劳资沟通(高级)复习要点
劳资业务知识点总结
劳资业务知识点总结一、劳资关系的基本概念劳资关系是指劳动者与雇主之间的经济关系。
在资本主义的生产关系下，劳资关系是最基本的经济关系之一。
劳资关系的基本特征有以下几个方面：1. 雇主和劳动者之间存在着雇佣关系。
在劳动关系中，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。
2. 雇主和劳动者之间存在着生产劳动者的劳动力转化为商品。
劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。
3. 雇主和劳动者之间存在着剥削关系。
雇主支付给劳动者的薪酬只是劳动者创造的产品或服务价值的一部分，雇主通过剩余价值占有来自劳动者的剩余部分。
这种剥削关系是劳资关系的基本特征之一。
二、劳资关系的形成和发展劳资关系的形成和发展是资本主义生产关系下劳资关系的历史过程。
资本主义生产方式的形成和发展，导致了雇佣劳动的出现，从而形成了劳资关系。
资本主义生产关系的发展导致了劳资关系的不断深化和发展。
资本主义的兴起和发展是劳资关系形成的根本原因。
在资本主义生产方式下，资本家通过购买劳动力，雇佣劳动者进行生产，从而获得利润。
劳资关系的形成和发展是资本主义生产方式自然发展的结果。
随着资本主义生产方式的发展，劳资关系逐渐得到完善和深化。
资本家雇佣劳动者进行生产，获取剩余价值，通过积累资本扩大生产，进而形成了雇佣劳动者和资本家之间的雇佣关系。
劳资关系在资本主义生产方式下不断发展和深化，成为资本主义生产方式的基本经济关系之一。
三、劳资关系的基本特征1、雇佣关系：劳资关系的基本特征之一是雇佣关系。
在资本主义生产方式下，雇主为获得劳动者的劳动力，向劳动者支付薪酬，然后卖出劳动者创造的产品或服务，从而获得利润。
2、生产劳动者的劳动力转化为商品：劳动力是一种特殊的商品，它不同于普通商品，它是由人具有的劳动能力所创造的，是一种劳动和劳动者之间的特殊的经济关系。
劳资员培训资料
劳资员培训资料大家新年好：我主要就二方面的内容即日常分配和职工休假与大家共同探讨和学习：一、是日常分配工作我分以下几个方面：日常薪酬分配由六部分构成：基本工资、加班工资、各种津、补贴、绩效工资、辅助工资、专项奖励。
我先讲讲平时做工资单时需要掌握的知识:1、首先确定员工的岗位，公司按岗位职责现划分为：管理类、技术类、操作类。
简单的说管理类就是公司中层以上的管理人员，技术类就是一般管理人员，操作类就是一线的操作工人。
2、基本工资：岗位确定后就要按职工实际所具学历、职称、工龄及证书等分值相加取值入档，分值=基本知识分（学历+职称或技术等级）+工作年限分+特殊证书分（建造师等与公司生产经营相关的执业资格证书具体）。
学历为国家承认学历。
职称或技术等级：按现行国家认证制度且由公司聘任。
具体见附表：说明：1、工龄分数同工龄津贴的年数；2、特殊证书加分是每一证书3分，但最高是9分，由政工部认定；3、职称或技术等级分不能为零管理类和技术类最低5分，操作类最低3分。
就以上四项算出分值对应到相应的薪酬区间中去和相应的岗位基本薪等薪点表中去：江苏分公司(管理类)岗位基本薪点标准表江苏分公司(技术类)岗位基本薪点标准表江苏分公司(操作类)岗位基本薪点标准表的0.9系数执行。
3、大学生的见习工资：按三航组发（2006）236号文《关于进一步调整应届大中专毕业生岗位工资的通知》具体标准如下：A、中专生（不含水上专业，下同）：试用期六个月，月薪1100元（税前，含四金，下同）。
B、大专生：试用期六个月，月薪1500元。
C、本科生：试用期六个月，月薪2000元，双学位的月薪2100元。
D、硕士研究生：试用期六个月，月薪2500元，博士研究生：薪酬面议。
4、加班工资：经公司确认实行岗薪制范围的职工，实行不定时工作制及综合计算工时制，原则上不实行加班、加点计时工资制度。
如确需加班报公司分管领导审批。
各单位要严格控制加班，确因施工进度需要，经工程部及主管领导批准后，可安排加班，但项目部应对加班人员适时安排同等时间休息。
劳资知识大全
劳资知识大全劳资知识大全第一章：劳动法概述1. 劳动法的概念和作用2. 劳动法的历史发展3. 劳动法的基本原则4. 劳动法的适用范围和对象5. 劳动法的主要内容和分支领域第二章：劳动合同制度1. 劳动合同的概念和要素2. 劳动合同的类型和形式3. 劳动合同的签订与解除4. 劳动合同的变更和终止5. 劳动合同的争议解决第三章：劳动用工制度1. 用工形式的选择和建议2. 用工方式的管理和控制3. 用工合同的订立和维护4. 用工制度的考核和奖惩5. 用工制度的改革与创新第四章：劳动工资制度1. 工资的概念和结构2. 工资的支付和调整3. 工资的保障和福利4. 工资与绩效的关系5. 工资制度的改革与完善第五章：劳动保护制度1. 劳动安全与健康保护2. 劳动保险与社会保障3. 劳动伤害和职业病预防4. 工作时间和休假制度5. 劳动保护与权益维护第六章：劳动关系调解与仲裁制度1. 劳动争议的解决途径2. 劳动仲裁的程序和原则3. 劳动仲裁的效力和执行4. 劳动争议的调解机构5. 企业劳动关系和谐建设第七章：劳动监察与法律责任1. 劳动监察的职责和权限2. 劳动违法行为的处理和处罚3. 劳动争议的法律责任4. 劳动保护的监督与检查5. 法律法规的遵守与履行第八章：劳动关系的国际化1. 劳动力的跨境流动2. 跨国劳动关系的管理3. 国际劳动标准与认证4. 劳动关系国际争议的解决5. 跨国公司的社会责任第九章：劳动法律服务与法制建设1. 劳动法律援助和服务2. 劳动法律权威与专业机构3. 劳动法律教育与研究4. 劳动法律意识与素质培养5. 法制环境与劳动法制结尾：通过对劳动法相关的知识进行系统梳理，我们能更好地了解和掌握劳资关系的相关法律法规，遵守劳动法律，合理处理劳动关系，保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，实现劳资双赢的目标。
当然，以上只是一个大致的劳资知识大全，我们还需要在实践中不断学习和总结，不断提高自己的劳动法律素养。
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章.doc
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章第一节薪酬管理概述001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。
002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;004.内部回报：(缺)005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论1)市场条件下的工资确定理论边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。
均衡价格工资理论：(缺)集体谈判工资理论：(缺)人力资本理论：西奥多.舒尔茨人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论。
3)激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。
只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多.弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。
4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。
在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。
000、确定薪酬策略的流程1)掌握薪酬调查分析结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资源规划和财务实力;7)制定薪酬策略。
000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)：004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
4社会因素。
第二节基本薪酬设计1、基本程序000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
2021年高级人力资源管理师考试重点知识
高档人力资源管理师考试重点知识第一章人力资源规划基本内容与规定一、基本内容本章重要简介了公司人力资源战略规划、公司集团组织规划与设计以及公司集团人力资本战略管理等有关知识和技能。
详细涉及：战略性人力资源管理概念、基本特性和衡量原则，人力资源战略规划概念、特点、构成和重要影响因素，公司人力资源战略规划设计规定;公司人力资源内外部环境分析，公司人力资源战略决策，人力资源战略规划实行与评价;公司集团概念、特性、治理构造，公司集团管理体制、组织构造及其影响因素与变化趋势;人力资本含义和特性，人力资本管理与人力资源管理关系，人力资本范畴、人力资本管理主体与客体，公司集团人力资本管理和人力资本战略，公司集团人力资本战略制定与实行模式以及实行过程评价与控制办法。
二、学习规定1.熟悉当代公司人力资源管理各个历史发展阶段特点，战略性人力资源管理衡量原则;掌握战略性人力资源管理基本概念及特性。
2.掌握人力资源战略规划概念、特点、构成及其影响因素，人力资源方略与经营方略关系;熟悉公司人力资源战略规划设计规定;掌握公司人力资源内外部环境分析，公司人力资源战略决策、实行与评价。
3.熟悉公司集团组织构造影响因素与变化趋势;掌握公司集团概念、特性、作用和优势，公司集团产权构造、治理构造、管理体制、组织构造，公司集团组织构造模式选取，公司集团职能机构设计及组织机构有效运营。
4.掌握人力资本含义和特性，公司人力资本含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理关系;理解人力资本范畴，人力资本管理主体与客体。
5.掌握公司集团人力资本管理、人力资本战略，公司人力资本战略制定、实行及实行模式;熟悉人力资本战略实行评价与控制。
第二章招聘与配备基本内容与规定一、基本内容本章重要简介了岗位胜任特性模型构建与应用、人事测评技术应用、公司招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，详细内容涉及：岗位胜任特性基本概念、种类，开展岗位胜任特性研究重要意义和作用;构建岗位胜任特性模型基本程序和重要办法，沙盘推演测评来源、内容、特点、应用程序和基本办法，公文筐测试含义、特点和应用范畴、基本操作程序、详细操作环节和实行办法，职业心理测试特点、种类、设计原则、影响因素、应当达到规定以及注意问题;招聘规划制定原则、公司人员招聘环境分析以及公司吸引和选拔专门人才方略、程序和办法;人力资源流动种类，员工晋升定义、作用、种类，晋升方略选取，员工晋升管理，选取晋升候选人办法，员工调动含义和目，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、惩罚管理，员工总流动率记录调查内容，员工总流动率、留存率与流失率计算办法，员工变动率测量与分析办法等。
高级劳动关系协调师复习提纲（第三章）
高级劳动关系协调师复习提纲（第三章）第三章集体协商与集体合同第一节集体协商概述第一单元用人单位集体协商机制理论知识一、集体协商机制概述集体协商是指职工一方的代表与用人单位(企业方面代表)为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。
集体协商机制是职工方代表(一般为工会)与企业方就涉及职工权利的事项，为达到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。
包含两项基本制度，一项是集体协商制度(也称平等协商制度)，另一项是集体合同制度。
集体协商制度是指工会代表职工一方与用人单位(企业方面代表)为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为的制度。
基本内容：①集体协商原则、规则；②集体协商代表产生及权利与义务；③集体协商形式、程序、内容及结果；④集体协商争议处理。
集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位(企业方面代表)，就劳动关系有关利益事项，通过集体协商签订书面协议，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。
集体合同基本内容包含六个方面：①要约规则；②订立程序、规则，③通过规则：④送审及生效规则；⑤履行、监督检查规则，⑥违约责任及争议处理规则。
工资集体协商是工会代表职工方与企业方依法就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，形成劳动关系双方共同参与的工资共决机制，是集体协商的代表及主要内容。
二．国外集体协商制度(一)国外集体协商制度的起源和发展集体协商(谈判)制度是伴随着资本主义市场经济成长和劳工运动蓬勃兴起而发展起来的，现已成为国外市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调整机制。
(二)国外集体谈判的类型和特点1．国外集体谈判的类型①国家级，由全国总工会同雇主协会谈判，主要有比利时、芬兰和爱尔兰等国家；②产业(行业)级，由全国性产业工会同相应的产业雇主组织进行谈判，主要集中在西欧和北欧，包括德国、奥地利、荷兰、意大利、西班牙、希腊、挪威和瑞典等国家；③企业级，由企业的工会同企业的雇主进行谈判，工厂或者工作场所的谈判以及像英国一些地方出现的车间或部门的谈判。
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第一章
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第一章2020年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第一章第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析1.工作分析：尚学优教育机构专业提供人力资源管理师也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
2.工作分析包括：本机构目前在北京地区开设人力资源管理师一级的保过班，可以咨询本机构岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等3.工作分析的过程(6个步骤)：1)确定目的2)收集信息3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性)4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价)5)核对信息6)撰写说明书4.常用的工作分析方法：1)现场观察法2)工作日志法3)访谈法4)问卷法5)综合分析法。
5.常用工作分析问卷：1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1)差异心理学研究2)教育和行为学研究3)工业与组织心理学研究2、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
高级人力资源管理师各章复习资料
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
复习要点
1、企业公开信息的指标一般分为哪几类？
公开的信息的指标分为四大类：
一是企业重大决策；二是企业生产经营管理方面的重要问题；三是涉及职工切身利益方面的问题；四是与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
2、企业公开信息的指标的主要内容是什么?
企业公开信息的指标的主要内容是：
（一）企业重大决策
企业重大决策主要包括企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，最大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。
(二)企业生产经营管理方面的重要问题
企业生产经营管理方面的问题主要包括年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建吗顷目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
（三）涉及职工切身利益方面的问题
涉及职工切身利益的问题主要包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。
(四)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题
与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁白律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资(年薪)、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。
3、简述企业公开信息指标的评估原则
（一）科学性原则
科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。
在理论上要站得住脚，同时又能反映公开信息对象的客观实际情况。
公开信息指标必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东两。
对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。
（二)系统优化原则
公开信息、对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。
有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。
同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。
(三)通用可比原则
通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。
1、纵向比较。
即同一对象当前时期与之前时期作比。
公开信息指标体系要有通用可比性，条件是指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值(标准值)不变。
2、横向比较。
既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计公开信息指标体系。
对于各种具体情况，采取调整权重的办法，综合公开信息各对象的状况在加以比较。
对于相同性质的部门或个体，往往很容易取得可比较的指标。
(四)实用性原则
实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。
首先，指标要简化，方法要简便。
即公开信息指标体系不可设计得太繁琐，在能基本保证公开信息结果的客观性、全面性的条件下，指标体系可能简化，减少或去掉一些对公开信息结果影响甚微的指标。
(五)目标导向原则
评估的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励用人单位向正确的方向和目标发展。
4、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么? （P137）
5、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些? （P138）
6、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止。
（P139）
7、简述企业社会责任的概念和内涵。
（P139）
8、简述劳资协商决定事项落实情况评估的内容和标准。
（P142）
9、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。
（P143）
10、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制
度的相关规定和要求。
（P144-145）
11、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。
（P145）
12、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些? （P146）
13、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。
（P148）
14、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手? （P149）
15、简述国外员工民主参与的一般形式。
（P152）
16、简述员工民主参与的度量方式。
（P155）。