岗位末位淘汰管理办法(RZ)
XXXX公司末位淘汰管理办法
XXXX公司末位淘汰管理办法一、实施目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
三、实施范围除公司领导及中层管理人员（另行考核）外，公司所有已经转正的在职员工。
四、末位淘汰的比例末位淘汰比例：在职员工总数的10%左右。
五、末位淘汰考核的程序1、考核员工的评定工作由相关部门领导进行考核。
2、根据部门绩效考核分值进行部门内月度综合末位排名。
3、月度考核分值平均数为当年考核分数，进行年度综合末位排名。
4、当打分出现并列时，由管理团队确认末位人员。
六、淘汰措施凡被确定为末位的人员，且考评级别为D的，确定为不合格人员。
考评不合格人员视个人表现，公司将对其采取留岗观察、调岗分流、降薪以及辞退等处理方式。
1、月度考核（1）留岗察看。
初次考评不合格，本人要写出书面述职材料，分析落后原因。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正。
（2）调岗分流。
一年内两次（含）以上考评不合格，可视情况采取调岗分流处罚。
（3）降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格的，实行降薪处罚。
（4）辞退。
降薪后考评仍不合格的可做辞退处理。
2、年度考核（1）辞退。
年度综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，评测结果为不合格的，公司将对其作辞退处理。
七、申述本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。
八、考评组织成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
1、组长：总经理。
负责最终决策工作。
2、组员：部门经理、总监。
负责领导组织工作、综合考核工作。
九、其他1、处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。
2、评议人要本着实事求是的原则。
在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。
十、附则1、本办法由人力资源部负责解释、修订。
末尾淘汰制管理办法
末尾淘汰制管理办法末尾淘汰制管理办法一、概述末尾淘汰制是一种管理方式，指的是按照一定的标准对个体或组织进行评估，当评估不合格时便将其淘汰，从而保证整体的效率和质量。
本文将探讨末尾淘汰制的含义、实施方法、管理原则以及优缺点等内容。
二、实施方法末尾淘汰制的实施方法主要包括以下几个方面：1. 确定评估标准：明确个体或组织应当达到的标准，包括工作绩效、素质能力等方面。
2. 设定评估周期：制定评估周期，定期对个体或组织进行评估，避免长时间不合格。
3. 采取强制淘汰：在评估不合格的情况下，果断进行淘汰处理，确保管理的严格性。
4. 审核程序公开透明：确保评估程序公开透明，让每个被评估对象都清楚评估标准和程序。
三、管理原则在实施末尾淘汰制时，需要遵循以下管理原则：1. 公平公正：对所有被评估对象都要一视同仁，不偏袒任何一方。
2. 客观评价：评估过程要客观公正，避免主观因素对评价结果产生影响。
3. 保障权益：淘汰决定需合理合法，确保被淘汰对象的权益不受损害。
4. 激励机制：通过设立奖励机制，激励被评估对象积极进取，提高绩效。
四、优缺点末尾淘汰制作为一种管理方式，具有一定的优缺点：优点促进效率：淘汰低绩效员工或低效组织，有利于提高整体效率。
激励积极性：通过淘汰制度，激发员工积极性，提高工作投入。
优胜劣汰：促进人尽其才，实现优胜劣汰，有利于组织竞争力提升。
缺点人为因素：可能存在主观评价、人际关系等因素对淘汰决策的影响。
影响氛围：过度实施淘汰可能会造成组织内部的紧张氛围，影响团队协作。
社会责任：过于强调淘汰可能会导致社会舆论压力，形成负面影响。
五、总结末尾淘汰制是一种管理方式，适用于提高组织绩效和效率。
在实施过程中，需要遵循公平公正、客观评价、保障权益和激励机制等管理原则，同时也应该权衡优缺点，避免出现不良影响。
最终目的是为了建立一个有序、高效的管理体系，促进组织持续发展。
末位淘汰制管理办法
末位淘汰制实施办法为激发员工活力，提高工作效能,转变工作作风,充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
一、考评目的引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰.三、考评范围除高管级（不含高管级）以下的所有员工。
四、考评办法对所有符合考评的员工实行考核,充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现.（一)、考评项目应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德--10%、能-—25％、勤——10％、绩——35％、廉——10％。
（二）、考评周期所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。
（三)、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。
不满12个月的按照实际月份计算月度考评平均分。
（四)、考评方法考评分部门进行考评.3人以上部门每部门确定1名淘汰人员，不足3人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。
确定为准淘汰人员须满足以下条件:考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。
淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
（五）、处罚考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训,待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。
2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者,可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系.3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。
末位淘汰考核管理制度
末位淘汰考核管理制度1. 背景和意义末位淘汰考核管理制度是企业人力资源管理中的一种重要制度，它的出发点是为了激励员工工作更加努力，提高整体团队的绩效水平。
通过末位淘汰考核制度，可以及时发现绩效不佳的员工，并采取相应的措施，保障企业的整体利益。
此外，末位淘汰考核制度也可以促进员工之间的竞争意识和工作积极性，提高整体团队的绩效水平。
2. 实施步骤末位淘汰考核管理制度的实施步骤一般包括以下几个方面：1）制定考核标准在实施末位淘汰考核管理制度之前，企业需要先制定明确的考核标准，包括评估员工的工作绩效、工作态度、团队合作能力等方面。
这些标准需要具体明确，能够客观评价员工的工作表现。
2）开展绩效评估一般来说，企业每年都会对员工进行绩效评估，评估结果将作为末位淘汰考核的重要依据。
绩效评估需要公平公正，员工要有机会对自己的评估结果提出异议。
3）确定淘汰对象根据员工绩效评估的结果，企业需要确定绩效不佳的员工作为末位淘汰的对象。
在确定淘汰对象时，企业需要认真权衡各方面因素，确保决策公平公正。
4）制定改进计划对于被确定为末位淘汰对象的员工，企业需要制定具体的改进计划，帮助员工提升自身工作绩效。
改进计划需要具体明确，包括目标设定、培训计划等内容。
5）实施末位淘汰如果员工在改进计划的期限内仍未能提升绩效，企业需要按照制度规定实施末位淘汰。
在淘汰员工时，企业需要做好沟通工作，充分解释淘汰的原因，并帮助员工顺利离职。
3. 实施末位淘汰考核管理制度的困难和挑战虽然末位淘汰考核管理制度有利于促进员工的工作积极性和提高团队绩效水平，但是在实施过程中也会面临一些困难和挑战：1）员工抵触情绪对于被确定为末位淘汰对象的员工，往往会产生抵触情绪，影响企业的内部秩序。
企业需要做好员工沟通工作，帮助员工理解淘汰的原因，减少员工的抵触情绪。
2）制度不公平在实施末位淘汰考核管理制度时，如果制度设计不合理或者执行不公平，容易引发员工的不满和抵触，影响企业的正常运转。
末尾淘汰制管理办法
末尾淘汰制管理办法第一篇：末尾淘汰制管理办法末位淘汰实施方案一、原则和目的1、引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现能者上、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
2、公平、公开、公正，实行全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
3、严格考核程序，实行全员监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。
夯实企业管理的基础。
4、加强思想教育，实行动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
二、末位淘汰形式免职、降职、调离管理（技术）岗位、转岗、降薪、解除劳动合同等。
三、淘汰时限：2011年6月30日止四、考核对象：公司全体员工。
1、对公司领导（部门经理）的考核部门经理的考核由上级主管部门或公司副总经理实施考核。
2、对中层干部（部门副主管、主管）的考核⑴、末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。
⑵、考核的程序和办法：按季度中层干部考核实施。
⑶、被列入末位淘汰的部门副主管、主管，按管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的一年内原则上不予提拔。
3、对管理（技术）人员考核⑴、末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。
⑵、考核单位：（1）行政人事部（2）各相关部门（3）公司副总经理⑶、考核时间：以季度为考核时间单位，季度末考核，考核结果兑现为下一季度第一月开始。
⑷、淘汰形式：分二级淘汰。
□□一级淘汰为：解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
□□二级淘汰为：降职或调离管理（技术）岗位。
即符合8.2条款或经考核列末位人员。
⑸、考核程序□□个人撰写述职报告。
报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；□□员工评议。
公司末位淘汰制度（5篇）
公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。
二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。
(一)专业知识。
考试试卷从公司题库抽取。
(二)综合考核。
主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。
1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。
三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。
1、留岗察看。
专业知识不合格、综合评价合格。
第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。
2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。
由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。
3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。
第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。
第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。
第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。
第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。
保险公司末位淘汰管理办法
XXXX保险XXXXX公司管理岗位人员末位(考核)淘汰管理办法为优化员工队伍结构，提升员工整体素质，促进员工合理流动，逐步建立和完善“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，按总公司要求、结合省分公司实际，经研究决定，分公司实行管理岗人员考核末位淘汰制度。
具体办法如下:一、实施目的1.引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，能进能出的良性循环机制。
2.为客观评价员工的德、能、勤、绩，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责。
二、实施原则1.公平、公开、公正，实行全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
2.严格考核程序，实行全员监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。
3.加强思想教育，实行动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
三、组织领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。
组长：XXX副组长：XXX XXX XXX XXX成员：各中支负责人、分公司部门负责人组长负责最终决策工作，副组长负责领导组织工作，各成员负责配合工会组织对本机构、本部门的综合考核工作。
四、末位淘汰模式留岗察看、调离管理岗位、待岗、降薪、降职、免职、解除劳动合同等。
1.对分公司部门班子成员、中支班子成员的考核（1）末位淘汰的比例：按照机构、部门管理岗人数和业务规模确定。
（2）考核单位：总经理室（占比70%），其他人员（30%）（3）淘汰形式：分三级淘汰一级淘汰：工作人员在一年内一次季度考核不合格的，下发书面末位预警通知，进行留岗察看。
二级淘汰：工作人员在一年内二次季度考核不合格的，下发书面末位预警通知，办理降职手续；待遇按降职后岗位确定，被降职的一年内原则上不予提拔。
末位淘汰管理办法
第一条末位淘汰管理办法（一）为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。
（二）考评目的：引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成能进能出的良性循环机制。
（三）考评原则：公平、公正、公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。
（四）考评范围：总调度室在职员工。
（五）考评办法：1、考评项目考核项目主要包括工作能力、工作态度以及综合素质等反面，考核项目中所占分值比例如下：工作能力——40%、工作态度——40%，综合素质——20%。
2、考评周期分为月度和年度考评。
3、考评标准月度考评以实际得分为标准，年度考评以年终考核与月度考核综合得分为标准，年终考核与月度考核综合得分所占比例分别为 70%和 30%。
4、考评办法部门内部确定 1-2 名淘汰人员，确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于 70 分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。
淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。
5、相关考核比例分别为：本部门员工评议（30%）、本部门技术员考评（20%）、本部门负责人考评（50%）。
6、处罚考评处罚分为：留岗观察、调岗、降薪以及退人力资源部 4 种。
5.1留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚，并扣除当月绩效30%。
5.2 调岗：连续两次确定为准淘汰人员可视情况采取调岗处罚，并扣除当月绩效60%。
5.3降薪：对调岗以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚，并扣除当月绩效100%。
5.4退人力资源部：降薪后考评仍不合格的员工，总调度室将交人力资源部另行安排工作。
5.5、试用期内员工若一次考评不合格，总调度室将交人力资源部另行安排工作。
6、申述本方法实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。
(完整版)人力资源部末位淘汰管理制度
完整版)人力资源部末位淘汰管理制度1.引言本文档旨在规范和完善人力资源部末位淘汰管理制度，以确保公司人力资源的合理配置和组织发展的稳定性。
通过明确淘汰管理的原则、程序和责任，有效提高员工的岗位竞争力，促进人力资源的优化和升级。
2.目的末位淘汰管理制度的制定旨在：提高员工工作绩效，激发潜能，增强工作动力；促进员工职业发展，鼓励学习和成长；配置合理的人力资源，提升组织效益。
3.原则末位淘汰管理制度遵循以下原则：3.1 公正公平淘汰决策应当公正、公平，以员工的工作表现和实际能力为依据，避免人为歧视和偏见。
3.2 能力导向淘汰决策应当优先考虑员工的能力和潜力，注重培养和发展优秀人才，确保人力资源配置优化。
3.3 公示透明淘汰决策过程应当公示透明，对淘汰原因做出合理解释，使员工了解淘汰决策的合理性和公平性，并提供申诉渠道。
4.淘汰程序末位淘汰程序包括以下步骤：4.1 考核评估定期对员工进行绩效评估，并与员工进行沟通和反馈，明确需要改进的方面。
4.2 增能培训对绩效不佳的员工进行培训和指导，提供机会进行学习和发展。
4.3 复核决策由人力资源部门负责对绩效不佳的员工进行复核，综合考虑员工的工作表现、岗位需求和培训情况，做出淘汰决策。
4.4 淘汰通知人力资源部门向被淘汰员工发出淘汰通知，详细说明淘汰原因，并提供相应的解决方案和支持。
4.5 申诉处理被淘汰员工有权向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将充分听取员工的意见和解释，重新评估淘汰决策的合理性。
4.6 结束淘汰流程结束后，人力资源部门将协助淘汰员工进行离职手续，并提供必要的离职补偿和就业转岗支持。
5.责任与监督人力资源部门负责制定、执行和监督末位淘汰管理制度，并与其他部门密切合作，确保制度的有效实施。
公司领导层应当关注淘汰管理的原则和程序，对淘汰决策进行监督和评估。
6.结论本文档规范了___末位淘汰管理制度，确保淘汰决策公正和公平，优化人力资源配置，促进员工的职业发展和组织的稳定发展。
末位淘汰考核管理办法
1 目的末位淘汰考核管理办法一、目的为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。
二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。
三、成立末位淘汰考核领导小组组长：总经理成员：总经理办公室、各部门经理及主管四、考核要求A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。
B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。
根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况：①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。
②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA 系统工作评分考核占20%，总分100分。
③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。
④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。
C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、85-89.9分为良好、75-84.9为合格、75分以下（不含75分）为不合格。
D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。
五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。
考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。
1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。
2、乙类人员：主办会计、出纳、成本会计、文员、采购员、外销员、营销员、设计员、市场调研员、网络管理员、内勤。
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岗位末位淘汰管理办法
1.目的
为了引进竞争机制，提高全员劳动生产率，体现能者上、平者让、庸者下、员工能进能出的良性循环竞争机制。
实行优胜劣汰和公平、公开、公正全员考核原则。
特制订本办法。
2.适用范围
适用于公司科级以下人员。
3.定义
末位淘汰：是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
4.职责
4.1人力资源部指导各单位完成岗位末位淘汰工作。
对末位淘汰执行情况进行检查，负责末位淘汰人员的岗位调整及合同解除工作。
4.2各单位负责末位淘汰工作的具体组织和开展，负责对末位淘汰人员进行教育培训及内部岗位调整。
5.管理内容
5.1管理规定
5.1.1各单位每半年按照本单位员工当期岗位履职情况，对本单位科级以下人员进行量化考评。
本期内未转正人员、新调入人员不参加当期考评。
5.1.2机关单位以部门或科室为单位进行考评，生产单位及操作岗位以班组或工段为单位进行考评。
5.2考评流程
5.2.1各单位于每年3月份及9月份分别进行一次本单位员工当期履职情况量化考评。
5.2.2量化考评成绩由同事互评得分与直接上级考评两部分组成。
5.2.3同事间互评须填写<末位淘汰同事互评表>，直接上级考评须填写<末位淘汰领导考评表>。
5.2.4总成绩计算：总成绩=同事互评平均分*40%+直接上级考评平均分*60% 。
5.2.5根据公式计算出总成绩，各部门按考评单位填写<末位淘汰考评成绩表>,末位人员填写<岗位末位淘汰末位人员名单>。
5.3 末位人员处置
5.3.1首次在考评过程中被列入末位人员的，由其单位领导、直接领导、或工班长对其进行帮扶教育及业务培训。
5.3.2连续两次被列入末位人员的，在本单位会议上述职并上报人力资源部，从下个考评期开始，岗薪标准降低1级（40元），并进行帮扶教育及业务培训。
5.3.3连续三次被列入末位人员的，上报人力资源部，从下个考评期开始，岗薪标准降低2级（80元），并由其直接领导对其进行帮扶教育及业务培训。
5.3.4连续四次被列入末位人员的，上报人力资源部，由其部门或单位决定是否符合岗位任职要求，如认为能够胜任本职工作的，自下个考评期开始，岗薪标准降低3级（120元），并进行帮扶教育及培训。
本单位认为不能胜任本职工作的，由本单位提出并报人力资源部在单位内部或公司内部进行岗位调整。
5.3.5因末位淘汰被降岗薪者，如在下个考评期内，未被列入末位人员的，岗薪标准调回原岗薪。
5.3.6因末位淘汰进行两次岗位调整的人员，第三次达到5.3.4条款的，直接解除劳动关系。
5.3.7帮扶教育及业务培训因人而异，要通过谈话指出其存在的问题与不足，明确其学习和努力的方向，可进行集中培训，也可结成对子，进行一对一的帮扶教育。
5.4每个考评期末位淘汰过程中形成的相关记录必须保存5年以上。
6.引用文件
7.附件
8.相关记录
末位淘汰同事互评表
末位淘汰领导考评表
末位淘汰考评成绩表
岗位末位淘汰末位人员名单
RZ/R083
考评人：日期：
RZ/R084
考评人：日期：
末位淘汰考评成绩表
RZ/R085 单位：考评期：年月- 年月
总成绩=同事互评平均分*40%+直接上级考评平均分*60%
批准：审核：制表：日期：
岗位末位淘汰末位人员名单
RZ/R086 单位：考评期：年月- 年月
文件会签、审批表。