将对其实行降职处理，连续三个月符合双重考评制条件，公司将对其实行解聘处理。
销售末位淘汰制管理办法
销售末位淘汰制管理办法第一条目的为了提高销售团队的整体业绩，激发销售人员的积极性和竞争力，制定本末位淘汰制管理办法。
通过建立公平、公正、透明的竞争机制，确保销售团队始终保持高效运转，实现公司销售目标。
第二条适用范围本办法适用于公司所有销售人员及销售团队。
第三条末位淘汰制原则1. 公平竞争：确保每位销售人员都有机会在公平的环境中展示自己的能力。
2. 数据说话：以客观的销售业绩为依据，对销售人员进行排名。
3. 激励为主：末位淘汰制旨在激发销售人员的积极性和危机感，而非简单惩罚。
第四条末位淘汰制实施方法1. 设定业绩指标：公司根据市场需求和销售目标，设定合理的月度、季度、年度销售业绩指标。
2. 业绩排名：每月、每季度对销售人员的业绩进行统计和排名，根据排名结果分为末位销售人员。
3. 淘汰标准：末位销售人员指业绩排名最后的销售人员。
业绩低于公司规定标准的销售人员视为末位。
4. 淘汰流程：a）公司对末位销售人员进行警告，并给予一定的改进期限。
b）若改进期限内业绩仍无明显提升，公司有权与末位销售人员解除劳动合同。
c）解除劳动合同前，公司将依法支付末位销售人员相应的经济补偿。
第五条培训与支持1. 公司将为末位销售人员提供销售技能和产品知识的培训，以帮助他们提升业绩。
2. 公司将为末位销售人员提供一定的销售支持和资源，协助他们提高销售业绩。
3. 公司鼓励末位销售人员积极寻求改进和突破，共同提升销售团队的整体实力。
第六条监督与执行1. 公司销售管理部门负责监督本办法的执行，确保末位淘汰制公平、公正、透明。
2. 公司销售管理部门需定期向员工通报末位淘汰制实施情况，确保员工了解相关规定。
3. 本办法的最终解释权归公司所有。
4. 本办法自颁布之日起实施。
注：末位淘汰制是一种管理手段，旨在激发销售团队的活力和竞争力。
在实施过程中，应关注员工的感受和需求，做好沟通和解释工作，确保制度的顺利执行。
同时，关注员工的职业发展和成长，提供必要的培训和支持，帮助他们在竞争中不断提升自己。
公司末位淘汰制度电子版(4篇)
公司末位淘汰制度电子版第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。
第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。
1、德。
政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。
2、能。
决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。
3、勤。
精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。
4、绩。
完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。
第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共____项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。
第七条综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级（指班子全体成员）、下级（含职工代表）民主测评的结果确定。
上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。
第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。
第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。
国企员工末位淘汰管理办法
国企员工末位淘汰管理办法国企员工末位淘汰管理办法第一章总则第一条为规范国企的人力资源管理，促进国有企业的发展与进步，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，制定本办法。
第二条本办法适用于国有企业中员工末位淘汰的管理，包括分流、转岗、内部调整、合同终止等处理方式。
第三条国有企业应依法对员工实行管理，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第四条国有企业应根据经营需要和市场环境变化，通过优化人员结构、提高生产效率等措施，提高企业的核心竞争力，力争减少末位淘汰。
第五条国有企业应加强员工的职业生涯规划和岗位培训，提高员工的综合素质和专业水平，确保员工的发展空间。
第六条国有企业应建立健全员工末位淘汰管理制度，严格按照规定进行管理。
第二章末位淘汰的条件和程序第七条国有企业末位淘汰的条件包括员工绩效不佳、职位被废除、岗位调整等。
第八条国有企业末位淘汰应采取程序化管理，包括提前通知员工、与员工进行面谈、协商解决问题等环节。
员工在不同环节享有不同的权益和义务。
第九条国有企业末位淘汰决策应由具备决策权的管理层负责，并应按照规定进行记录和归档。
第十条末位淘汰决策应充分考虑企业整体发展、岗位需求和员工综合素质等因素，确保公平、公正。
第三章末位淘汰的补偿和安置第十一条国有企业末位淘汰应根据员工的实际情况和劳动合同约定，给予相应的经济补偿。
第十二条员工在末位淘汰后，可以选择通过劳动中介、创业、继续深造等方式安置自己。
国有企业应积极协助员工找到合适的岗位。
第十三条凡符合条件的员工，在末位淘汰后，可以享受国有企业提供的再就业培训和职业指导服务。
国有企业也可以通过与其他企业联合，为员工提供岗位转移的机会。
第四章末位淘汰的监督与评估第十四条国有企业应建立健全末位淘汰的监督机制，确保管理的透明度和公正性。
第十五条国有企业应定期对末位淘汰的情况进行评估，包括末位淘汰的数量、程序合规性、对员工的影响等方面进行综合评价。
第十六条管理层应及时了解员工的诉求和意见，及时采取措施解决问题。
零售业员工末位淘汰管理办法
零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。
为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。
本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。
流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。
得分最低的成绩下限人将进入考核名单。
2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。
3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。
4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。
公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。
5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。
总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。
公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。
希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。
销售末位淘汰制管理办法
销售末位淘汰制管理办法一、总则1.1 目的本管理办法旨在通过定期对销售员工的业绩进行评估，实行末位淘汰，以达到提升销售团队整体素质、提高销售业绩、促进公司业务发展的目的。
1.2 适用范围本管理办法适用于公司内所有从事销售工作的员工，包括销售经理、销售代表、销售顾问等。
二、业绩评估2.1 评估周期评估周期为三个月，每三个月进行一次业绩评估。
2.2 评估标准评估标准包括销售额、销售利润、客户满意度等关键指标。
具体评估标准由公司领导根据实际情况制定。
2.3 评估方法评估方法采用综合评分法，对每个员工的业绩进行量化评分，根据分数排名，最后一名将被淘汰。
三、末位淘汰实施3.1 淘汰流程（1）在每个评估周期结束时，根据评估标准对销售员工的业绩进行评分和排名。
（2）将排名结果通知员工本人，并告知其业绩不达标的原因。
（3）与员工进行面谈，共同制定改进计划，帮助员工提升业绩。
（4）如员工无法在规定的时间内改进，则实行淘汰。
3.2 淘汰形式淘汰形式包括调岗、降薪、培训等，具体形式由公司领导根据实际情况决定。
3.3 淘汰比例每次淘汰的比例原则上不超过5%，具体比例由公司领导根据实际情况决定。
四、其他事项4.1 对于因末位淘汰被调岗或降薪的员工，公司将在一年内对其进行跟踪考核，考核合格后可重新回到原有岗位。
4.2 对于连续两次被评为末位的员工，公司将予以辞退。
4.3 本管理办法自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
补充规定与本管理办法具有同等效力。
五、附则5.1 本管理办法的制定和修改需经公司领导审批后生效。
5.2 本管理办法的修改和废止需由公司领导提出，经公司领导审批后生效。
5.3 本管理办法的解释权归公司领导所有。
完整版末位淘汰制管理办法
末位淘汰制实施办法为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
、考评目的引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、考评范围除高管级（不含高管级）以下的所有员工。
四、考评办法对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。
一）、考评项目应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%.二）、考评周期所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。
三）、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。
不满12 个月的按照实际月份计算月度考评平均分。
四）、考评方法考评分部门进行考评。
3人以上部门每部门确定1 名淘汰人员，不足3 人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。
确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。
淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
五）、处罚考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。
2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。
3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。
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末位淘汰实施方案
一、原则和目的
1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
3、严格考核程序，实行全员监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。
夯实企业管理的基础。
4、加强思想教育，实行动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、末位淘汰形式
免职、降职、调离管理（技术）岗位、转岗、降薪、解除劳动合同等。
三、淘汰时限：2011年6月30日止
四、考核对象：公司全体员工。
1、对公司领导（部门经理）的考核
部门经理的考核由上级主管部门或公司副总经理实施考核。
2、对中层干部（部门副主管、主管）的考核
⑴、末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。
⑵、考核的程序和办法：按季度中层干部考核实施。
⑶、被列入末位淘汰的部门副主管、主管，按管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的一年内原则上不予提拔。
3、对管理（技术）人员考核
⑴、末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。
⑵、考核单位：（1）行政人事部（2）各相关部门（3）公司副总经理
⑶、考核时间：以季度为考核时间单位，季度末考核，考核结果兑现为下一季度第一月开始。
⑷、淘汰形式：分二级淘汰。
□□一级淘汰为：解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
□□二级淘汰为：降职或调离管理（技术）岗位。
即符合8.2条款或经考核列末位人员。
⑸、考核程序
□□个人撰写述职报告。
报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；
□□员工评议。
按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分；
□□直接领导测评。
根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；
□□公司专业考评组考评。
根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；
□□公司副总经理考核审定；
□□相关考核比例分别为：本部门员工评议（20%）、直接领导测评（20%）、专业考评（30%）、公司副总经理（30%）。
根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；
□□被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励的资格，并按降薪或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。
4、对普通员工的考核
⑴末位淘汰比例：不小于本部门车间在岗员工总数的5%；
⑵考核单位：行政人事部、各相关部门考核小组；
⑶考核时间：每季度最后一个月的月末；
⑷考核程序
□□由相关部门（车间）主管按月提供根据员工违章违纪、产品质量完成情况（合格率、次品率、报废率）等数据进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按员工的反馈意见进一步完善考核工作。
季度末汇总并公示季度的考核结果（对严重的可在考核中直接实施淘汰）。
□□考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报人力资源部。
⑸淘汰形式：分二级淘汰。
□□一级淘汰：解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款的。
□□二级淘汰：内部调岗、降职、降薪。
即符合8.2条款或经考核属末位人员。
A内部调岗。
由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的。
本形式原则上适用于月中考核。
B降职、降薪。
降职：属于三长的，在考核中得分末位的，免去“三长”职务。
降薪：在本考核季度被评为末位者，在下一考核季度所在部门车间对其作出降薪处理。
即：扣除工资奖金（具体数据根据各车间、部门实际情况确定），本形式原则上适用于季度末考核。
C经考核属末位淘汰的，取消享受岗位津贴资格。
五、考核内容和标准
考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。
为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。
1、对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。
即解除劳动合同。
⑴违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。
⑵严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
⑶违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。
⑷擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
⑸季度内旷工超过7天或连续旷工超过3天的。
⑹上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
⑺故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。
2、对于违反下列规定或属于本部门车间考核末位的，直接进入第二级淘汰，即免职、降职、调离管理技术岗位、内部转岗、降薪。
情节严重的也可直接进入一级淘汰。
⑴违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
⑵违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。
⑶违反《爱侣健康科技有限公司有关管理制度》的有关规定情节较重的。
⑷违反公司制订的各项生产类文件规定、规章制度情节较重的。
⑸劳动态度不好、出工不出力或弄虚作假、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作的。
⑹不服从公司或本部门领导正常调动、工作安排及生产指挥的。
⑺工作不负责任，经常出废品、次品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的，有实际数据的。
⑻公司或本部门车间组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
⑼有其它违章违纪行为的。
六、各部门（车间）要严格考核，凡有违反公司及本部门制定的考核规定的，所在部门除扣月奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人考核，作为末位淘汰考核的重要依据。
同时，各部门要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。
1、凡被考核为二级淘汰对象的，需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一季度中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。
七、在考核中被列为末位的，属于普通员工之列的，如在下一考核季度（内部转岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在部门考核领导小组讨论同意，报公司审
核后，可提前撤销淘汰记录，恢复岗位津贴待遇，但降薪时间不得少于3个月；属于管理技术人员，经所在部门和行政人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司相关领导批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。
八、对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核季度的第一个月完成。
九、公司行政人事部负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。
人力资源部受理申诉后，及时调查处理并拿出主导意见。
十、本考核办法自发布之日起严格实施。
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