案例面试分析工具
求职必备之团体面试、群面分析工具(超全超实用)
图解展示技法
利用分类、连结、配置表示不同状态
表示沿着时间轴配置（并列）结构要素
2 维度2 1
维度1 表示在纵轴、横轴所构成的坐标图上置结构要素图解展示技法
组合表示
1
2 3 客户 系统 分类、连接相结合 4
7
6
5 调 查 设 计 应 用 评 估 配置 连接
三者 结合
分 类
旧有的 现状
基本设计 调查分析
资料整理 活动再建
应用 应用
无 评估
图解展示技法
利用分类、连结、配置表示不同状态
1 2 3 1 表示整体的结构与关系 3 2 4
表示分门别类
1 2 3
表示整体关系中包含重复要素
表示包含
1 1
图解展示技法
利用分类、连结、配置表示不同状态
1 表示分静态连接关系， 同等地位 2 3
3
2 表示以1为中心进行的 活动 7 6 1 5 4
表示变迁
常用的面试工具和方法
常用的面试工具和方法
常用的面试工具和方法
一、结构化面试，通过提前设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。
其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。
优点：测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。
缺点：过于主观，作为面试评价的工具之一；
二、公文筐测试，主要用来评价和选拨管理人员，它将被评价者置于特定职位或管理岗位的'模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
优点：考察范围广，表面效度很高，高度似真性，应用范围大，综合性强。
缺点：对公文的编制人员要求很高，花费的精力和费用都比较高，评分难度大，不适宜技术性管理岗位。
三、无领导小组讨论，适用于基层岗位，有面试者统一临时组成一个工作小组，进行讨论问题，并做出决策。
面试官根据现场情况对其沟通能力、逻辑思维、领导能力、组织能力等进行评分，在无任何准备的前提下，提高面试的信度和效度。
优点：面试的信度和效度较高，节省时间，横向对比，应用范围广等
缺点:对题目及考官的技术要求较高，对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果。
4A面谈概念流程工具支持案例演
4A面谈概念流程工具支持案例演面谈，又称为面试，是指用于评估和选择候选人的一种面对面交流方式。
它广泛应用于招聘、选拔和晋升等人力资源管理过程中。
面谈可以通过提问、观察和评估来了解候选人的能力、素质、经验和适应性，从而决定是否为其提供职位或晋升机会。
面谈的概念、流程和工具的支持对于有效的招聘和选拔非常重要。
下面我们将详细介绍面谈的概念、流程和工具的支持，并给出一个案例演示。
面谈的概念：面谈是指雇主或招聘团队与候选人进行的一对一或小组交流，旨在评估候选人的能力、素质和适应性。
面谈通常在面试官提问、候选人回答、面试官观察和评估的基础上进行。
面谈可用于不同层级和职务的招聘和选拔，以及评估员工的晋升潜力。
面谈的流程：面谈的流程可以分为以下几个步骤：1.准备阶段：招聘团队根据招聘岗位和需求制定面试计划，确定面试的形式和流程，准备相关材料和问题。
3.面试执行：在面试当天，面试官与候选人进行面对面交流。
面试官通过提问、观察和评估来了解候选人，候选人回答问题并展示自己的能力和素质。
4.评估和反馈：面试结束后，面试官对候选人进行评估，并与其他面试官进行讨论，将评估结果记录下来。
招聘团队向候选人提供面试反馈，并对进一步步骤进行决策。
5.决策和通知：招聘团队根据候选人的表现和评估结果，决定是否向其提供职位或晋升机会，并向候选人发放聘书或通知。
面谈的工具支持：面谈过程中，可以使用各种工具来支持面试官进行评估和决策，例如：1.面试指南：包括面试问题和评估指标，帮助面试官提问和评估候选人。
面试指南可以根据不同的岗位和需求进行定制。
2.评估表格：面试官可以使用评估表格来记录候选人的回答和观察结果，便于后续的评估和比较。
评估表格可以包括不同的维度和评分标准。
3.测评工具：面试前，可以使用各种测评工具来评估候选人的能力、人格特点、适应性等。
常用的测评工具包括性格测试、能力测试、情景演练等。
4.视频面试工具：对于远程面试或面试困难的候选人，可以使用视频面试工具进行面试。
探索人力资源行业中的在线面试工具推荐
探索人力资源行业中的在线面试工具推荐近年来，随着科技的发展和互联网的普及，越来越多的公司开始采用在线面试工具来进行人才招聘。
在线面试工具不仅可以大大提高面试的效率，还可以节省人力资源部门的时间和成本。
本文将为您介绍一些在人力资源行业中广受推荐的在线面试工具，帮助您选择适合自己公司的工具。
1. 面试宝面试宝是一款专业的在线面试工具，致力于帮助企业提高面试的效率和准确性。
它提供了多种面试场景的模板，包括电话面试、视频面试、在线答题等。
面试宝还可以根据企业的需求定制面试问题，实现个性化的招聘流程。
同时，面试宝还支持多人面试和面试评分功能，方便面试官对不同候选人进行评估和比较。
2. 面试易面试易是一款云端在线面试平台，为企业提供了全方位的招聘解决方案。
面试易具有简洁直观的界面，易于使用和操作。
它支持多种面试方式，包括文字、音频和视频面试，并且可以根据企业的需要自由切换面试模式。
面试易还提供了强大的面试评估和分析功能，帮助企业更好地了解候选人的综合素质和能力。
3. 面试管家面试管家是一款功能强大的在线面试工具，为企业提供了一站式的招聘服务。
面试管家支持文字、音频和视频等多种面试方式，并且可以灵活切换面试场景。
它还提供了面试评估、面试记录和面试分析等功能，帮助企业实现面试全流程的管理。
面试管家还具有智能推荐候选人的功能，根据企业的要求和候选人的条件，自动给出匹配度最高的候选人。
4. 面试达人面试达人是一款便捷高效的在线面试工具，适用于各种类型的企业。
它支持多人面试和面试评分功能，方便面试官对候选人进行评估和比较。
面试达人还提供了面试记录和面试分析功能，帮助企业更好地了解候选人的面试情况和表现。
此外，面试达人还具有智能语音识别和智能推荐的功能，为企业提供更加精准和个性化的招聘服务。
总结起来，人力资源行业中的在线面试工具种类繁多且功能各异。
无论是面试宝、面试易、面试管家还是面试达人，它们都致力于提高面试效率、减少成本、提升招聘质量。
招聘中的面试评估工具
招聘中的面试评估工具面试评估工具是现代招聘流程中不可或缺的一环。
它们有助于雇主有效地评估候选人的能力和适应性，以确定最佳的人选。
面试评估工具不仅可提供面试官可靠的参考依据，还可确保招聘过程的公平性和客观性。
本文将介绍几种常见的招聘中使用的面试评估工具。
一、结构化面试结构化面试是一种针对所有应聘者使用统一的问题和评估标准的面试方式。
通过在面试过程中使用事先准备好的一整套问题，结构化面试可以确保每个应聘者都被问到相同的问题，并且根据事先定义的评分标准进行评估。
这样可以最大程度地消除主观评价的影响，提高招聘的客观性和准确性。
二、行为面试行为面试是一种基于应聘者过去的行为和经验来评估其未来表现的面试方法。
通过询问应聘者过去的具体经历和行为，面试官可以更好地了解应聘者的素质和技能。
这种面试方法的优势在于其预测性较高，因为过去的行为通常是未来的最好预测指标之一。
三、案例面试案例面试是通过给应聘者一个实际问题或情境来评估其解决问题的能力和思维方式。
在案例面试中，应聘者需要根据所提供的信息和资源，分析问题并给出解决方案。
通过案例面试，面试官可以看到应聘者的分析和解决问题的能力，以及对工作职责的理解程度。
四、群面试群面试是一种将多个应聘者集中在同一个场地进行面试的方法。
在群面试中，应聘者将在同一时间内面对多个竞争者，共同解决问题或完成任务。
这种面试方法可以评估应聘者的团队合作能力、沟通技巧以及处理压力的能力。
群面试对于那些将来需要与团队合作的职位特别有用。
五、技能测试技能测试通过对应聘者特定技能的测验来评估其能力水平。
例如，针对程序员职位的技能测试可以涉及编程问题，而对销售职位的技能测试可以包含模拟销售场景。
通过技能测试，雇主可以验证应聘者的技能和适应性，以确定其是否适合特定岗位。
综上所述，招聘中的面试评估工具起着至关重要的作用。
结构化面试、行为面试、案例面试、群面试和技能测试等工具都可以在招聘过程中用来评估应聘者的能力和适应性。
某五百强企业招聘结构化面试工具介绍附面试提纲及评估表
常用结构化面试工具一、BEI行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）：BEI（行为事件访谈）面试的一个原则是以过去的行为预测未来的行为——即预测某人在未来工作中的行为展现的最好方法，就是收集并检验其在过去的类似情况中已展现的事例：1、BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan 的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception T est，TAT）的访谈方式。
2、它是由关键事件技术（Critical incident technique：CIT）基础上发展的一种访谈技术。
BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。
二、STAR原则（BEI的核心技术）简介1、在进行BEI的时候，重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
行为事件法有时也叫STAR访谈法。
2、所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
3、由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：情境、任务、行动、结果。
4、BEI（行为事件访谈）面试——BEI（行为事件访谈）面试需关注的核心问题为了能够更好地应用STAR原则，更加客观地反映候选人的实际情况，我们在BEI过程中还要注意以下两点：1）BEI核心关注已发生的行为：BE/I的核心方法论即“基于过去预测未来”，因此避免使候选人进入理论化或泛泛的陈述之中。
当出现这样的情况时，应通过“请你谈谈你实际上做了什么？”“整个计划中，什么是特别重要的步骤？”等问句礼貌地打断对方，使其回到具体行为或事实的陈述中。
HR测评分析-素质配比表CRT——一种基于胜任特征可量化的面试工具
素质配比表（CRT）——一种基于胜任特征、可量化的面试工具□君合智联咨询师杨序国作为经理人员，你的老板希望你经常能选拨合适的人选加入公司，此外你的老板认为你应该知道怎样有效面试，但你的确知道怎么办吗？凭你的主观决定录用的人选是否就真正符合未来工作的期望以及应聘者是否具备实现这些期望的能力呢？笔者为你提供一种简单而且操作简单的面试工具：1，在面试上花的时间最少；2，找到一种方法，这种方法每次使用都有能产生最佳效果；3，录用决策不再任感觉，而是用数字说话。
这种工具就是素质配比表（Competency Ration Table，简称“CRT”），如表1，其能让你把精力集中在某一职位的具体要求上，然后根据这些要求对每个应聘者（同一职位初试比例最好为5：1，最多不能超过7：1；复试比例为3：1）进行评估得分，剩下的工作就是选取得分最高的进入复试或者录用。
你所要做的就是：1，分析该职位的工作与职责，确定专业知识、技能、经验、经历、学历等形成《工作说明书》之“入职条件”，分析该职位胜任特征，建立“素质模型”；2，根据“入职条件”与“素质模型”所列各测评要素的重要性，选取重要性前7、8位填入CRT表，形成初试用CRT表与复试用CRT表；3，为CRT年列每一个测评要素，设计（或从问题库中选取）一些恰当的问题，然后按照其重要性为每张表选取7、8个左右的面试问题，应聘者在回答这些问题后就能判断哪位是最合适的人选。
说明1，“要素与权重”栏第一行请填入“基准性素质”测评要素或者是“鉴别性素质”测评要素，第二行请填入对应的权重。
2，“评分栏”应在对所有应聘者面试完毕后，初试按照：完全满足要求（1.0分）、基本满足要求（0.8分）、勉强满足要求（0.6分）、不能满足要求（0.4分）四等计分；复试按照其对应的行为强度5、4、3、2、1、0计算相应的分数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0六等。
所得分数*权重即为该项要素成绩。
案例面试分析工具
案例面试分析工具框架一．Business Strategy1．市场进入类l 行业分析（波特5力，市场趋势，市场规模，市场份额，市场壁垒等）l 3C（Competitor, Consumer, Company/Capabilities）l Costl 市场细分很重要，niche market2．行业分析类l 市场（市场规模，市场细分，产品需求/趋势分析，客户需求）l 竞争（竞争对手的经济情况，产品差异化，市场整合度，产业集中度）l 顾客/供应商关系（谈判能力，替代者，评估垂直整合）l 进入/离开的障碍（评估公司进入/离开。
对新加入者的反应，经济规模，预测学习曲线，研究政府调控）l 资金金融（主要金融资金来源，产业风险因素，可变成本/固定成本）3．新产品引入类l 4C (Customer, Competition, Cost, Capabilities)l 市场促销，分校渠道（渠道选择，库存，运输，仓储）l STP和4P（Product, Price, Place, Promotion）二．Business Operation1. 市场容量扩张2. 利润改善型l Revenue, Cost分析，到底是销售额下降造成，还是成本上升造成l 如果销售额下降，看4P了（是价格过高？产品质量问题？分校渠道问题？还是promotion的efficacy 有问题？）l 如果成本上升，看固定成本or可变成本是否有问题？（固定成本过高，设备是否老化，需要关闭生产线、厂房，降低管理者工资等，可变成本过高，看原材料价格是否上升，有没有降低的可能，switch suppliers? 还是人员工资过高，需要裁员等）l 成本结构是否合理，产能利用率如何（闲置率3. 推销任何一种产品/服务l 4P4. 定价三．Market Sizing/Estimationl 市场趋势，市场规模，市场份额，市场壁垒等l 市场集中度l 市场驱动因素l 关键成功要素KSF四．M&A类l 5C（Character, Capacity, Capital, Conditions, Competitive Advantage）l NPV计算l 现金流l 投资回报率ROIC波特的5力竞争模型1．供应商的讨价还价能力2．购买者的讨价还价能力3．既有竞争者4．新进入者的威胁5．替代品的威胁市场集中度，顾名思义即市场中主要品牌的集中程度，一般指：在一定区域，行业内排名前几位的品牌其销量累加所占总量的比例。
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案例面试分析工具/框架
目录
1 一．Business Strategy
2 二．Business Operation
3 三．Market Sizing/Estimation
4 四．M&A类
一．Business Strategy
1．市场进入类
How should an American satellite service provider enter the Asian market?
行业分析（波特五力，市场趋势，市场规模，市场份额，市场壁垒等）
3C（Competitor, Consumer, Company /Capabilities）
Cost
市场细分很重要,Niche Marketing（利基市场营销）
2．行业分析类
市场（市场规模，市场细分，产品需求/趋势分析，客户需求）
竞争（竞争对手的经济情况，产品差异化，市场整合度，产业集中度）
顾客/供应商关系（谈判能力，替代者，评估垂直整合）
进入/离开的障碍（评估公司进入/离开。
对新加入者的反应，经济规模，预测学习曲线，研究政府调控）
资金金融（主要金融资金来源，产业风险因素，可变成本/固定成本）
3．新产品引入类
4C（Customer, Competition, Cost, Capabilities）
市场促销，分销渠道（渠道选择，库存，运输，仓储）
STP和4P（Product, Price, Place, Promotion）
二．Business Operation
1.市场容量扩张
2.利润改善型
1)我的公司在赔钱，怎么办？
2）一家德国汽车制造商近年来的利润一直在下降，应该怎么办？
3）公司的销售额近年来一直在下降，公司总裁想知道什么原因造成的？
Revenue, Cost分析，到底是销售额下降造成，还是成本上升造成
如果销售额下降，看4P了（是价格过高？产品质量问题？分销渠道问题？还是promotion的efficacy有问题？）
如果成本上升，看固定成本or可变成本是否有问题？（固定成本过高，设备是否老化，需要关闭生产线、厂房，降低管理者工资等，可变成本过高，看原材料价格是否上升，有没有降低的可能，switch suppliers? 还是人员工资过高，需要裁员等）
成本结构是否合理，产能利用率如何（闲置率）
3. 推销任何一种产品/服务 :4P
4. 定价
三．Market Sizing/Estimation
1) What’s the size of luxury car market in China?
2) How many diapers are sold in China each year?
3) 请估计一下2003年中国快递市场的市场规模？
4）请估计一下东方明珠一天的营业额有多少？
5）请估计一下中国DLP投影仪市场有多大？
6）上海有多少加油站？
7）第二个是一个外国的牙膏牙刷生产厂商，近几年销售下降，让你分析原因，有什么改进
8）上海一天发的短信息数量为多少？（中国移动一年200亿条）
市场趋势，市场规模，市场份额，市场壁垒等
市场集中度
市场驱动因素
关键成功要素（KSF）
四．M&A类
1）How heavy is a Boeing 747?
2）一个问你上海到北京的高速列车市场前景题目
3）假设你在飞机上，旁边正好坐着一个高尔夫球商，他问你中国一年需要多少个高尔夫球，你如何回答？
4）一架飞机机舱里能放下多少个乒乓球
5）延安中路口每年开过多少辆车
6）中国一年要消耗多少张复印纸
5C（Character, Capacity, Capital, Conditions, Competitive ，Advantage）
NPV计算
现金流
投资回报率（Return On Investment，ROI）。