科技发展公司关键岗位员工背景调查流程图
重要岗位员工背景调查表
姓名 学历 应聘部门 被调查单位及个人
重要岗位员工背景调查表
性别 职称 岗位
年龄 调查时间
职级
调查方式
1.该员工原单位名称：
2.原工作时间：从
年
月
日至
年
3.原岗位及职务：
4.原月薪标准：
；年薪标准：
人事行政部 （综合部） 负责人意见
；
5.员工的品行是否较好？
是□
否□
6.员工在原工作岗位上表现是否令人满意？
是□
月
日
否□
7.与原单位同事、上司的关系是否融录： 奖□
罚□
无□
9.离职原因：
□辞职
□辞退
□解除劳动关系
□其它
10. 其他需调查事项：
对被调查人 的综合评价
是否聘用该员工？ 是□
否□
部门负责人 意见
入职背调流程
入职背调流程入职背调流程是指公司在招聘某个职位的候选人后，对该候选人进行的背景调查程序。
该流程是为了确保公司招聘到的人员符合公司的要求，能够胜任工作，并且在工作中不会对公司造成潜在的风险因素。
本文将介绍入职背调流程的具体步骤。
第一步：确认候选人的身份信息在进行背调之前，公司必须确认候选人的身份信息，如姓名、身份证号码、联系方式等。
这些信息的确认是为了保证公司背调的对象是正确的人员，而不是其他人冒充的候选人。
第二步：确定背调的范围和方式在确认候选人的身份信息后，公司需要确定背调的范围和方式。
背调的范围包括对候选人的教育背景、工作经历、社会关系、个人信用等方面进行调查。
背调的方式包括电话调查、上门访谈、现场调查等。
第三步：收集候选人的资料在确定背调的范围和方式后，公司需要收集候选人的相关资料，包括简历、证件复印件、工作证明、学历证书等。
这些资料将作为公司背调的依据。
第四步：进行背调调查在收集候选人的资料后，公司需要进行背调调查。
背调调查包括对候选人的教育背景、工作经历、社会关系、个人信用等方面进行详细的了解和调查。
调查的结果将作为公司是否录用候选人的依据。
第五步：汇总背调结果在完成背调调查后，公司需要汇总背调结果。
汇总的结果将反映候选人的真实情况，包括其个人能力、人品、信用等方面。
根据汇总结果，公司将决定是否录用该候选人。
第六步：反馈背调结果在汇总背调结果后，公司需要向候选人反馈背调结果。
反馈的内容包括调查结果、录用结果、薪资待遇等方面。
候选人可以根据反馈结果来决定是否接受公司的录用。
总结：入职背调流程是公司招聘人员的重要程序之一，它可以保证公司招聘到的人员符合公司的要求，并且在工作中不会对公司造成潜在的风险因素。
在进行背调流程时，公司需要确认候选人的身份信息、确定背调的范围和方式、收集候选人的资料、进行背调调查、汇总背调结果以及反馈背调结果等步骤。
背景调查与核实程序(含表格)
背景调查与核实程序1.0目的防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而作出入职前及定期安全调查。
2.0适用范围以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的个人经历后工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。
（同时适用于所有员工）3.0职责由人事部主管对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录。
4.0作业指引4.1应聘保安员或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件/证伴作为安全调查的凭证:－个人身份证正本－相片 (近照) 2 张－有效的保安员上岗证正本－过去工作记录或数据等－学历证件正本4.2人事主管在收到申请人的上述文件后，指派特定人事部文员进行背境调查。
4.2.1相关资料调查A 身份证识别仪对个人身份证进行真假核实；B使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实；C利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。
4.2.2前雇用单位背景调查A以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚；B 以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有严重渎职行为；C以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有因品格不良被开除。
4.2.3犯罪背景调查A以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑；B以电话查询当地公安部门是否曾有吸毒经历；C以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。
4.2.4问询申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。
4.3负责背景调查的人事部主管及文员必须将调查所得资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。
4.4人事部不可查询申请人背境之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辫或尽量避免模棱两可的问题。
4.5当人事部对申请人的背境未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试，再次面试不得采取审问的发问方式，要充份尊重申请人；4.6所有个人安全调查资料由人事部保存两年(离职日起计算)，如有必要应对个人安全调查资料进行更新。
背景调查思维导图
填写求职登记表看是否一致
问行为性问题，聚焦在与我们岗位需求角度上
调 为我所用：是否符合我公司
查 在信任的基础上质疑
结
果 怎 么
辩证地看问 题
结合岗位需求 综合面试和测评结果看待调查结果 如真发现差异要进一步分析
用
他的绩效能在同事中排多少名？
问题
你了解他家庭的情况吗？ 你和XX在工作中有意见不合的地方吗？
当你知道他离开的时候你采取了什么行动？
XX薪酬有无现金？
XX薪酬是否超过30万？
让推荐人再推荐一至两名
让推荐人为候选人写书面推荐信（固定范本），用工作邮箱发送。
妙招
兼听则明 发有条件录取的offer，最好不要入职后调查
如 何 个人声明 开
取得被调查 人的书面授 权
信息真实准确 面试时 授权调查 知情人可提供相关内容 免于追究责任 面试通过后
被调查人填 留公司前台总机电话 写信息
集团 子公司
制作调查问 结构化 卷或调查表 聚焦
社交媒体和 网络
领英 微信 微博
自我介绍已授权如 何 Nhomakorabea调 查电话访谈
流程
承诺保密 有无不良记录 有无竞业限制 工作交接是否清楚 被调查人对团队的贡献是什么？ 你们准备招什么样的人接替他的工作？
调 涉密 查 涉钱 谁 涉高
教育背景 资质 信用 忠诚度
入职时什么职位 离职时什么职位 最高职位做了几年
职位
所属公司
调 查 什 么
工作表现如 何
任职时间 道听途说 竞争对手 做了什么 做得怎么样 人际关系
身份证 身份对比
薪酬说明书
银行流水
同行对比 调查薪酬
薪酬网站
社保缴费基数
背景调查操作流程和内容话术
HR：
1.他/她正在申请到我公司工作，我想证实一下，他（她）在你公司工作的日期从年月到年月。
2.他（她）的工作岗位名称是什么？____________________
3.他（她）的出勤记录怎样? __________________
业务部门：
某某负责人，您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。
3、求职者在贵公司工作了多长时间？
4、求职者的缺勤记录如何？
5、求职者是否能与同事合作？
6、求职者在贵公司的职责是否重要？
7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？
8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？
10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
人力资源部：
某某经理（前台一般会告诉您将把电话转给人力资源部那位？），您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。
员工入职背调流程和标准-定义说明解析
员工入职背调流程和标准-概述说明以及解释1.引言1.1 概述员工入职背调是指企业在招聘员工之前对候选人的背景进行调查和审核的过程。
这个过程包括对候选人的工作经历、学历、社会背景等方面进行核实和验证，以确保候选人提供的信息真实可靠。
员工入职背调的重要性不言而喻，它能够帮助企业避免招聘不良员工，减少员工因不良行为而带来的风险，保护企业的利益和声誉。
本文将对员工入职背调的流程和标准进行详细介绍，以帮助企业建立标准化的员工入职背调流程，确保招聘的员工质量和企业风险的控制。
文章结构部分内容如下：1.2 文章结构：本文主要包括三个部分：引言、正文和结论。
在引言部分，我们将概述员工入职背调的重要性以及文章的目的。
在正文部分，我们将详细介绍员工入职背调的重要性、流程和标准。
最后，在结论部分，我们将对整篇文章进行总结，并展望未来员工入职背调的发展方向。
的内容1.3 目的：员工入职背调是组织招聘流程中的重要环节，其目的在于确认候选人所提供的信息的真实性，并评估其是否与组织的价值观和要求相符。
通过对候选人进行背调，可以有效减少员工背景造假、减少组织招聘风险，并提高组织的招聘质量。
本文旨在深入探讨员工入职背调的流程与标准，为组织提供指导，确保招聘过程的公平、公正和透明，同时确保雇佣人员的合规性和可靠性。
2.正文2.1 员工入职背调的重要性员工入职背调是组织与员工建立关系前的一项重要程序。
它主要是为了确认员工提供的信息和资历的真实性，并评估其与组织的匹配度。
员工入职背调的重要性体现在以下几个方面：首先，员工入职背调是确保组织安全和合规的重要手段。
通过对员工的背景、资历及工作经验进行核实，可以避免雇佣潜在的欺诈、犯罪或不当行为的员工，从而保障组织的利益和正常运营。
其次，员工入职背调有助于降低组织用人风险。
在员工入职之前对其进行背调，可以帮助组织了解员工的过往工作表现、态度和信誉，从而更好地预测其未来在组织中的表现和发展潜力，减少因用人不当而带来的风险和损失。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查
1、调查资料的准备：
收集必要的相关资料，以及新员工本身的简历，学习和工作经历，了解员工的基本信息，如基本信息，特殊背景，社会贡献、学术水平等，同时准备必要的询问、调查表、人力资源记录等。
2、实施调查：
（1）采取视觉、听觉等官能来实施背景调查，对新员工本身的情况进行直接实地考察，以确保客观准确的调查结果。
3、背景评估：
（1）对采集的调查资料的完整性、准确性、有效性，以及对新员工工作能力、学习能力及性格特征的综合评估，根据各项汇总结果，初步判断新员工能否适合公司的要求。
（2）对新员工的背景调查，应开展系统化、标准化的评估工作，对每一项需要了解的重要信息，采取严格的考核和评分机制，以确保调查结果的准确性及有效性。
背景调查流程
背景调查流程一、背景调查的对象企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。
1、会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况。
2、研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。
如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。
3、销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位。
二、背景调查的内容根据岗位的不同，我们背景调查的内容可以灵活设计，但一些通用常规的维度是一样的：1、教育和培训背景。
特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询，查询范围：国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书）。
包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。
其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。
值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
2、职业资格证书和认证信息。
如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。
3、履历信息。
要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。
有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写成人事经理，这需要我们用火眼金睛去认真识别。
4、职业修养。
职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。
三、背景调查的原则1、被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
2、被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。