关于单位聘用退休人员的基本法律意见劳动关系
劳动法对不同类型雇佣关系的规定
非全日制用工特点及权益保障措施
特点
非全日制用工是一种灵活的就业形式，劳动 者可以与一个或多个用人单位订立劳动合同 ，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳 动合同的履行。非全日制用工双方当事人可 以订立口头协议，且双方当事人任何一方都 可以随时通知对方终止用工。终止用工，用 人单位不向劳动者支付经济补偿。
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不缴或少缴社会保险费
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或缴纳的社会保险费低于法
定标准的，需承担补缴社会保险费、缴纳滞纳金等责任。
劳动者权益受损时救济途径
向劳动监察部门投诉
提起诉讼
劳动者认为用人单位存在违法行为时 ，可以向当地劳动监察部门投诉，要 求其对用人单位进行查处。
劳动者对劳动仲裁结果不服的，可以 向人民法院提起诉讼，通过司法途径 维护自身权益。
权益保障措施
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单 位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五日。同时，从事非全日制用工 的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位 订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不
得影响先订立的劳动合同的履行。
其他特殊形式雇佣关系规定
期限续订
劳动合同期满，双方协商 一致可以续订劳动合同， 续订次数和期限由双方约 定。
解除与终止情形
双方协商一致解除 用人单位单方解除
劳动者单方解除 劳动合同终止
在劳动合同期限内，双方协商一致可以解除劳动合同。
用人单位在符合法律规定的情形下，可以单方解除劳动合同， 如劳动者严重违反用人单位的规章制度等。
法定变更
在特定情况下，如发生不可抗力 等法定事由，导致原工作任务无 法完成，双方可依法变更劳动合 同。
超过60岁存在劳动关系吗
Tired, unwilling to move forward, feeling sad, no love to be found.简单易用轻享办公（页眉可删）超过60岁存在劳动关系吗法律没有禁止用工单位聘用超过60岁的劳动者，超过60岁依然可以成为劳动者。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，也就是说，劳动者领取基本养老金之日，劳动合同的法律效力依法被消灭，未领取基本养老金的，劳动合同的法律效力依然存在。
劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，通过社会劳动获得收入的人。
劳动关系是在工作中建立的，那么退休以后呢 ?是否还存在劳动关系?现行退休年龄是男性60周岁，女性50周岁，那么，超过60岁存在劳动关系吗？一、超过60岁存在劳动关系吗（一）超过60岁存在劳动关系的裁判理由1、《劳动法》第十五条第一款规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
但法律、法规对劳动者的年龄上限并未作强制性规定，只要未违反法律、法规的禁止性规定且有劳动能力的人，均可成为劳动关系中的劳动者。
另外，法律并未禁止单位聘用超过法定退休年龄的农民工，而且农民也无所谓“退休年龄”的问题。
2、从劳动关系的本质特征和“从属性”来看，只要劳动者从属于用人单位提供劳动，受用人单位控制，就能建立劳动关系。
--根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（二）超过60岁是否存在劳动关系的区分情形1、对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理。
2、对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
二、退休后存在劳动关系还是劳务关系（一）从法律上讲，超龄老人可以成为劳动者。
退休返聘员工劳动法律问题的司法操作实务
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> 退休返聘员工劳动法律问题的司法操作实务核心内容：随着医疗水平的提升及基于家庭生活的考虑，越来越多的退休人员加入劳动者队伍，凭着丰富经验逐渐在企业占中有一席之地，但该类员工的用工问题也随之成为企业管理的一大难题，退休返聘员工是属于劳动关系还是劳务关系?合同如何签订?合同可否终止?发生伤害事故可否认定工伤?针对这些问题，本人结合相关规定及司法实务对退休返聘员工的劳动法律问题进行简要总结，望大家阅读后有所收获。
一、退休返聘员工与企业之间建立的系劳动关系还是劳务关系?《上海市高院民事法律适用问答》(2012年第一期)第四条对已届退休年龄人员与用人单位的关系认定问题进行了详细的解答，具体如下：最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下称《司法解释三》)第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。
我们认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按前述司法解释的规定，劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处理;对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理;对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
从上述解答可知，2010年9月14日实施的最高院《司法解释三》改变了《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发(2003)24号)将退休人员定性为特殊劳动关系的做法，根据是否享受养老保险待遇(或办理退休手续)将退休人员区分为劳动关系和劳务关系两种，具体为：1、劳动者开始依法享受基本养老待遇的，与用人单位建立的系劳务关系;2、对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，且未享受养老保险待遇的，按劳动关系处理。
劳动法问答02-对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定？
劳动法问答02对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定？某高院在2023年3月的再审案件判决中分析如下：从案件事实来看，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，女工人年满50周岁应当退休，劳动者于1962年10月10日出生，其2020年5月20日入职公司时已超过我国女工人法定退休年龄50周岁，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，同时劳动者在入职公司之前无固定职业，并未以公司支付的报酬作为主要经济收入来源，本案中劳动者实际工作6个月时间，该工作持续时间较短，可见劳动者对公司该份工作的依赖性较低，公司招录劳动者时亦未有建立长期的固定的劳动关系的意思表示，故虽然劳动者从事的工作属于公司的业务组成部分，接受公司的安排，并由公司支付相应报酬，但是双方之间并不具备建立劳动关系的条件。
从法律规定来看，本案法律适用的一个关键问题是已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定。
首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》［以下简称《解释（三）》］第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
”而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
”第五十四条规定：“本解释自2021年1月1日起施行。
”本案于2021年9月13日立案，应当适用《解释（一）》的规定。
即使按照二审判决适用的行为时有效的《解释（三）》的规定，对本案结果不产生影响。
但，上述两条法律均未对已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定作出规定，二审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项及《解释（三）》第七条的规定，反推认定因劳动者未享受基本养老保险待遇，故其与公司之间形成的用工关系为劳动关系，缺乏法律依据。
退休返聘人员法律地位思考
退休返聘人员法律地位思考作者：魏巍来源：《今日湖北·中旬刊》2013年第05期一、案情回放王某2008年在某单位退休。
2009年被某公司返聘，任技术总监，双方签订的劳动合同书，约定：自合同签订之日起生效，至工程施工全部竣工自行终止；每月工资为税后4500元；因不能完成所担任工作的，有权解除合同。
在劳动合同履行过程中，王某因工作问题与总经理产生意见分歧，该公司遂于2009年10月19日作出辞退王某的决定。
2010年3月1日，赵某向劳动争议仲裁委员会申诉。
劳动争议仲裁委员会于2010年3月15日作出决定：王某属于已退休人员，根据劳动争议仲裁委员会的有关规定：退休人员退出劳动领域并依法享受社会保险待遇的，已不具备《劳动法》规定的劳动者主体资格。
退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系为劳务关系，所发生的争议不是劳动争议，不属劳动争议仲裁委员会受理范围。
驳回申诉请求。
为此，赵某又诉至法院。
退休返聘，指劳动者到达退休年龄后，继续在原单位工作，或正式办理退休手续后，应聘到其他用人单位，从事有薪劳动的行为。
返聘之后，返聘人员与用人单位之间的法律关系是否属于劳动法律关系，在学界一直存在争议。
二、劳动法律关系主体的能力分析（一）劳动权利能力劳动权利能力是指公民依据劳动法规定，能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
公民的劳动权利能力应当具有平等性，即凡是具有劳动能力的公民，其劳动权利能力不得因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。
但是，从现实情况看，我国目前还存在着城乡之间和地区之间经济发展的不平衡、劳动力市场不完善、人口数量多而素质低等问题，使得公民的劳动权利能力实际上因为某种因素而有一定的差别。
[田思路、贾秀芬著《契约劳动的研究——日本的理论与实践》，法律出版社，2007年12月第1 版，60页。
]具体来讲，公民的劳动权利能力要受到以下几个因素的制约：（1）户籍。
户籍因素的制约主要表现在两个方面：一是城乡户籍的差别对待，如用人单位只招用非农业户籍的劳动者；二是不同地区户籍的差别对待，如用人单位优先招用本地劳动者。
关于离退休人员返聘后工作关系的法律定性
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堂窒 ７— —一
李艳芳
（ 北 政 法 大 学 陕 西 西 安 西 ７０ ６ ） １０ ３
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
关 于 离 退 休 人 员返 聘 后 工 作 关 系 的 法 律 定 性
摘 要 ：实践中 离退休人 员返聘与单位发生争议的案例 已经举 不胜举 ， 而对 于此类纠纷的 处理 方法更是 杂乱 无章， 不能很好 的保 护弱 势群体 的利益。本文从 我国离退休人 员返聘的现状 出发 ， 理论上 着重分析 了离退休 人 员返聘 的法律 关 系的 定性 问题 ， 从 希望对 司法实践 中
解决 此 类 纠 纷 有 所 帮助 。 关 键 词 ： 离退休 人 员返 聘 ； 劳务 关 系 ； 劳动 关 系 中 图分 类 号 ：９ Ｄ 文 献 标 识码 ： Ａ
一
文章 编 号 ：６ ３—０ ９ ２ １ Ｏ １７ ９ ２（ ０ ０） ７—０ ４ １ ３一Ｏ １
协议 中， 发生纠纷时 ， 根据合同法的相关规定不更能很 好的保护 自己的权 益么？此外 ， 离退休人员在退休时 已经享受了社会保险 、 福利待遇 等多方 ３％ ， ３ 也就是 我国有 １３以上的离退休人员继续从事劳动 ， ／ 这种情况我们 面的保障 ， 从法理上讲 ， 法律已经没有必要对 已经退休 的已经享受社会保 故离退休人员返聘的工作关系只能是劳务关系 。 般称之为“ 返聘 ” 。继续就业 的收入 已成为我 国老年人 第二位 的收 入 障的人提供额外 的保障 ， 来 源 。 如此 庞 大 的继 续 就 业 人 口已 对 我 国现 行 劳 动 立 法 构 成 挑 战 ，引 发 再次 ， 有一些人认为劳动法没有把 ６ 还 Ｏ周 岁 及 以上 的 人 员 排 除 在 劳 了社 会 矛 盾 与法 律 冲突 。对 于 离 退 休 人 员 返 聘 后 合 法 权 益 的 维 护 ， 国 动范 围外 ， 我 劳动是公 民的权利 ， 退休人员也应 当拥有这项权利 。而且无论 法 律 还 是 一 片 空 白 。各 个 地 方 在 具 体 处 理 这种 纠 纷 时也 各 有 不 同 。 比 如 从 双 方 当事 人 之 间的 实 际 权 利 义 务 内 容来 看 ， 是从 双 方 签 订 的 合 同 书 还 上 海 市 劳 动 和社 会 保 障 局 ２ ０ ０ ３年 发 布 的《 于 特 殊 劳 动 关 系有 关 问题 的 关 的 内容 来 看 ， 应 当 属 于 劳 动 关 系 。但 是 笔 者 认 为 劳 动 法 确 实 没有 把 ６ 都 Ｏ 通知》 将退休返聘关系视为一种 特殊 的劳动 关系加 以处理 ， 障退休 周 岁 以上 的人 排 除 在 劳 动 范 围 外 ， 休 人 员 确 实应 当享 有 劳 动 权 ， 并 不 ， 保 退 但 返聘人员在工作时间 、 劳动保护 、 低工资三方面的平等权益。 比如广东 能 因此就认定退休人员返聘后与用人单 位之间就形 成劳动关 系 ， 最 难道退 省 高级 人 民法 院 、 东 省 劳 动争 议 仲裁 委 关 于 劳 动 争 议 的处 理 意 见 中 ， 广 对 休人员在提供劳务时不是在劳动么？需要 注意 的是 ， 我国相关 劳动法律 退休人员就分为两种情况处理 ： 用人单位 招用达到退 休年龄但 未享受养 规定 ， 在签订或履行劳动合同时 ， 劳动者必 须具备 法定的资格 ， 是符合法 即 老待遇或者退休金的人员之间关系可 以按 照劳动关 系处理 ； 单位 和享受 律 要 件 的 劳 动 者 ， 劳 动 法 意 义 上 的 劳 动 者 应 是 在 法 定 劳 动 年 龄 内 具 有 退休待遇 的人员之间按照劳务关 系处理 。实践 中的这两种做法都是为 了 劳动能力的公民。而《 国务院关 于工人 退休 、 退职 的暂行 办法》 中规定的 更好 的解决纠纷而创设的， 而从理论上讲 ， 如果不能对离退休人员 返聘的 是男性年满 ６ Ｏ周岁 （ 女性年满 ５ ５周岁 ） “ 就 应该退 休”， 而不是 “ 可以退 工作 关 系进 行 法 律 定 性 ， 么就 不 能 从 根 本 上 解 决 这 类 纠 纷 ， 就 是 说 解 休”， 就意味着只要 到了退休年龄 ， 那 也 也 退休就是一项义务 ， 退休以后 就不再 决 法律 定 性 问题 是 解 决 其他 问题 的前 提 条 件 。 是劳动法所称的劳动者。根据该 规定 ， 劳动者一旦超过退休年龄 ， 即丧失 二 、 退 休 人 员 返聘 法律 关 系 的定 性 离 了与 用 人 单 位 签 订 或履 行 劳 动合 同 的 法 定 资 格 ， 能 再 与 用 人 单 位 签 订 不 关 于 离 退 休 人 员 返 聘后 与用 人 单 位 形 成 的 法 律 关 系 ， 论 探 讨 中 主 劳 动 合 同 。 不 具 备 劳 动 法 律规 定 劳 动 资 格 的 自然 人 签订 的 劳 动 合 同 ， 理 自 要存 在 两 种 认 识 。一 种认 为 应 当定 性 为 劳 动 关 系 ， 种 认 为 应 当定 性 为 然 也 不 具 备 劳 动 法 律 上 的 效 力 ， 一 当然 也 不 能 构 成 劳 动 关 系 。 劳务 关 系 。劳 动 关 系是 指 用 人 单 位 与 劳 动 者 运 用 劳 动 能力 实 现劳 动 过 程 最 后 ， 中共 中央 、 《 国务 院办 公 厅 转 发 中 央 组 织 部 、 央 宣 传 部 、 央 中 中 中形 成 的一 种 社 会关 系 。劳 动 关 系 的 主 体 具 有 特 定 性 ， 方具 有 隶 属 性 ， 双 统战部 、 人事 部 、 技 部 、 动 保 障 部 、 放 军 总 政 治 部 、 国 科 协 关 于 进 科 劳 解 中 合 同的主要条 款具有法定性 。劳务关系是指两个或 两个 以上 的平 等主体 步发挥 离退休作业技术人员作用 的意 见的通知》 中规定 离退休人 员受 之 间就劳务事项进行等价交换过程 中形成的一种经济关 系。劳务关 系的 聘 工作期 间， 因工作发生职业伤害 的， 由聘用单位参照工伤保 险的相关 应 主体具有广泛性和平等性 ， 同的标的具有特殊性即劳务， 同的内容具 待 遇 标 准 妥 善处 理 。有 些 人 依 此 为 依 据 ， 为 虽 然 这 只 是 关 于 工 伤 的 规 合 合 认 有 任 意 性 ， 双方 合 意 的体 现 。 是 定， 其他方面也应参照适用 ， 故此将其 认定为 劳动关 系。针 对此观点 ， 笔 笔者认为 ， 将离退休人员返聘后的法律关系定性 为劳务关 系更合 适。 者认 为上 面的通知 只是为实践 中处理 工伤争议 提供 的一个 参照标 准， 更 首先 ， 在对 离退休人员返聘后工作关系进行 法律定性时 ， 我们要明确 劳动 多的是从解决争议 的角度 出发的 ， 我们不 能从 中推理出该通 知对离退休 关系与劳务关 系的关键性区别 ， 即劳动关 系具有法定性 ， 劳动者应 当和用 人员返聘 的工作关 系进行 了法律定性 。 人 单 位 签 订 书 面 劳动 合 同 ， 动 者 除 了 获 得 基本 工 资报 酬 外 ， 享 有 法定 劳 还 此外 ， 劳动部 《 于实 行 劳动合 同 制度若 干 问题 的 通知 》（ 部发 关 劳 的保险 、 福利待遇等 ， 也就意味着劳动关系是 由《 劳动 法》 调整 ， 当事人之 ［９ ６ ３４号） １９ ］ ５ 第二项规定 ， 离退休人员与用人单位应 当按照聘用协议约 问的很多行 为都具有法律强制性 ； 而劳务关 系更多 的体现 当事人 的意思 定 履 行 义 务 ， 用 协 议 约 定 提 前 解 除 书 面 协 议 的 ， 当 按 照 双 方 约 定 办 聘 应 自治 ， 当事人 可以口头约定也可以签订合 同 ， 以只约定工资报 酬 ， 可 理 ， 可 也 未约定的 ， 当协商解决。离退休人员聘用 协议的解除不 能依据《 应 劳 以既约定工资报酬 ， 也约定相应的福利待遇 ， 也就意味着双方之间更多 的 动法》 第二十八条执行。根 据该规定 ， 法律更倾 向于把退休返聘人员与用 体 现 为一 种 合 同关 系 。 实 践 中 退 休人 员 返 聘 大 部 分 都 是 双 方 当 事 人 之 间 人 单 位 之 间 的工 作 关 系 认 定 为 劳 务 关 系 ， 守 意 思 自治 这 一 合 同 法 领 域 遵 的 一种 口头 约 定 ， 使 签 有 合 同 ， 是 关 于 工 资 报 酬 的 一 种 简 单 约 定 ， 即 也 体 的 最 高 原 则 。 现的是双方 当事人 的意思表示 ， 它不需 要遵守《 劳动法》 的方方面面 的强 三 、 束 语 结 制性规定 ， 因此也更符合劳务关 系的特征 。 离退 休人员返聘 有利 于增加 老年人 的收入 ， 丰富他们的晚年生活 ， 同 其次 ， 劳动法律法规是具有社会 保障性质 的 民事法 律 ， 换言之 ， 民法 时还能为社会发挥余热 。作为一个弱势群体 ， 法律应当保护他们 的利益 ， 本为调整平等 民事主体之间的民事权利义务 关系 的法 律 ， 但劳动 法律关 这样才有利于和谐社会 的构建 。而本文也只是从理论上探讨了离退休人 系既有平等性的一面 ， 具有不 平等性 的一 面， 又 是特殊 的 民事法律 。所 员返聘法律关 系的定性 ， 解决实际生活中发生的纠纷与矛盾， 还需要从 我 以， 有部分人主张劳动法在承认劳动 者与雇主之 间强弱失衡 状态 的前提 国 的 法律 法 规 和法 律 制 度 等 多 方 面来 完 善 。 下， 赋予 了劳动者优惠待遇 ， 更倾斜保 护劳动者 的利益 ， 应将 离退休 人员 返聘也认定为劳动关系 ， 好 的保 护他们 的权 益。但是 ， 们也 应 当看 更 我 到， 在劳动关系存续期 间， 有用工方指挥 、 管理劳动者的不平�
超出法定退休年龄劳动者用工关系法律问题探析
超出法定退休年龄劳动者用工关系法律问题探析作者：徐卫东来源：《西部学刊》2020年第10期摘要：就超龄劳动者用工关系法律性质的界定，劳动法等相关法律法规均未对没有享受养老保险待遇的超龄劳动者的用工关系作出规定，理论界存在争议。
法律规范的缺失导致在司法实践中对很多相似的案例作出了不同甚至矛盾的司法认定。
我国应借鉴国际立法经验，将超龄劳动者的用工关系界定为特殊劳动关系，并修改相关法律，确认超龄劳动者的劳动主体资格，规定超龄劳动者之劳动权益，建立弹性退休等制度，以切实保护超龄劳动者的合法利益，从而通过立法解决目前的困境。
关键词：超龄劳动者;劳动关系;立法建议中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：CN61-1487-（2020）10-0114-03随着人口老龄化时代的到来，超出法定退休年龄劳动者（以下简称“超龄劳动者”）逐渐成为就业主力军中重要的一部分，超龄劳动者与用人单位发生的纠纷也越来越多。
但我国目前既没有关于劳动者、劳动关系的法定概念，也没有法定判断标准，更没有关于超龄劳动者之用工关系性质的法定判断标准，由于法律规范的缺失，对于此类纠纷各地处理的结果不尽相同，甚至矛盾。
一、超龄劳动者用工关系立法现状及司法实践中存在的问题劳动合同法及其实施条例规定劳动合同在劳动者享有养老保险待遇时应终止，而社会保险法规定劳动者虽达到了法定退休年龄却不一定能够享受养老保险待遇。
这就在法律规范层面就产生了矛盾，即没有享受养老保险待遇的劳动者但其已达到了法定退休年龄，在施此情形下其劳动合同是继续有效还是终止？用人单位与此劳动者的关系是劳动关系还是劳务关系？《劳动法》等相关法律法规均未对此作出规定。
山东省高级人民法院曾就超龄劳动者的用工关系是否可以认定为劳动关系以及是否可以适用工伤问题向最高人民法院请示，2010 年 3 月 17 日，最高人民法院行政庭回复允许适用《工伤保险条例》，但没有就是否可以认定为劳動关系作出答复。
退休人员劳务合同法律依据
在我国，退休人员劳务合同的法律依据主要来源于以下法律法规和规范性文件：一、《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中规定：“劳动者与用人单位建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”然而，对于退休人员而言，由于其已经享受养老保险待遇，不具备劳动法律关系的主体资格，因此不能与用人单位签订劳动合同。
二、《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》进一步明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容。
虽然退休人员不能签订劳动合同，但根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与退休人员签订的劳务合同应当遵循以下原则：1. 退休人员与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。
2. 用人单位与退休人员签订的劳务合同应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则。
3. 劳务合同应当明确约定工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利和义务。
三、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）该通知明确规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
四、《劳动部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》（劳办发〔1998〕88号）该复函进一步明确，用人单位聘用离退休的劳动者应当与其签订书面聘用协议，并明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。
五、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）该解释规定，退休职工不具有法定的劳动者资格，返聘不是劳动关系，不受劳动法规的调整，不能订立劳动合同，不需要缴纳社保。
六、《中华人民共和国民法通则》《民法通则》规定，民事法律关系中的主体应当具有民事行为能力。
退休人员由于其年龄和身体状况，可能不具有完全的民事行为能力，因此在与用人单位签订劳务合同时，应当充分保障其合法权益。
七、《中华人民共和国合同法》《合同法》规定，合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
离退休人员--劳动关系和劳务关系的区别
离退休人员离退休人员分为：离休人员和退休人员两种。
离休人员：是指按照国务院有关文件规定，符合离职休养制度的人员。
离休是指建国前参加中国共产党所领导的革命战争、脱产享受供给制待遇的和从事地下革命工作的老干部，达到离职休养年龄，实行离职休养的制度。
离休人员的基本条件：按照劳动人事部有关文件规定，1949年9月30日前参加中国共产党所领导的革命军队的，在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的，在敌占区从事地下革命工作的。
在东北和个别解放区，1948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的干部。
离休后享受的待遇：基本政治待遇不变，生活待遇略为从优。
离休后工资照发，并按照参加革命工作的不同时间，每年增发1～2个月的本人标准工资作为生活补贴。
另外，对老干部离休后的医疗、住房、用车、生活用品供应及其他有关生活待遇，还有相应规定。
退休人员：达到国家规定的法定退休年龄，开始享受养老保险待遇的人员。
退休年龄：一般情况下，男满60周岁，女满55周岁，女工人满50周岁。
离退休人员返聘到用人单位参加工作的，二者之间建立的是劳务关系而非劳动关系。
这种聘用关系现已明确确定为劳务关系（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定）。
劳动关系与劳务关系的区别如下：一、法律依据方面的区别规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别。
劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。
劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定，可以是书面形式、口头形式或者其他形式。
二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人，一方是用人单位，另一方是劳动者；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。
已退休人员的劳动关系认定是如何规定的
已退休⼈员的劳动关系认定是如何规定的⼈们在参加⼯作之前会和雇佣⽅签订劳动合同来确定劳动的雇佣关系，也确保我们作为劳动者的权利，已退休⼈员的劳动关系认定是如何规定的?在⽣活中出现这样⼦的法律问题，不知道怎么解决的时候，下⾯店铺⼩编为你详细介绍相关知识，希望能够解答你的疑问。
已退休⼈员的劳动关系认定是如何规定的⽤⼈单位与其招⽤的已经依法享受养⽼保险待遇或领取退休⾦的⼈员发⽣⽤⼯争议，向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳务关系处理。
《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养⽼保险待遇的，劳动合同终⽌。
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终⽌。
由此可见，后⼀规定是对前⼀规定的补充。
因为，在劳动关系的实际履⾏中，存在着⼤量⽤⼈单位未为员⼯办理养⽼保险，导致员⼯已达法定退休年龄却⽆法享受基本养⽼保险待遇的情形，如果绝对要求⽤⼈单位不能终⽌这⼀类已达到法定退休年龄员⼯的劳动关系，那么，⽤⼈单位将不得不⼀直与该员⼯保持劳动关系，这也不具有可执⾏性。
对于未办理养⽼保险却已达退休年龄员⼯的劳动关系终⽌问题作了补充规定，即该员⼯已达法定退休年龄的，⽤⼈单位与员⼯的劳动合同终⽌。
然⽽，虽然《劳动合同法》赋予了⽤⼈单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终⽌权，但该终⽌权的⾏使，并不意味着⽤⼈单位与已达法定退休年龄的员⼯形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就⾃动终⽌。
因为法律并未规定劳动关系中劳动者⼀⽅的年龄不得⾼于法定退休年龄，只要未违反法律禁⽌性规定的有劳动能⼒的⼈，均能成为劳动关系中的劳动者。
关于劳动关系终⽌是否给予经济补偿的问题，我们认为，对于劳动者因退休开始享受基本养⽼保险待遇的，是不给予经济补偿的。
但对于达到法定退休年龄，由于缴费年限达不到享受基本养⽼保险待遇等的⼈员，⽤⼈单位可以终⽌与他们的劳动关系。
但终⽌劳动关系时，必须按有关规定向他们⽀付经济补偿⾦。
其实，只有在确认了双⽅之间的关系，才能使⾃⼰的权益得到保障。
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关于单位聘用退休人员的基本法律意见劳动关系
一、基本意见
1．退休人员已依法退出劳动领域并享受社会保险待遇，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，双方所发生的争议不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定；
2．用人单位聘用退休人员应及时签订聘用协议，而不签订劳动合同；
3．聘用协议的具体内容可由用人单位与退休人员协商确定，但聘用协议中应当明确约定聘用期内返聘人员的工作内容、报酬、劳保待遇等；
4．用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；
5．用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制；
6．用人单位在解除聘用协议时可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金；
7．返聘人员在工作过程中发生伤亡事故的，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；
8．应尽量减少聘用退休人员，确需聘用退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，并尽量安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长，用人单位可采取为返聘人员购买意外伤害保险等方式以避免可能出现的风险；
二、相关参考依据
1．《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）；
2．《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）；
3．《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》（中办发[2005]9号文件）。
案例：
退休人员被聘用单位辞退有补偿吗？
赵先生1997年从本市一家工厂退休，开始依法享有退休保障各项待遇。
2005年9月，赵先生被沪上一家单位聘用。
双方签订了两年期聘用合同，约定由赵先生担任该单位的技术顾问，每月工资为人民币2000元。
2007年9月，双方续签了一份两年期聘用合同，赵先生一直在该单位愉快工作。
到今年3月31日，单位解除了与赵先生的聘用合同。
赵先生自己并不愿意离开该单位，经商量见事情已无转机，就要求单位根据其本单位的工作年限支付解约经济补偿金。
单位表示，赵先生是退休人员，按上海市关于特殊劳动关系的有关规定，没有解约经济补偿。
在多次向有关劳动行政部门反映的同时，赵先生于6月12日向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付3个月工资的解约经济补偿金。
仲裁认为赵先生的请求事项已超过了规定的申诉期
限，决定对其申诉不予受理。
赵先生随后向区人民法院提起诉讼，请求法院判决单位支付其经济补偿金6000元。
对此，单位认为，赵先生的确受聘于该单位，但其系退休人员，双方建立的是特殊劳动关系。
单位解除其聘用关系，可以不支付经济补偿金，因此请求法院驳回赵先生的诉请。
法院审理中查明，赵先生确系退休人员，双方的聘用合同并未对解聘的经济补偿金作出约定。
法院认为，赵先生系退休后受聘于研究所，双方之间形成的是特殊劳动关系。
特殊劳动关系解除后，用人单位可以不支付经济补偿金。
法院最终判决，对赵先生的诉讼请求不予支持。
本案中，赵先生要求单位支付经济补偿金所依据的是《劳动合同法》的相关规定，即用人单位解除或终止劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算。
那么赵先生的诉请最终为何没有得到法院的支持呢？这一点，案例中，法院已经给出了理由，这里我们再来详细分析一下。
一、聘用退休人员属特殊劳动关系
我国的劳动法律体系中，只承认单重的劳动关系，即劳动者只能与一家用人单位建立劳动法意义上的劳动关系。
然而，在现实生活中，像赵先生这样已经退休的人员，已经不是劳动法意义上的劳动者了，但退休人员受聘于一些单位工作又是一个较为普遍的现象。
为了解决
这一制度与实践中遇到的问题，上海市劳动和社会保障局于2003年4月25日颁布了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》[沪劳保关发（2003）24号]。
该《通知》中明确：“特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。
”退休受聘人员就是该《通知》中明确的属于特殊劳动关系的一种人员。
二、特殊劳动关系有三项强制劳动标准
根据该《通知》，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，须参照执行工作时间规定、劳动保护规定和最低工资规定三项劳动标准。
然而，也并非只要形成特殊劳动关系就一定不用支付经济补偿金。
这份《通知》中规定：“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
”也就是说，劳动者可以和与之形成特殊劳动关系的用人单位就其他的权利义务进行约定，只要当事双方愿意，当然可以就解约或终止合同的经济补偿金进行约定。
如果双方约定了解除或终止合同的经济补偿金，那出现约定情形时，劳动者即可按约定得到相应的经济补偿金。
在本案中，由于赵先生与用人单位形成了特殊劳动关系，且双方也未就经济补偿金事宜进行约定，所以法院最终没有支持赵先生的诉讼请求。
三、劳动者应当了解自己与用人单位形成劳动关系的类型
《劳动合同法》已经实施半年多了，其中增加了劳动者在终止劳
动合同时可以获得经济补偿金的规定。
一些劳动者对该条规定的理解过于简单，于是实践中就出现了像本案中赵先生那样的想法，认为单位解除或终止所聘退休人员合同也应支付经济补偿金。
在这里，建议广大劳动者在签订劳动、聘用合同时，对自己建立的是怎样的劳动关系有个明确的认识。
对于解约后的经济补偿金，如果是标准劳动关系，应按照法律规定执行，如果是特殊劳动关系，则可通过双方协商后进行约定，这样才能更好地维护自己的权益。