人力资源开发与管理自考资料重点
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
人力资源开发与管理-自考真题知识点
人力资源开发与管理-自考真题知识点
一、人力资源开发与教育培训
1.1 培训对象
•公司管理人员
•员工
•新员工
1.2 培训内容
•公司文化
•知识技能
•沟通技巧
•领导力
•团队合作
1.3 培训形式
•在岗培训
•班级培训
•远程培训
1.4 培训效果评估方法
•中期评估
•期终评估
•培训后效果评估
二、薪酬管理
2.1 薪酬体系设计
•就业市场分析
•用人单位需求分析
•薪酬制度设置
•薪酬调整机制
2.2 绩效管理
•绩效指标制定
•绩效目标制定
•绩效评估
•绩效考核结果反馈
2.3 员工福利制度设计
•基本福利（社会保险、住房公积金等）
•非基本福利（健康检查、子女教育等）
三、员工关系管理
3.1 数量安排
•原则：先用规定的人员编制内部就业，实行分配调配
•方法：内部选拔、干部竞争上岗、劳动者自荐、公开招聘
3.2 关系协调
•员工关系维护
•解决员工申诉
•应对各类员工问题
3.3 常规操作
•人事档案管理
•考勤管理
•用工合同签订
以上就是人力资源开发与管理的重点知识点，从培训、薪酬管理到员工关系管理，每个环节的要素都需要考虑到，在实际操作过程中还需要根据公司的具体情况不断调整、完善。
希望将此处的重点知识点加以掌握，并在实际工作中加以运用，从而为公司的可持续发展注入新的活力。
自考本科06093人力资源开发与管理重点
第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。
2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。
3、人力资源的质量：体能、智力、其它。
P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。
5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
优质的人力资源。
6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健;教育和培训；劳动力的迁移和流动。
8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。
9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
10、管理的含义：在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。
12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障)、开发(手段）、激励(核心）。
P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能（8个)：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。
16、人力资源的地位：整体与部分的关系。
人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。
17、人力资源管理的产生和发展：西方、东方18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。
全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点
全国高等教育自学考试人力资源开发与管理复习重点人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值1：人力资源是人力资源管理的对象；2：英国古典经济学家威廉培迪在代表作《政治算术》提出了土地是财富之母，劳动是财富之父，肯定了人的劳动极其能力的经济作用；3：1962年舒尔茨研究认为，应将资本质量的因素考虑进去；如果把增长的幅度看作是直角三角形的斜边，那么他的长边条件是人力因素，短边条件是物质因素。
4：约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》、中使用过，是第一个使用“人力资源”概念的人。
提出人力资源概念；14.10多5：人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1987-1991---传播阶段，1992-1995---专业化阶段1996-1999---扩展阶段2000---现在，全员化或公共化阶段；在1988—1998年的专业目录调整中，从政治学调整到行政管理学，又调整到现在的企业管理学；6：人力资源三大观点：（需要知道）1：经济学家看来，它主要是投入与产出的模式，即人，财，物三种生产要素的投入与企业经营效益的产出；2：在管理学家看来，是一种规划，组织，控制与实现目标的过程，即是一种企业效益或者公共产品资源；7：人力资源的三种有代表性的观点1：把人力看作劳动力；是16周岁以上具有的劳动能力的全部人口；=成年人口观2：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；=在岗人员观。
它已经意识到人口同时具有经济和消费的双面性。
3：把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，可以直接投入的体力，脑力，心力的总和；=人员素质观第一种解释是成年人口观，重点是扩大人口基数；第二种是在岗人员观，具有经济与消费的双面性，增加就业机会；这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式；第三种解释人员素质观，这种观点认为，人力资源管理是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程；8：人力资源定义与人力资本的关系：答：1：资本有三种解释：货币，本钱，凭借，而资源解释为来源，所以人力资本更强调人2：就内容和形式上看，人力资源与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就内涵与本质来看，两者有明显区别，人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理，经济运营来说的；人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果；人力资本是一种经济效益分配的依据，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具；3：人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下3个方面：（1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，人力资本是从投入与产出的角度来研究，它所关注的焦点是收益问题；人力资源是将人力作为财富，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题；（2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式；资源是存量概念，而资本兼有存量与流量概念的特点。
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源,就是指一定范围内得人口总体所具有劳动能力得总与。
从管理学得角度分析,人力资源必须以人为载体,就是能够推动社会与经济发展得具有智力与体力得人得总与。
广义得人力资源就是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神与文化财富得,从事智力劳动与体力劳动得人口得总称。
它强调人具有得劳动能力,即使就是潜在得,如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄得人均应包含进去。
2、人口资源就是指一个国家或地区得人口总体得数量表现。
3、劳动力资源就是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内得人口4、人才资源就是指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创作能力与专门技术能力得人口得总称。
表明一个国家与地区所拥有得人才质量,反应了一个民族得素质。
5、人力资源得基本特征:(1)人力资源就是一种可再生得生物性资源;(2)人力资源在经济活动中就是属于主导地位得能动性资源;(3)人力资源就是具有时效性得资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本就是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格得能力或技能。
人力资源就是人力资本内涵得继承、延伸、与深化。
现代人力资源理论就是以人力资本理论为根据得,人力资本理论就是人力资源理论得重点内容与基础部分,人力资源经济活动及其收益得核算基于人力资本理论,两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。
因此,人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目得一致得基础上,两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题得角度有区别。
其二两者分析问题得内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成得资本得再生、增值能力,可进行人力开发得经济分析与人力投入产出研究,如果从会计学角度瞧,进行经济核算得意义十分明确;而人力资源理论,不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛与丰富。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和.从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：(1)人力资源是一种可再生的生物性资源;(2)人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源;(3)人力资源是具有时效性的资源.6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系?人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别．其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确;而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
自考人力资源开发与管理(复习资料)
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。
②人事管理阶段：以工作为中心。
③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。
8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
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3、人力资源与其相关资源的关系
人人
口 资 源
力 资 源
劳动 力资 源
人才 资源
包含关系
人才资源
劳动力 资 源
人力资源
人口资源
数量关系
人力资源与其他资源的包含关系
人口资源：一个国家和地区 的人口总体。
劳动力资源：一个国家和地 区的处于“劳动年龄”以 内的人口总和。
人力资源：一个国家和地区 具有劳动能力的，能够为 社会创造财富从事智力劳 动和体力劳动的人口总和 。
奖金、员工晋升和人员调配等人力资源管理 方面的决策。
2）作为管理者，面对这些人事问题该怎么办？
❖招聘到与职位要求不符的员工； ❖员工流动频繁； ❖下属工作不尽力； ❖奖金分配引起员工不满； ❖公司陷入劳资纠纷，影响形象和声誉；
3）组织中存在各种各样的员工，你准备怎么 安排他们？
（1）勇敢但不计后果； （2）点子多但不听话； （3）踏实但没有创意； （4）能力强但不善合作； （5）机灵但不踏实； （6）有能力但有野心。
论典故。 ❖ 他是服务部门，为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象； ❖ 他是权力部门，盯着你的迟到早退、算着你的绩效指标，压着你的人员编
制，管着你的培训费报销。 ❖ 他是心思缜密的法律专家，他编的人事制度完美无瑕，任凭你刁钻古怪、
见缝插针也没有办法； ❖ 他是阴险狡诈的不法之徒，他用萝卜大棒对付下属，他拿糖衣炮弹腐蚀干
部，他为剩余价值的零头挑战法律和道德的尺度。
HR干啥？
❖ 他招聘你，哪怕你在千里之外； ❖ 他辞退你，总有办法让你离开。 ❖ 他培训你，使你成为资本的砝码； ❖ 他考核你，让你晓得不听话的代价。 ❖ 他发的工资按时到账，虽然奖金总扣得你摸不
着方向； ❖ 他交的保险样样齐全，但是计算的方式往往和
你想的不太一样。 ❖ 他给你做十年的职业规划，告诉你很有盼头。 ❖ 他和你签三年的劳动合同，是怕你赖着不走。 ❖ 他的工作很多。
民大学出版社,2001. ❖ [4]张德编著：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2002. ❖ [5]廖泉文著：《人力资源管理》，高等教育出版社，2003年.
教学内容与教学安排
一
人 力
三
资
源五 开 发 与七 管 理
九
人力资源管理概述
二 人力资源战略规划 工作岗位分析
四
员工招聘聘
员工培训
六
职业生涯管理
人才资源：一个国家和地区 具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门 技术能力的人口总和。
人 口
人 力
资资
源源
劳 动人 力才 资资 源源
人力资源和其他资源的数量关系
人口资源突出人的数量；
劳动力资源突出劳动者的 数量；
人力资源是人口数量和质 量的统一；
人才资源突出人的质量。
人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
❖ ２．人力资源含义（Ｐ３页）
❖ 是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被 企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能 力、技能、经验、体力等的总称。
从宏观角度来看
从微观角度来看
人力资源是指一个国家 或地区所有人口所具有 的劳动能力的总和。
人力资源是企业等组织 雇佣的全部员工所具有 的劳动能力的总和。
得发展，在激烈的竞争
中立于不败之地。相反，
离开了人才，企业的发
展就无从谈起。
企业兴盛的关键条件
一个适宜的 组织环境
一位卓越的 领导人
一支优秀的 员工队伍
第一节 人力资源管理的相关概念
一、人力资源
含义
资源 人力资源 人力资源与其他资源的关系
第一节 人力资源管理的相关概念
自然资源
1、资源
资本资源
信息资源
可以投入到生产中 去造财富的一切要
人力资源
素和生产条件。即
有价值的、可用的 东西、或原始的物
时间资源
质
（1）可用不等于好用，用好需管
理；（2）原始就需要开发。
第一节 人力资源管理的相关概念
❖ 一、人力资源
❖ 现代意义上的人力资源概念，最早是由彼得·德鲁克（ Peter Drucker）在他1954年的《管理实践》中提出的。
绩效管理
八
薪酬管理
员工关系管理聘
HR是啥？
❖ 他是一个奇妙的部门；他是一个奇妙的人。 ❖ 他上得厅堂 下得厨房；他偶尔还坐在主席台上。 ❖ 他有时高瞻远瞩，与老板畅谈人才战略和机构设置； ❖ 他有时鸡毛蒜皮，为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤。 ❖ 他有时很匆忙，加着班计算加班、休着假统计休假； ❖ 他有时很凄凉，拿着温饱+1的工资帮领导设计股权计划。 ❖ 他要和满腹牢骚的员工谈心；他要替无法无天的制度正名。 ❖ 他要给说错话的土匪车间主任擦屁股；他要为无厘头的混账工作安排找理
“人”。机器无法产生创意、解決问题 及掌握机会，只有全心投入並具创意性 思考的人才能使世界变得不同。...
企业家怎么谈管理
1.作为未来的员工
❖通过学习你可以认识和理解组织的人力资源政 策，了解人力资源管理在企业中所处的地位。
2.作为将来的管理者
❖彼得·德鲁克：管理即管人 ❖1）需要作出关于员工招聘（或裁员）、工资
为什么要学习人力资源开发与管理？
企业家怎么谈管理
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
并取得了巨大的成功。
企业家怎么谈管理
• Toyota汽車公司人力资源副总裁： ——“在我們成功的背后主要的动力是
人力资源开发与管理
教材及参考书
❖ 教材：
❖ [1]刘善敏主编：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2011年。
❖ 参考书：
❖ [1]彭剑锋主编：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2007年. ❖ [2](美)加里·德斯勒：《人力资源管理》(第六版)，中国人民大学出版
社,2001. ❖ [3] (美)雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人
第一节 人力资源管理的相关概念
❖ 正因为人力资源与其他资源不同的特性，人 力资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管 理等组织管理的其他职能有着显著不同。人力资 源的管理是科学，更是一门艺术。
人力资源管理的重要性
21世纪是知识化、信息化的时代，过 去那些凭借某一专有技术或产品就可立于不 败之地的故事已经永远成为历史而一去不复 返。
企业之间的竞争归根结底就是
知识的竞争
人才的竞争
谁拥有了人才，谁就 拥有了市场，谁就能获
人力资源是企业拥有的诸多 资源中最重要的资源，被称为 “ 第一资源 ”。 因此，对人力资源的 的开发与管理也就成为企业头等 重要的具有战略意义的工作。