员工入职背景调查操作指引2019年
《员工背景调查实操指南》
背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
特别注意事项1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。
如何进行员工背景调查
如何进行员工背景调查员工背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色。
通过调查员工背景，雇主可以了解员工的教育背景、工作经历和道德品质等方面的情况，从而更好地进行招聘决策和建立强大的团队。
本文将讨论如何进行员工背景调查，以保证招募到符合要求的候选人。
首先，在进行员工背景调查之前，雇主应该制定一个明确的调查策略。
这包括确定调查的内容和范围，例如是否调查教育背景、雇主推荐信、前任雇主的评价等。
同时，还需要明确调查的目的，例如确认候选人的证书和资格是否真实，以及了解候选人的工作表现和道德品质等。
其次，雇主可以通过多种渠道进行员工背景调查。
一种常见的方式是查询候选人提供的个人资料和证书的真实性。
这可以包括核实学历证书、职业资格证书和专业成就等。
此外，还可以联系候选人提供的推荐人或前任雇主，了解他们对候选人的评价和工作表现。
同时，互联网和社交媒体也是进行员工背景调查的重要渠道之一。
通过搜索候选人的姓名，在互联网上寻找相关信息，可以获得一些额外的了解。
然而，在使用互联网进行调查时，雇主应该注意保护候选人的隐私，避免侵犯他们的权益。
此外，雇主还可以通过面试和参考调查等方式，了解候选人的工作经历和道德品质等方面的情况。
在面试过程中，可以针对候选人的工作经历和项目经验进行深入的提问，以验证其真实性和相关能力。
参考调查可以通过联系候选人提供的推荐人，或者进行背景调查，并了解他们对候选人的评价和看法。
最后，进行员工背景调查时，雇主应该保持客观公正的态度，并遵守法律法规和道德规范。
雇主应该确保调查过程的透明度和公正性，不歧视候选人，严禁以种族、性别、宗教或其他非相关因素为依据做出决策。
同时，也要保护候选人的隐私权，不泄露他们的个人信息。
综上所述，进行员工背景调查是招聘过程中的一项重要任务。
通过制定明确的调查策略，灵活运用多种渠道进行调查，以及保持客观公正的态度，雇主可以更好地了解候选人的背景和能力，从而招募到适合岗位的人才。
然而，在进行员工背景调查时，雇主也要注意保护候选人的隐私权和遵守法律法规。
员工背景调查流程
编制：
审核：
批准：
颁布日期： 2020 年01 月 15 日实施日期： 2020 年 01 月 17 日
员工背景调查流程
一、目的：
为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象，特制定本流程。
二、适用范围
适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。
三、调查方式：
1、通过对候选人最近两家工作单位进行电话咨询或走访调查了解其工作表现；
2、登录学信网查询学历的真实性；
3、登陆/ 中国裁判文书网，查看是否有犯罪记录、民事纠纷等。
四、
企管部根据调查情况，如实填写《拟聘人员背景调查表》，并将其存档。
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。
2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。
3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。
4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。
5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。
以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。
2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。
3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。
4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。
5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。
6. 刑事记录：是否有犯罪记录。
7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。
8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。
在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。
2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。
3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。
员工背景调查方法和注意事项
候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现 简历真伪、学历/证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况 候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷、与公司上下级关系、个性、管理风格 -----
背景调查的内容
1、候选人学历、证书的调查 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。 高等教育学历查询网站：
五、背景调查的基本流程
五、背景调查的基本流程
三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、他为什么离开公司？ 四、程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
应该特别注意的几个问题
限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。
员工入职背景调查流程
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1. 确定调查范围。
明确需要调查的信息类型，例如：工作经历。
背景调查工作流程指引
人力资源部背景调查工作流程指引（1）原则上所有面试通过的候选人，都应做背景调查,《背景调查记录表》（附表6），内容要求完整、真实，要有明确的评价语句，不能含糊其辞。
（2）针对候选人的背景调查，至少调查最近两份工作情况，调查人应包含直接上级、同事及人事部门。
为提高背景调查的可靠性，通常简历上留的联系方式及联系人员仅作为背景调查的备选方式之一，正常要通过官方网站及其它途径了解候选人过往公司人事部门及所在部门的电话及联系人。
（3）通常我们采用电话询访、同行了解等方式，基本能满足普通岗位的背景调查需求，针对特定的高级管理岗位或者核心人才，可申请采用委托第三机构调查（如：观火咨询）。
（4）一般背景调查需涉及候选人的工作内容、任职时间、离职原因、薪酬水平、工作业绩、人际关系、职业道德、家庭情况、健康状况等，逐个核实相关问题，并如实记录调查情况，供审批人参考。
（5）背景调查发现候选人经历出现细微的瑕疵，如工作时间、薪酬水平等稍有出入，由用人部门及公司领导判定是否录用；如发现候选人道德水平有问题、业绩情况严重夸大等，招聘负责人应报主管领导，建议此人不予录用。
5.2.9 提交候选人资料（1）在薪酬谈判成功、背景调查及证件验证通过后，招聘负责人整理候选人资料（员工登记表、面试评估表、员工简历、应聘人员登记表（附表7）、背景调查表、身份证复印件及验证证明、毕业证复印件及验证证明；中专/高中及以下学历需提供学历证书或证明，不需要验证）提交至薪酬负责人。
（2）验证说明身份证及毕业证验证信息，可通过公司购买的“学信网”学历验证系统及人口身份验证系统进行验证；如验证条件达不到，可要求候选人自行提供相关验证信息。
对于2001年前毕业大专及以上毕业人员，学历无法验证，面试官需在面试过程中予以核实（如了解学校地址、校长、班主任、同学、宿舍、课程等信息予以核实）。
（3）验证渠道a、可通过网页 查询身份证、任职资格证书，违法犯罪及相关金融记录，每次查询几百元/人不等（集团已统一预付款）；b、可通过网页/xlcx/ 查询学历、学位的真实性。
如何做好员工入职背景调查
如何做好员工入职背景调查如何做好员工入职背景调查入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙“春眠不觉晓，简历来骚扰。
面试自荐中，忽悠知多少。
”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。
根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。
据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。
但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。
而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。
而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。
掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。
被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。
入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。
通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。
背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。
忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。
最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。
因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。
在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。
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入职背景调查操作梳理
一、背调原则
1、候选人授权，背景调查要让候选人知情。
2、不涉及候选人尚未离职的公司。
3、不涉及候选人个人隐私。
4、第三方仅记录客观情况，不评价候选人是否胜任。
5、给予认为有问题的候选人申辩权利。
6、候选人信息绝对保密。
二、背调法律依据
1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害，安全生产状、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
2、劳动保障部28号令：《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。
三、背调目的
1、全面核实候选人所提供的的所有资料的真实性
2、对候选人的诚实性进行考察
四、背调对象
1、公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。
2、公司现有人员（老员工）每2年都要进行背景调查，重要岗位(集团以及区域有人权和财权、技能人才、信息人才等）每年进行1次背调。
五、背调时机
1、意向书（offer）发出前调查
2、意向书（offer）发出后调查，入职前单独签订<背景调查授权书>.由本人签字确认
一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职候选人应注意保密，以免对候选人造成现实影响。
六、背调内容
1、通用项目：证书的真实性、任职资格证书的有效性、原单位任职的工作时间、原单位任职的职位是否属实、人品、与原单位同事关系如何、有何优缺点、辞职原因及时间、薪资、劳动关系是否解除；
2、工作内容方面：经验、技能、业绩方面的真实性；所负责项目真实性；
七、背调流程
1、根据候选人岗位确定需要背景调查的内容、方式；
2、告知候选人需对其开展背景调查；
3、获得候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；
4、开展员工背景调查；
5、填写背景调查表；
6、通过背景调查做出判断结果。
八、背调方式
一般管理岗位的背景调查方式：
1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
获取电话号码的途径概括如下：
（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；
（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；
（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；
（4）直接询问应聘者本人。
2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。
3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；学信网，2001年之前毕业都不可查，应对办法找毕业院校核实或者申请鉴证网申请网上认证。
因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。
因此，对他们的背调较一般管理人员应有更高的标准和要求。
故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：
（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；
（2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证；
（3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实；
（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
九、背调成果
1、汇总各公司背景调查表
2、形成背景调查报告书
3、无论背调资料是否有瑕疵，第三方背调机构不参与评判，都应整理后全部提供给委托方，由委托方判断是否录用。
十、注意事项
1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和候选人事先签订一份《背景调查
授权书》，既表示了对候选人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。
2、熟悉候选人相关的背景资料，找好背调的切入点；
3、根据候选人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录；
4、其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。
5、采取何种方式进行调查，应视实际情况而定，灵活运用，不必拘泥于一种形式。
6、操作规范须落实到相关责任人，责任人学习后方能背调；
7、调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份；
8、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。
9、合理使用调查报告，在调查中发现被调查人员存在相关不良的行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避免给公司带来的法律风险。