央企职业经理人制度建设的几点思考
国有企业职业经理人制度建设探析
国有企业职业经理人制度建设探析国有企业一直是国家经济体系中的重要组成部分，承担着国家重要的经济职能和社会责任。
作为国有企业的核心管理者，职业经理人在国有企业的发展中扮演着重要的角色。
建立合理有效的国有企业职业经理人制度，对于国有企业的健康发展都至关重要。
本文将对国有企业职业经理人制度进行探析，以期为国有企业的发展提供参考。
国有企业职业经理人制度的重要性不言而喻。
国有企业职业经理人制度直接涉及到国有企业的管理体制和经营效益。
一个完善的职业经理人制度能够有效激励经理人的积极性和创造性，提高企业的竞争力和盈利能力。
职业经理人制度的建设还涉及到国有企业的社会责任和公众形象。
优秀的职业经理人能够为国有企业带来更多的社会价值和社会贡献，提升企业的社会形象和地位。
建立合理有效的国有企业职业经理人制度对于国有企业的长远发展具有非常重要的意义。
国有企业职业经理人制度建设的核心是建立和改善职业经理人的选拔、培养、激励和管理机制。
在选拔机制方面，国有企业需要建立起公开公正的选拔程序，注重选拔的方式和标准，确保选拔出的人才具备良好的品德和业务能力。
在培养机制方面，国有企业需要为职业经理人提供广阔的成长空间和良好的培训机会，鼓励他们不断学习和提高自身素质。
在激励机制方面，国有企业需要建立起能够激励经理人的薪酬体系、晋升机制和绩效考核体系，确保他们对企业的付出得到应有的回报。
在管理机制方面，国有企业需要建立起科学有效的管理体系，对职业经理人进行全方位的管理和监督，确保其行为合乎企业的利益和规章制度。
国有企业职业经理人制度建设所面临的挑战也是不可忽视的。
国有企业的体制机制相对僵化，制约了职业经理人的发挥空间和激励机制。
职业经理人的外部环境也面临着很多不利因素，例如市场竞争激烈、社会变革迅速等，这些都对国有企业职业经理人的发展提出了挑战。
国有企业的管理者对职业经理人的认识和理解不足，导致在实施职业经理人制度时出现了一些问题和障碍。
国有企业职业经理人制度建设探析
国有企业职业经理人制度建设探析随着国有企业改革的不断深化，职业经理人制度成为了国有企业改革的重要内容之一。
国有企业职业经理人制度的建设对于国有企业的健康发展和提升竞争力具有重要意义。
本文将对国有企业职业经理人制度的建设进行探析，以期为国有企业的改革提供参考。
在国有企业改革的过程中，职业经理人制度的建设是为了解决国有企业管理人才短缺、管理层次不清晰、决策效率低等问题，增强国有企业的竞争力和市场适应能力。
国有企业职业经理人制度建设的意义主要体现在以下几个方面：1. 引入市场化机制。
通过职业经理人制度，可以引入更多的市场化管理理念和方法，提高国有企业的运营效率和管理水平。
2. 提升管理水平。
职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够提升国有企业的管理水平，优化组织结构，提高决策效率。
3. 增强竞争力。
职业经理人制度建设可以激发国有企业的活力，推动企业改革和创新，提升企业的竞争力和市场地位。
4. 建立激励机制。
职业经理人制度可以建立科学合理的激励机制，激发管理人员的积极性和创造性。
目前，国有企业职业经理人制度的建设还存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：1. 体制机制不完善。
一些国有企业在职业经理人制度建设方面存在体制机制不灵活、管理层次复杂等问题，导致管理效率低下。
2. 激励机制不健全。
目前一些国有企业的激励机制还不够完善，导致职业经理人的积极性和创造力不足。
3. 选拔机制不科学。
一些国有企业对职业经理人的选拔机制还存在不合理、不科学的现象，导致人才选拔不到位。
4. 培训机制不健全。
国有企业在职业经理人的培训方面还存在不足，导致管理人员的专业素养和能力不足。
为了提升国有企业职业经理人制度的建设，可以采取以下措施：1. 完善体制机制。
国有企业应当加强体制机制的改革，优化组织结构，简化管理层次，提高决策效率。
随着国有企业职业经理人制度建设的不断深化，国有企业的竞争力和市场适应能力将得到显著提升。
随着体制机制的不断完善、激励机制的健全、选拔机制的科学和培训机制的健全，国有企业将会引入更多的优秀管理人才，提升企业的管理水平，增强企业的活力和竞争力，助力国有企业实现高质量发展。
国企推行职业经理人制度的难点及思考
在企业推行职业经理人制度上，一个难点问题 是：一个经营班子中，是否一定要同时全部选聘为（或 转换身份为）职业经理人？目前，职业经理人改革有增 量模式和存量模式。增量模式的做法就是在现有管理者 的基础上采取职业经理人制度，明确身份转换的人员类 别，并采用差别化的管理机制，薪酬和管理模式是双轨 制，双轨制的结果就是由于存在剪刀差，导致现有管理 者和职业经理人干一样活却拿不同的薪酬，管理效果不 尽如人意。存量模式的做法就是全体现有经营管理者统 一改制为职业经理人，不调整职级、不调整岗位、不进 行聘任，最终结果就是导致还是大锅饭，没有抓住“市 场化选聘、契约化管理、制度化退出”的核心，是形式 上的职业经理人，职业经理人制度需要达到的“职位能 下”“薪水能减”“岗位能降”的目的不能实现。
内部转聘为职业经理人的转回
当前，我国职业经理人市场并不成熟，加上国有 企业的特殊性，大部分职业经理人是由企业内部转聘而 来。但国有企业长期的行政色彩，企业管理人员不能完 全接受契约化、职业化、市场化的职业经理人身份， 积极性很难调动起来。针对企业内部转换为职业经理人 的，建议可采取档案冻结、设置窗口期、设置转回条件 方式推进职业经理人制度建设。首先将现经理层成员的 档案冻结，由公司直接管理；二是规定窗口期，企业 与提出转换为市场化身份的现经理层成员签订过渡期协 议，约定双方权利、义务和经营业绩指标、考核标准， 并同时对过渡期时限、身份转换程序、身份转换后制度 安排等事项予以明确，公司党委与经理层成员签订过渡 期保留干部身份的承诺书；三是规定转回条件，过渡期 满后，本人可自主选择按职业经理人模式或现行模式管 理，若过渡期内，没有出现重大工作失误，过渡期满可
职业经理人中长期激励与违约管理
职业经理人和企业签订聘任合同一般是有限期限 （三年或五年），不能有效地将职业经理人与企业长期 发展相绑定，因此应在考核评价的基础上建立中长期激
加大国有企业职业经理人制度推广的思考
加大国有企业职业经理人制度推广的思考国有企业职业经理人制度是为了推动国有企业的和发展，提升国有企业的竞争力和经营效益而设立的。
然而，目前在我国国有企业中，职业经理人制度的实施还存在一些困难和问题。
因此，本文将从创新人才选拔机制、完善激励机制以及加强培训和教育等方面进行思考，以进一步推广和加强国有企业职业经理人制度。
首先，创新人才选拔机制是推广职业经理人制度的重要环节。
目前，国有企业在职业经理人的选拔中大多采用高级管理岗位竞聘或选调的方式，这种方式容易导致领导干部和企业职业经理人之间存在利益冲突和脱离实际运营的情况。
因此，需要在选拔职业经理人时，突出以能力和成绩为导向，注重专业背景和实践经验。
同时，可以引入公开招聘和专业机构的评估机制，提高选拔的公信力和科学性。
其次，完善激励机制是推广职业经理人制度的关键环节。
当前，国有企业在激励职业经理人方面仍存在一些问题，如薪酬水平不稳定、激励机制不完善等。
为了提高职业经理人的积极性和创造性，可以适当提高薪酬水平，建立灵活多样的激励机制，包括奖金、股权激励、晋升机制等。
同时，可以设立激励项目和奖励制度，为高绩效的职业经理人提供更多的发展空间和机会。
另外，加强培训和教育是推广职业经理人制度的重要措施。
目前，国有企业在培训和教育方面存在一些问题，如培训内容和方式单一、培训资源不足等。
为了提升职业经理人的素质和能力，应该加大培训投入，优化培训内容和方式，并与高校、科研机构等深入合作，引进优秀的培训资源。
同时，可以建立职业经理人交流和学习的平台，促进经验和知识的分享和传承，提高职业经理人的整体水平和竞争力。
此外，还可以进一步加大对国有企业职业经理人制度的宣传和推广力度。
目前，很多国有企业对职业经理人制度的认识和理解还不够充分，存在一定的抵触情绪。
因此，需要加大宣传力度，充分解释职业经理人制度的意义和作用，并通过成功案例和经验分享等方式，让更多的人了解和认同这一制度。
同时，可以加强与相关部门和机构的合作，形成共同推广的力量，推动国有企业职业经理人制度的深入实施。
推行国企职业经理人制度的几点思考——基于温州市的实践分析
C h i n as t o r a g e&t r a n s p o r t m a g a z i n e 2022.03书纳入学分银行中，进行学分置换，更大程度上提高学生学习的积极性。
2.3加强“双师型”师资团队建设提升教师的综合能力是保证人才培养质量的关键。
首先，学校应进一步加强校企合作，安排教师进入相关企业进行阶段性的学习。
我校物流管理专业、电子商务专业等与苏宁成立了苏宁商学院，一般依托产业学院安排青年教师进行实践锻炼、带学生跟岗实习等，提升青年教师的实践技能。
其次，学校应通过相应的鼓励政策激励教师积极参加各种教学、技能竞赛，将理论知识与物流管理中的职业能力要求相结合，通过“以赛促教、以赛促学、以赛促改”，打造一支政治素质强、专业水平高、有创新精神的教师团队。
另外，聘请企业人员作为外聘教师，为学生传递行业先进的理念、发展过程及就业指导，开拓学生知识外延。
2.4深化“三教改革”，适应技术技能培养需求目前，物流管理专业“1+X ”等级考试相关的课程有5门，以往这些课程的评价采取传统的评价模式，通过出勤、作业及期末考试成绩不同的占比来综合评定学生成绩。
这种模式将课程与“1+X ”考核分割开，学生完成课程考核后，还需进一步提升实践能力，两个过程没有齐头并进，降低学生学习和考证的积极性。
因此，应当将“1+X ”证书的技能要求融入到课程学习中，将考证的成绩作为课程评价考核的参考，提高学生学习和考证的积极性。
另外，教材选用要对接课程标准和职业能力要求，选用理实一体化教材、活页式教材和项目式教材等，通过任务驱动的形式完成课程内容。
3.总结随着“1+X ”证书制度的实施，本文基于物流行业的发展、企业岗位需求、学生就业创业能力的提升，以及结合本院物流管理专业实际建设情况，构建了“1”与“X ”深度融合的人才培养模式，通过优化课程体系，深化产教融合，加强“双师型”团队建设，将“1+X ”证书与物流管理专业建设、师资团队建设、课程建设等紧密结合起来，对课程建设和职业能力标准的衔接、专业与岗位的对接、学历证书与职业资格证“隔阂”的缩小有着积极的推动作用。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考在市场经济条件下，国有企业职业经理人管理的问题备受关注。
国有企业作为国家资产的代表，其管理不仅关系到企业的发展和利益，也关系到国家的利益和形象。
对国有企业职业经理人的管理约束是至关重要的。
国有企业的职业经理人在管理中存在一定的约束问题，主要表现在以下几个方面：由于国有企业的特殊性和职业经理人的特殊地位，其管理约束较为宽松。
国有企业由于享有国家资源的优势，职业经理人往往能够利用政治关系和资源掌握权力，从而使得一些职业经理人较为放纵，缺乏约束和监督。
一些职业经理人利用职权进行腐败行为，导致国有企业财务损失和形象受损。
国有企业职业经理人的薪酬制度不合理，也是导致管理约束较弱的原因之一。
传统的国有企业薪酬制度多以高福利、低薪酬的形式存在，导致一些职业经理人对于企业的利益不够关注，仅仅只关注个人的待遇和福利。
这种薪酬制度使得职业经理人缺乏积极性和责任感，影响了国有企业的发展。
国有企业职业经理人的选拔任用和绩效评估机制存在问题。
由于一些国有企业存在人事任命权过于集中的情况，使得一些不符合资格和能力要求的人进入到职业经理人岗位。
这种不合理的选拔任用制度导致了国有企业职业经理人队伍的不稳定和低效。
国有企业的绩效评估机制也不完善，往往只注重技术和经济指标的达标情况，忽视了职业经理人的道德和社会责任。
针对以上问题，我们应当进行以下思考和探索：加强对国有企业职业经理人的法律法规约束。
国家应出台相关法律和制度，对职业经理人的行为进行规范和约束，如加强职业道德教育，建立行为准则，明确职业经理人的权责和义务。
改革国有企业的薪酬制度。
国家和企业应建立合理的薪酬制度，激励职业经理人积极工作和为企业利益贡献自己的力量。
薪酬制度应考虑到管理和绩效的因素，并与企业的发展目标相匹配。
应加强对职业经理人的选拔任用和绩效评估工作。
建立科学的选拔任用机制，确保职业经理人具备专业素质和道德操守。
建立完善的绩效评估机制，综合评定职业经理人的各项工作表现，使其真正负责任、具备高水平的管理能力。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析随着经济全球化的深入发展和国有企业改革的不断深化，国有企业的管理模式也在不断的发生变化。
传统的国有企业管理模式已经不能满足现代企业管理的需求，而职业经理人制度的建立成为国有企业改革的一个重要方向。
职业经理人制度的建立，对于提高国有企业的运营效率、推动企业创新发展、提高企业竞争力等方面具有重要意义。
在国有企业中建立职业经理人制度并非易事，需要经历一系列步骤和路径，本文将对此进行分析。
一、认识国有企业建立职业经理人制度的重要性在国有企业中建立职业经理人制度，对于提高企业的经营效率、规范企业管理、激励企业管理者、促进企业改革等方面具有重要意义。
传统的国有企业管理模式多为领导者任命制，管理者的任职往往与政治背景、组织关系密切相关，导致了经营效率低下、企业管理混乱、企业发展不稳定等问题的存在。
而建立职业经理人制度，则可以使得企业管理者的聘任更多地与个人的能力、经验和绩效挂钩，提高了管理者的责任感和执行力，有利于提高企业的竞争力和可持续发展能力。
建立职业经理人制度有助于规范企业管理。
国有企业在管理上存在着权力过于集中、内部监督机制不健全、管理者激励机制不够等问题，职业经理人制度的建立可以通过聘用专业经理人，引入现代企业管理理念与制度，从而规范企业管理行为，提高企业管理水平。
职业经理人制度的建立还可以激励企业管理者，提高其工作积极性和创造性。
传统的国有企业管理模式中，管理者的晋升多与政治关系相关，导致了一些管理者缺乏积极性和创新意识，而职业经理人制度的建立可以通过激励机制，使得企业管理者更加注重企业的长期发展和经营绩效，从而提高其工作积极性和创新能力。
通过建立职业经理人制度，可以推动国有企业改革，促进企业的转型升级。
职业经理人制度的建立意味着国有企业在管理模式和理念上的突破，可以促使企业更加开放、灵活和高效，有利于企业在市场竞争中不断优化自身结构，积极应对市场变化，推动企业的转型升级和可持续发展。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考近年来，中国国有企业的改革不断深化，其职业经理人管理也愈加重视。
职业经理人本质上是一批拥有专业管理知识和技能，以及较强执行力和领导力的管理者。
作为国有企业的管理主体，职业经理人承担着管理和运营国有资产的重任。
为确保国有企业的发展壮大，对职业经理人的管理约束也必须得到加强。
本文将围绕国有企业职业经理人的管理约束展开探索与思考。
一、职业经理人管理约束的必要性1. 加强公司治理。
职业经理人是公司治理层的重要组成部分，其职能是为公司创造利益。
只有加强是的职业经理人管理，才能提高公司治理水平，保护企业和全体股东的权益。
2. 维护企业形象。
职业经理人是企业的形象代表，其形象和言行直接影响到企业信誉和声誉。
对职业经理人的管理约束是维护企业形象的有效手段。
3. 促进人才流动。
职业经理人具有强大的市场竞争力，其管理能力和业绩表现是各企业争相争夺的对象。
加强职业经理人管理约束，可以有效地追求良好的管理人才流动，在一定程度上，也可以为优秀的职业经理人提供职业发展的机会。
1. 完善职业经理人的评估机制。
评估职业经理人的标准应具体、明确，评估结果应公开透明。
这不仅可以增强职业经理人管理的公信力，扩大职业经理人管理的社会认知度，也能在一定程度上提高职业经理人的工作积极性。
2. 规范职业经理人的岗位职责。
职业经理人的岗位职责应该明确、精细化，明确上下级所负责的主要方向和目标，规范工作流程和范畴，提高工作效率和工作品质。
3. 加强职业经理人的监督机制。
职业经理人的监督应该包括内部监督和外部监督。
内部监督主要依靠企业内部审计、风险管理、和内部控制等机制；外部监督主要依靠政府监管和社会媒体监督等手段，相互配合共同保障职业经理人的施政公正和管理规范。
4. 加强职业经理人的培训机制。
职业经理人的管理素质和领导能力是实现企业经营目标的重要因素之一。
加强职业经理人的培训是提高职业经理人素质的必要途径。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考国有企业是我国经济中最具重要性的组成部分。
历史上，国有企业在国家经济发展过程中扮演了重要的角色，但由于一系列的问题，如拖沓、低效、资源浪费等，使得国有企业的形象受到了很多批评。
为了解决这些问题，近年来，国有企业引入职业经理人制度，以期为企业带来更高的效率、更好的管理和运营。
国有企业职业经理人制度的引入涉及到很多问题，这些问题是需要我们认真地思考和探讨的。
下面，我将从以下几个方面对国企引入职业经理人制度进行思考：一、职业经理人制度能否实现国有企业的高效管理和运营？职业经理人制度是为了解决国有企业管理层中存在的一些问题所产生的，旨在引进专业化的管理人员，提高企业的效率和竞争力。
但是否真的有效，还需要观察和评估。
职业经理人的选拔和任职必须经过高标准的考核和选拔，这可以保证职业经理人具备专业化、素质化和经验化的管理能力。
职业经理人在管理国有企业时，应该依靠自己的专业知识和经验，将企业管理和运营提高到一个更高的水平。
但是，职业经理人制度是否真的能够实现高效的管理和运营，还需时间和实践来验证。
引入职业经理人制度是为了改善国有企业的企业文化和管理体制，让企业更加注重效率、质量、效益，并通过有效的内部管理控制实现管理模式的创新和发展。
职业经理人的任职与评价应该公平公正，依据评估结果进行岗位聘用和晋升，建立严密的考核体系，这有利于企业构建奋斗向上的企业文化。
同时，职业经理人通过专业化的管理知识和经验，为企业带来新的观念和理念，从而推动企业体制和文化的转型和升级。
三、如何解决职业经理人和国有企业员工之间的利益冲突？在国企引入职业经理人制度的过程中，职业经理人和企业员工之间的利益冲突是不可避免的。
职业经理人来自外部，他们的管理方式和员工之间的利益冲突可能产生冲突，如何有效解决这些问题是一个重要的问题。
企业应该引导职业经理人尊重员工权利和利益，制定公平公正的薪酬政策，并与企业员工保持沟通和互相理解，确保职业经理人和员工之间的利益分配协调合理，促进职业经理人和员工的合作和共同进步。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析国有企业作为国家重要的经济支柱和战略性产业的主体，在经济社会发展中起着至关重要的作用。
由于历史原因和体制机制的局限性，国有企业在管理体制和人才培养方面存在着一些问题和不足。
为了更好地适应市场经济的发展需求，国有企业需要建立职业经理人制度来提高企业的管理水平和竞争力。
本文将从国有企业建立职业经理人制度的必要性和路径分析两个方面进行深入探讨。
1. 提高管理水平国有企业长期以来存在着管理混乱、效率低下等问题，缺乏具有专业管理知识和经验的管理人才。
建立职业经理人制度可以吸引一批具有丰富管理经验和专业知识的人才，提高企业的管理水平和效率。
2. 强化企业竞争力随着市场经济的发展，国有企业面临着激烈的市场竞争，需要具有过硬的管理能力和市场应变能力的人才来提升企业的竞争力。
建立职业经理人制度有助于引入高水平的管理人才，加强企业的市场竞争能力。
3. 优化企业组织结构国有企业由于历史原因和体制机制的局限性，往往存在着人事繁多、机构庞大等问题，制约了企业的快速发展。
建立职业经理人制度可以通过引进专业管理人才，优化企业的组织结构，提高企业的管理效率和决策效果。
建立职业经理人制度对于国有企业的发展具有积极的意义，但其路径并非一蹴而就，需要在多方面进行深入的探索和实践。
1. 完善企业制度机制建立职业经理人制度需要在企业内部建立起完善的制度机制，包括董事会、监事会、高级管理人员选拔任用程序、薪酬激励机制等。
通过完善的制度机制，可以为职业经理人的引进和管理提供有效的保障。
2. 提升人才培养机制国有企业要想建立职业经理人制度，就需要在人才培养方面下功夫。
这不仅仅是指引进一批经验丰富的管理人才，更需要在企业内部加强员工的培训和发展，为员工提供成长和晋升的机会，建立起一套完善的人才培养机制。
3. 清晰权责分工建立职业经理人制度需要在企业内部明确管理人员的权责分工，建立起规范的管理流程。
这样可以避免权力过分集中和管理混乱的问题，提高企业的管理效率和决策效果。
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职业经理研究中心
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调指出“紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革”。
在国有企业改革的总体部署中提出了“建立职业经理人制度”，这是实现市场在资源配置中起决定性作用，促使国有企业，特别是央企发展充满活力的重要环节。
何为职业经理人? 根据全国职业经理人考试测评标准化技术委员会颁布的职业经理人国家标准：他是受雇于企业，担任不同层级的领导和管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动，以此为职业的人才。
走入市场的人才若选择职业经理这一在我国新兴的职业，就应为自己的职业发展统筹谋划，应有执着的职业追求，激发潜在的特质，并使自己具备胜任职业经理职位的能力、素质。
要成为一名央企的职业经理人，在驾驭企业的过程中，不仅应具有出色的资本运作能力，创新思维意识，国际市场眼光，统领下属及员工富有创造性地完成阶段目标，更重要的是要把自己的作为与国家的发展紧密地联系在一起。
因此，他不能仅考虑执行，还要善于战略思维。
在央企建立职业经理人制度是深化国有企业改革的重要举措之一。
随着经济体制改革的深化和社会主义市场经济体制的确立，央企现有人力资源配置方式的负面性越来越凸显，如：人员来源较为单一，上去容易，下来很难;进来有据，出去无径，人员交流的动力和活力没有机制引导，要实现由市场配置人力资源可谓难上加难。
按照、十八届三中全会的精神，在相关政策指导下，央企要逐步建立起适合职业经理人发挥特长、流动有序的规则，明确央企管理职业经理人的主体，建立起适合央企发展的职业经理人的管理模式。
按照法人治理结构，逐步建立与企业经营管理人员分类管理相适应的职业经理人制度，实现职业经理人在央企的职位聘任机制，做到能上能下，能进能出。
随着央企改革的深化，所有权结构亦将相应调整，公司治理结构的完善为引进职业经理人创造了条件，建立较为完备的职业经理人制度客观态势逐渐形成。
因此，明晰央企职业经理人制度内容至关重要，大体可分为以下十个方面：
(一)聘任制度。
明确聘任职业经理人的主体和责任单位和监管部门，实现人才管理部门或有关地方政府部门任用人才的与时俱进。
加强董事会建设，逐步建立董事会聘任职业经理人的制度。
(二)引进制度。
制定职业经理人外部招聘的管理规定。
一般情况下，职业经理人大多出自“子弟兵”。
从外部招才主要是通过市场配置，即“空降兵”的作法，推进配置职业经理人的市场化、国际化。
这种做法可以吸收或创新企业管理方式，引进新鲜血液，激活和促进企业发展。
(三)培养制度。
制定职业经理人持续提升素质能力的管理规定。
在央企成立职业经理人培训学院，建立职业经理人职业素质标准，明确有关要求，持续规范开展职业经理人培养工作，去掉官本位和行政化色彩，提高现有经理人的职业化、专业化程度。
(四)资质评价和认证制度。
对拟从事职业经理职业或相关职位，具备条件的人员，明确
相应的标准，规范进行职业信用、职业知识、职业能力、职业素养等方面的考试、测评、调查和评估，通过综合评价，对符合资质认证标准的，颁发相应资质证书，作为聘任的参考条件。
(五)信用管理制度。
明确职业经理人从业期间应该承诺兑现的内容、遵循的社会道德和履行的社会责任等。
通过第三方机构，建立职业信用机制，发挥社会舆论的作用，约束职业经理人的职业行为。
(六)职权管理制度。
对从事职业经理职业或相关职位的职业经理人，通过合同方式明确责权利等经营管理规范，明晰人力、财务和其他相关权利使用程度和义务。
重点制定首席执行官和首席财务官制度，充分发挥首席官的作用，实现企业的系统化和专业化管理。
(七)薪酬福利制度。
制定职业经理人的工资、保险、奖金和在职培训等方面的规章制度，对市场化聘任的职业经理人，建立薪酬协商机制，不断完善企业薪酬构成要素。
(八)绩效考核与激励制度。
对职业经理人明确特定的标准和指标，运用比较科学的考核方法。
对承担经营管理过程及结果、经济或社会效益做出价值判断的行为规范。
同时，建立股权、期权、奖金、国家荣誉等激励制度。
(九)退出和交流制度。
对职业经理人退出有关行为进行规范。
同时，对职业经理人向企业外部流动或在本企业调整岗位进行规范。
探索建立职业经理人交流市场，实现需求、供给和交流的规范化与制度化。
(十)个人股权或投资管理制度。
对职业经理人享有的股权或投资行为进行规范。
由于一些职业经理人在企业享有股权，或有投资需求，担任央企高管职务的职业经理人，在其行为上应给予明确的约束。
为确保上述内容的实施，在适当的条件下应修改、完善公司法，进一步加强央企董事会建设，明确职责和功能，明确董事会选聘具有资质的职业经理人。
可考虑由政府层面出台职业经理人工作规定或暂行条例，明确重点内容，创造良好的宏观环境。
政府有关部门，省(区)政府制定建立职业经理人制度的试点指导意见，实现分类探索，倡导社会监督，在总结经验的基础上全面展开。
作者单位为国务院国资委所属事业单位。