绩效考核下的薪酬福利讲解
绩效考核和薪酬方案
绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案一、绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，可以为企业提供有针对性的管理决策和相应的激励机制。
合理的绩效考核制度可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和质量，实现企业整体业绩的提升。
1. 考核目标设置：绩效考核的首要任务是明确工作目标，不同职位和岗位的员工应有不同的绩效指标和目标，考核指标应与企业的战略目标相一致。
同时，考核目标应具备可量化、可评估、可追踪的特点。
2. 考核周期与频率：绩效考核的周期一般为一年，可以根据企业的实际情况和需要适当调整。
考核的频率一般为季度或半年一次，以便及时反馈员工的工作表现和进展情况。
3. 考核方法与指标：绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、自评互评、直接上级评估等。
不同的方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效表现。
考核指标包括定量指标和定性指标，定量指标可以量化员工的工作业绩，定性指标则评估员工的工作态度、团队合作精神等软性素质。
4. 考核结果与奖惩机制：考核结果应及时告知员工，并给予相应的奖励或惩罚措施。
奖励可以是薪酬上的晋升或加薪，也可以是荣誉和表彰。
惩罚可以是降职、停薪留职或开除等。
奖惩机制应公平公正，能够激励员工积极主动地提高自身绩效。
二、薪酬方案薪酬是激励员工工作的一种重要方式，合理的薪酬方案可以吸引优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，促进企业整体业绩的提升。
1. 薪酬结构设计：薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，绩效奖金则是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房补贴、交通补贴等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
2. 薪酬计算与调整：薪酬计算应公平、公正、透明，可以根据员工的岗位等级和绩效评估结果来确定。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现、市场行情和企业的经营状况来决定，通常在年度绩效评估后进行。
薪酬绩效考核与福利激励制度改革讲解.ppt
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题 初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题 以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其发展和成功至关重要。
绩效考核与薪酬福利制度作为人力资源管理的核心组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效表现以及企业的整体竞争力。
为了适应企业的发展战略和市场变化，我们对绩效考核与薪酬福利制度进行了一系列的优化工作。
在此，对这一过程进行全面的总结。
一、优化工作的背景与目标随着企业的不断发展壮大，原有的绩效考核与薪酬福利制度逐渐暴露出一些问题。
例如，绩效考核指标不够明确和具体，无法准确衡量员工的工作贡献；薪酬福利结构不合理，缺乏激励性和公平性，导致员工工作积极性不高，人才流失现象时有发生。
为了解决这些问题，提高员工的工作效率和满意度，我们确立了以下优化目标：1、建立科学、合理、公正的绩效考核体系，能够全面、准确地评估员工的工作表现和业绩。
2、优化薪酬福利结构，提高薪酬的外部竞争力和内部公平性，增强激励效果。
3、促进员工个人发展与企业战略目标的紧密结合，实现企业与员工的共同成长。
二、优化工作的具体措施1、绩效考核体系的优化重新梳理和明确绩效考核指标：通过与各部门负责人和员工的深入沟通，结合企业的战略目标和岗位职责，对绩效考核指标进行了全面的梳理和细化。
确保每个岗位都有明确、可衡量的关键绩效指标（KPI），如工作质量、工作效率、工作创新等。
完善绩效考核流程：建立了定期的绩效评估机制，包括月度、季度和年度评估。
在评估过程中，采用多维度的评价方式，如上级评价、同事评价和自我评价等，以确保评估结果的客观公正。
同时，加强了绩效反馈环节，及时将评估结果反馈给员工，并与员工一起制定改进计划和发展目标。
引入绩效奖励机制：根据绩效考核结果，设立了相应的绩效奖励，如绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
2、薪酬福利制度的优化进行市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇情况，为薪酬调整提供参考依据。
调整薪酬结构：将薪酬分为固定工资和浮动工资两部分，其中浮动工资与绩效考核结果挂钩，加大了绩效工资的比例，以体现薪酬的激励性。
薪酬管理办法办法——绩效考核和薪酬分配
薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配1. 引言薪酬管理是组织中重要的一环，它与员工的激励和绩效考核密切相关。
绩效考核和薪酬分配是薪酬管理的核心内容之一。
本文将介绍薪酬管理中的绩效考核和薪酬分配的相关内容，包括绩效考核的目的、流程和方法，以及薪酬分配的原则和策略。
2. 绩效考核2.1 目的绩效考核的目的是评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。
通过绩效考核，可以激励员工，提高工作效率，促进组织的发展。
2.2 流程绩效考核的流程包括设定目标、收集数据、评估绩效和反馈结果四个步骤。
制定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
然后，收集与目标达成情况相关的数据和信息，包括员工的工作成果、能力表现等。
接下来，根据事先设定的评估标准，对员工的绩效进行评估。
将评估结果及时反馈给员工，并与其进行讨论和面谈。
2.3 方法绩效考核的方法可以分为定性评估和定量评估两种。
定性评估主要通过主管对员工的观察和判断进行评估，包括工作态度、合作精神、沟通能力等方面。
定量评估则通过量化指标来评估员工的绩效，如工作完成情况、销售额、客户满意度等。
综合两种评估方法可以更全面地评估员工的绩效。
3. 薪酬分配3.1 原则薪酬分配的原则包括公平、竞争力和激励。
公平是指按照员工的工作贡献和能力水平分配薪酬，避免出现不公平现象。
竞争力是指薪酬应具备吸引和留住优秀人才的竞争力，与市场行情相符合。
激励是指通过合理的薪酬分配，激发员工的积极性和工作动力。
3.2 策略薪酬分配的策略可以分为绩效为基础和绩效为导向两种。
绩效为基础的策略是以员工的绩效为基准，按照相应的绩效等级进行薪酬分配。
绩效为导向的策略则是通过激励机制，鼓励员工提高绩效，从而获得更高的薪酬回报。
同时，还可以采取差异化薪酬策略，根据员工的不同工作内容、职位和地区等因素设置不同的薪酬标准。
4. 总结绩效考核和薪酬分配是薪酬管理中的重要环节。
通过科学合理地进行绩效考核，可以评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理作者：王宏酽来源：《环球市场》2020年第08期摘要：随着经济社会的繁荣发展，企业在市场竞争力不断增大，人力资源是企业发展生存的核心生产力，人才战略作为企业增强自身竞争力的有力保障，人力资源的管理在企业管理中显得尤为重要。
若在人力管理过程中，给予的绩效与薪酬福利不甚合理，那么很容易引起员工的不满，甚至会出现人才流失等严重后果。
为了避免这些情形发生，企业应当重视人力资源当中绩效与薪酬福利的管理。
本文就人力资源中的绩效以及薪酬福利的管理问题做简要探析。
关键词：人力资源;员工;薪酬福利;绩效管理企业的人力资源管理制度随着企业的内部改革创新不断发展，绩效和薪酬福利制度是人力资源管理体系的重要关键环节，想要对绩效和薪酬福利的管理做分析研究，首先要对两者的内涵做一个深入的了解。
所谓的绩效，指的是企业参照员工的工作标准和业绩标准，采用公平公正的考核方式，对员工的完成任务情况，履行工作职责的能力做出中肯的评价，并依据评价给予一定的奖励。
而所谓的薪酬福利，则指的是薪资和酬劳以及福利，分为以现金形式发放的薪资部分，也就是工資，以及以非现金形式发放的福利部分。
而福利又分为两大块，一块是法定福利，也就是法律规定的，必须给予员工的非现金奖励，另一块是公司福利，这一块的福利情况较为复杂，视公司不同而定，每个公司不尽相同，福利是吸引招纳人才的重要砝码。
一、绩效考核与薪酬福利之间的关系公司的绩效考核与薪酬福利之间是互相关联的，有千丝万缕的联系。
一般情况下，公司都是通过对员工参与绩效考核的结果数据，来评价一定时期内员工的业务表现，最后依据绩效考核的成绩，来决定员工在某一阶段内的薪资福利。
从这个角度上来看，绩效考核的成绩是与薪酬福利的高低成正比的。
绩效考核的成绩越高，薪酬福利也就越高，绩效考核的成绩越低，那么相应的，薪酬福利也就越低。
员工也可以通过对这两者间的任一数据来推断另一个，倘或绩效考核的成绩较好，那么现阶段的薪酬福利一定很可观。
人力资源-薪酬福利管理
人力资源-薪酬福利管理人力资源是企业管理的重要组成部分，而薪酬福利管理又是人力资源管理中的重要内容之一。
良好的薪酬福利管理能够激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
本文将从薪酬福利管理的定义、重要性、管理方法以及挑战等方面进行分析和探讨。
一、薪酬福利管理的定义薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他收入的管理和分配。
它包括薪资结构的设计、绩效考核、薪酬制度的实施、福利待遇的配置等方面。
薪酬福利管理的目的是为了激励员工，增加他们的工作动力和满意度，提高企业的绩效。
二、薪酬福利管理的重要性1.激励员工：良好的薪酬福利管理可以激励员工，激发他们的工作热情和积极性，增加他们对工作的投入和付出。
2.提高工作效率：适当的薪酬福利激励可以提高员工的效率和工作质量，增加企业的竞争力。
3.吸引和留住人才：薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
有竞争力的薪酬待遇可以吸引到优秀的人才，同时也可以帮助企业留住已有的优秀员工。
4.建立和谐的劳动关系：合理的薪酬福利政策能够促进劳动关系的和谐，减少员工与企业之间的矛盾和冲突。
三、薪酬福利管理的方法1.确定薪酬策略：企业应根据自身的情况确定薪酬策略，包括薪资水平、薪酬结构和分配方式等。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致。
2.制定绩效考核制度：绩效考核制度是薪酬福利管理的核心。
只有公正、科学的绩效考核制度才能激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
3.合理设计薪酬结构：薪酬结构应该符合公平、激励和可操作的原则。
不同岗位应有不同的薪酬差异，以反映员工的工作贡献和市场价值。
4.合理配置福利待遇：企业应根据员工的需求和市场情况，合理配置福利待遇，提供符合员工期望的福利，包括社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
四、薪酬福利管理的挑战1.薪酬福利制度的复杂性：薪酬福利制度涉及到众多的因素和变量，需要综合考虑企业的需求、员工的需求以及市场的情况，制定适合的制度。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
薪酬与绩效管理(讲座)
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
中国企业常见薪酬问题
1. 企业没有清晰的战略、人力资源战略和薪酬策略，薪酬迷失方向， “基于战略的郁闷”；
薪酬管理的基本流程
企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 薪酬制度 1、薪酬体系 2、薪酬结构 3、薪酬支付 薪酬水平 1、薪酬定位 2、绝对水平 3、相对水平
薪酬评估 1、企业效益 2、团队士气 3、人工成本
薪酬调整 1、薪酬策略 2、调整依据 3、调整技术
Contents
我们为什么工作？ 如何认识薪酬
热炉法则
每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。 “热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领 导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会 受到惩处。 （2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定 会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤—即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立 即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的 （4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则
关于薪酬的认识
从……
钱不是万能的！
没有钱是万万不能的！
到……
没有钱是不能的！
有钱也不是万能的！
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，
但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的
薪酬福利与绩效考核
薪酬福利与绩效考核在企业管理中，薪酬福利和绩效考核是两个至关重要的管理措施。
它们不仅可以影响员工的积极性和工作效率，同时也可以促进企业的发展和经营。
本文将介绍薪酬福利和绩效考核的相关知识，探讨如何有效的运用它们来提高企业的竞争力。
一、薪酬福利的基本概念和意义薪酬福利是指企业向员工提供的各种物质和非物质的激励措施，旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率和生产水平。
在现代企业管理中，薪酬福利已经成为企业竞争的一部分，对企业的人员招聘、培训、激励和保留具有重要的意义。
薪酬福利主要包括以下方面：基本工资、津贴补贴、奖金和福利待遇。
其中，基本工资是指员工的基本月薪；津贴补贴是指一些特殊津贴，如住房补贴、交通补贴、餐补等；奖金则是根据员工的工作表现、制定的绩效考核结果给予的奖励；福利待遇则是指企业为员工购买的各种保险和提供的各种岗位硬件设施，如商务车、住房、食堂等。
薪酬福利的意义在于：首先，可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业人才队伍的质量和素质。
其次，可以激励员工努力工作，提高工作效率和生产水平。
再次，可以增强员工对企业的归属感和责任感，有利于企业员工的团结和稳定。
二、绩效考核的基本概念和意义绩效考核是指企业通过一系列的评估和分析过程，对员工的工作表现和工作质量进行评价和考核。
其目的是为了促进员工的发展和进步，并激励员工工作的积极性和工作效率。
绩效考核的基本目标是使员工更好的完成工作任务，提高企业的生产效率和竞争力。
企业通过绩效考核可以了解员工的工作情况，制定相应的奖惩政策，调整员工的工作职责，以及为员工提供培训和发展机会。
绩效考核的方法多种多样，企业可以根据自身的特点和需求采用不同的评价方法，如定量评价、定性评价、360度评价等等。
企业还可以通过设立绩效考核指标和工作目标等方式，来规范员工的工作行为和工作方式，促进员工的工作效率和生产水平的提高。
三、薪酬福利和绩效考核的关系薪酬福利和绩效考核是企业管理中相互关联、相互作用的两个方面。
薪酬绩效考核方案3篇
薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案精选3篇（一）薪酬绩效考核方案是一种对员工绩效进行评估和奖励的体系，通过将员工的绩效与薪酬直接相关联，激励员工提高工作表现和实现目标。
以下是一个可能的薪酬绩效考核方案的基本步骤：1. 设定明确的工作目标：在开始评估之前，员工和管理层需要制定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标保持一致，并具有可度量性和可实现性。
目标可以根据岗位的不同而有所调整。
2. 确定评估标准：根据员工的工作内容和职责，制定相应的评估标准。
这些标准应该具体明确、可量化，并与工作目标相匹配。
例如，销售人员的绩效可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来评估。
3. 评估员工绩效：根据设定的评估标准，进行员工绩效的评估。
评估可以通过定期的绩效评估会议、360度反馈、绩效考核工具和数据分析等方式进行。
评估过程中应该考虑到员工的整体工作表现，包括目标达成、工作质量、创新能力、团队合作等方面。
4. 决定薪酬奖励：根据员工绩效的评估结果，决定相应的薪酬奖励。
薪酬奖励可以包括基本工资调整、奖金、股权激励、福利和晋升机会等。
奖励应该与员工的绩效直接相关，并且能够激励员工进一步提高工作表现。
5. 提供反馈和发展机会：在给予薪酬奖励的同时，给予员工详细的绩效反馈。
通过指出员工的优点和改进的建议，帮助员工了解自己的表现，并提供发展机会和培训，以帮助他们在工作中不断成长和进步。
需要注意的是，薪酬绩效考核方案应该公正、透明，并与公司价值观和文化相一致。
同时，员工也应该参与到目标设定和评估过程中，以增加方案的可信度和员工的参与感。
薪酬绩效考核方案精选3篇（二）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
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工作岗位评价（43）
• 工作岗位评价方法（4）
–岗位排列法 –岗位归类法 –要素比较法 –要素计点法
• 收集岗位评价信息（3）
–确定所需信息 –设计各种专用表格 –评价结果汇总
工作岗位分析（5）
• 观察法 • 面谈法 • 工作日写实法 • 典型事例法 • 问卷调查法
国家人力资源管理人员职业资格培训
本次培训提纲
• 国家考核基本要求与结构 • 理论内容的复习
– 薪酬福利制度 – 工资管理 – 福利管理
• 应用部分
– 薪酬福利制度 – 工资管理 – 福利管理
理论考试部分要求
• 起草单项薪酬福利制度（8） • 工资管理（5） • 保险福利管理（4）
共计17分
，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时14分19秒 Saturday, November 21, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时14分19秒20.11.21
薪酬调查与调整程序（754）
• 薪酬调查分析工作程序
– 确定目的 – 调查程序（7）
• 工资奖金的调整
– 工资奖金调整方案测算的具体步骤（5）
• 四种调整方式
– 奖励性调整 – 生活指数调整 – 工龄工资调整 – 特殊调整
福利管理（54）
• 各项福利总额预算计 划的制定程序
– 该项福利的性质 – 福利的时间与效果界定 – 福利的评价 – 新增福利的评价 – 福利的评估
• 起草单项薪酬福利制度（7） • 工资管理（8） • 保险福利管理（7）
共计22分
（一）起草单项薪酬福利制度
• 基本要求
1、能够掌握薪酬福利管理的主要 原则和主要内容
2、能够起草单项薪酬福利制度
• 相关知识
有关工资、福利的法规
（二）工资管理
• 技能要求
– 1、能够按照岗位评价 的要求，对岗位信息作 出计算和评价
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 14分20.11.2120.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 14分19秒17:14:1920.11.21
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时14分20.11.2117:14November 21, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 14分19秒17:14:1921 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时14分 19秒下 午5时14分17:14:1920.11.21
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:1417:14:1917:14:19Nov-20
薪酬福利制度（95）
• 薪酬调查程序（9）
1. 薪酬调查
1、企业的战略目标
2. 岗位分析与评价 3. 了解劳动力需求关系 4. 了解竞争对手的人工成本 5. 了解企业战略
2、企业实现目标应具备和 已具备的关键因素
3、实现战略的计划与措施
4、实现战略所需要的资源 以及核心竞争能力
6. 了解企业的价值观 7. 了解企业财力情况
• 常见工资制度
– 计件工资制 – 销售提成制 – 技术等级工资制 – 岗位或职务等级工资制 – 结构工资制 – 岗位技能工资制 – 薪点工资制 – 组合工资制
薪酬福利有关法规（5）
• 最低工资 • 工资指导线 • 工效挂钩 • 劳动力市场工资指导价位 • 人工成本预测预警制度
企业员工薪酬统计
• 工资统计 • 不列入工资总额的项目：14项 • 工资效益统计方法
– 5、统计报表知识
薪酬福利管理基本程序（6）
• 明确企业薪酬政策和目标 • 工作岗位分析和评价 • 不同地区、行业和不同类型企业的
薪酬调查 • 薪酬制度结构的确定 • 设定薪酬等级与薪酬标准 • 薪酬制度的贯彻执行
薪酬现状分析（5）
• 企业薪酬总额分析 • 员工薪酬分析 • 薪酬制度分析 • 员工薪酬意识分析 • 企业薪酬策略分析
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2117:14:1917:14Nov-2021-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:14:1917:14:1917:14Satur day, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:14:1917:14:19November 21, 2020
员工奖金管理
• 确定奖金总额 • 确定分配原则 • 奖金分配办法
• 效益奖金分配 • 计件工资 • 销售提成工资
薪酬管理原则（3）
• 对外具有竞争力 • 对内具有公正性 • 对员工具有激励性
企业工资制度类型（48）
• 企业工资制度类型
– 绩效工资制 – 工作工资制 – 能力工资制 – 组合工资制
谢谢大家！
工资管理常识（3）
• 最低工资 • 最长工作时间 • 经济补偿金
工资管理（4）
• 岗位评价办法
– 岗位评价的工作程 序
• 岗位说明书 • 确定基准岗位，进
行岗位评价
• 确定薪酬评价方法 • 对岗位进行评价
• 岗位评价方法
– 岗位排列法 – 岗位分类法 – 要素比较法 – 要素计点法
• 相关知识
– 岗位评价 – 薪酬等级 – 两者的关系
• 福利的本质
• 福利管理的主要原则
– 合理性原则 – 必要性原则 – 计划性原则 – 协调性原则
各类保险（4）
• 社会保险
– 养老保险 – 失业保险 – 工伤保险 – 医疗保险 – 生育保险
• 社会救济 • 社会福利 • 社会优抚
住房公积金（6）
• 计算
– 有关制度规定 – 员工住房公积金的缴费 – 单位为员工缴存公积金的规定 – 员工提取公积金的前提条件（6）
– 2、能够独立进行薪酬 调查，分析相关信息， 为确定薪酬策略提供依 据
– 3、能够独立对工资、 奖金调整方案进行测算
• 相关知识
– 1、岗位评价技术知识 – 2、岗位评价信息记录
与数据处理知识
– 3、薪酬调查原理 – 4、薪酬调查方法 – 5、薪酬调查数据处理
知识
– 6、工资等级知识 – 7、工资计算知识
薪酬制度的制定（25）
• 单项薪酬制度制定的必要程序
• 标明制度的名称 • 界定作用对象与范围 • 明确薪酬支付与计算标准 • 涵盖所有管理过程的工作内容
• 企业常用薪酬制度的制定程序
– 岗位工资与能力工资的制定程序 – 奖金的制定程序
• 重点之一（5）
• 平均利润薪酬率的计算 • 二级单位的利润薪酬率 • 本单位薪点值 • 日薪酬薪点 • 小时薪酬薪点
5、建设核心竞争能力以及 提高极小的方法论
8. 了解企业生产经营特点和员工特点
9. 制定薪酬管理的原则
薪酬管理主要内容（3）
• 薪酬管理的主要内容
• 工资总额管理 • 企业内部各类员工薪酬水平管理 • 确定企业内部的薪酬制度
• 薪酬的本质
• 影响薪酬水平的主要因素
– 影响员工个人薪酬水平的因素 – 音响企业整体薪酬水平的因素
（三）保险福利管理
• 技能要求
– 1、独立承担各项福 利费用总额的预算
– 2、起草补充保险草 案
– 3、办理保险缴费手 续
– 4、按照有关规定， 核算、建立住房公 积金账户
• 相关知识
– 1、有关企业补充养 老、医疗保险的法 规
– 2、住房公积金的相 关规定
– 3、企业福利财务知 识
– 4、保险财务知识
• 薪酬管理的目的
• 保证薪酬在劳动力市场具有竞争力，吸引优秀的人才 • 对员工的贡献给与相应的回报，激励保留员工 • 把企业的短、中、长期利益和员工的利益相结合 • 合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力
薪酬管理的原则（4）
• 对外具有竞争力 • 对内具有公正性 • 对员工具有激励性 • 薪酬成本控制原则
• 工资发放软件
– 专用软件 – Excel
我们的身份证号码
953425347545446
感谢您的参与
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。17:14:1917:14:1917:1411/21/2020 5:14:19 PM
工作岗位评价
• 岗位排列法 • 岗位分类法 • 要素比较法 • 要素计点法
编制工资表
• 编制工资表
–工资的计算 –工资的汇总
• 不同工资形式的计算方法
–计时工资（3种） –计件工资
所得税计算（110）
n
个人所得税＝（Ai Bi） i1
Ai：在Bi段税率下的应纳所得税额 Bi：在应纳所得税额范围内的对应税率
免纳个人所得税的项目：（10）
社会保险（5）
• 基本养老保险 • 医疗保险 • 失业保险 • 工伤保险 • 生育保险
建立薪酬福利与保险台账
• 为什么建立薪酬台账？ • 保险台账 • 福利台账
本堂课程的电话号码
• 65348543－5110
助理人力资源管理师部分