性格测试工具汇编

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DISC性格测试表(语句版、词汇版)

DISC 性格分析和测试(一)人格特质、职业特质、人际和行为风格DISC性格测试表(语句版)共40题，在每题的四个选项中只选择一个最像你自己的，勿多选。

请按第一印象最快的选择，联想生活、工作、学习中的你，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。

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请按第一印象最快的选择，联想生活、工作、学习中的你，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。

注：ABCD分别对应DISC。

DISC 性格分析和测试(一）人格特质、职业特质、人际和行为风格DISC性格分析和测评(一)人格特质、职业特质、人际和行为风格兴趣决定一个人想做什么，性格决定一个人适合做什么。

可以用霍兰德职业兴趣测评了解自己的职业兴趣，那么如何了解自己的性格，以及适合的职业呢？性格(Personality) =天性+人格天性，天生的气质(先天形成)，是一个人在正常、轻松状态下，对“信息搜集”和“决定形成”所采取的无意识的、天生的真实反应。

是被“设定”的，基因、血型等是直接决定和影响天性的因素。

人格，价值观和思维、行为模式(后天塑造)，是一个人在智商、教育、文化背景、经历等生长环境作用下，对“信息搜集”和“决定形成”所采取的有意识的、主观的一贯反应。

天生的因素，以及过去的因素决定了一个人现在的性格。

天生的因素无法改变，但是了解那些影响我们命运的天生因素，能够帮助我们在做选择时顺应天性。

已经过去的因素无法改变，但是了解这些可以控制的因素，能够帮助我们塑造自己性格和未来。

DISC性格测试DISC性格测试表(语句版/词汇版)DISC性格分析方法由美国心理学家马斯顿博士创立，他也是“测谎机”的发明者。

DISC 是最权威、最悠久、最专业的性格分析方法之一，被广泛应用于招聘、经理人发展、团队建设、职业生涯规划中。

五大主流性格测评工具经典版(经典)

5大主流性格测评工具性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，对每个人外在的行为方式提供了统一的内在解释。

从两千年前希波克拉底的“四液学说”开始，人类从未停止过对关于“性格心理学”的研究，至今各学派林林种种，各有其美。

** “性格决定命运”这话被反复的进行论证、批判与探讨，但“性格影响行为”**这一观点在当前得到了普遍的认同。

通过多年的工作经历与培训经验使我深深地体会到性格对一个人的影响至深，无论是在工作抑或生活中。

万事皆有因，性格将影响一个人的职业发展、工作方式、领导行为、工作绩效和职业发展道路；而管理者的性格将直接影响到员工的满意度，进而影响其工作产出，说的更严重一点，管理者的性格甚至很大层面上将影响员工的离职率。

这也就是为什么近年来，许多企业引入性格测评至员工的招聘与组织人才发展测评当中。

“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一，更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。

企业竞相选择与组织“性格”相融的个体进入组织，或尽可能筛选符合岗位要求的性格特征的人员就职，比如销售类更倾向于外向型的应聘者，财务类更倾向于细致、严谨类的应聘者。

不得不说，在组织的选、用层面上，“性格测评”工具为人力小伙伴一定程度上提供了很大的帮助。

性格学研究表明：每个个体虽有其特有的追求、思想与干扰，但可归入某些特定的基本性格类型，且相同性格类型的个体有着相对一致的价值观与思维模式。

作为管理者也好，员工也罢，了解与掌握一定的性格心理学知识，必然会有助于我们的职涯发展的更好，能让生活变得更加愉悦轻松。

现就当前业界广泛运用的性格学工具作如下分享。

（备注：性格心理学工具较多，本文仅对企业主要运用的几类进行分享）每个介绍后会附上免费测评网址，刚兴趣小伙伴可自行测评。

**一、MBTI **这算是最早被企业接触和运用的性格测评工具，主要是在20世纪90年代由外资企业带入。

27个性格小测试

27个性格小测试1. 您是一个乐观的人吗？- 是- 否2. 您喜欢尝试新事物吗？- 是- 否3. 您经常拖延任务吗？- 是- 否4. 您对他人的需求和感受很敏感吗？- 是- 否5. 您喜欢与他人合作吗？- 是- 否6. 您容易感到焦虑吗？- 是- 否7. 您是一个决策迅速的人吗？- 是- 否8. 您喜欢独立工作吗？- 是- 否9. 您善于管理时间和计划吗？- 是- 否10. 您是一个有耐心的人吗？- 是- 否11. 您喜欢倾听他人的意见吗？- 是- 否12. 您善于解决问题吗？- 是- 否13. 您喜欢冒险吗？- 是- 否14. 您对细节非常注重吗？- 是- 否15. 您容易受别人的影响吗？- 是- 否16. 您充满热情和活力吗？- 是- 否17. 您会按照计划完成任务吗？- 是- 否18. 您是一个有条理和组织能力强的人吗？- 是- 否19. 您容易生气吗？- 是- 否20. 您喜欢社交活动吗？- 是- 否21. 您对问题和挑战充满兴趣吗？- 是- 否22. 您容易害羞或紧张吗？- 是- 否23. 您是一个有同理心的人吗？- 是- 否24. 您在工作中注重合作还是竞争？- 合作- 竞争25. 您喜欢表达自己的观点吗？- 是- 否26. 您有良好的自我控制力吗？- 是- 否27. 您是一个乐于接受反馈的人吗？- 是- 否。

性格类型测试量表和计分

性格类型测试量表和计分1. 量表介绍性格类型测试是一种常用的心理测量工具，用于评估个体的性格特征和倾向。

下面是一些常用的性格类型测试量表：- 麦克白-布里格斯类型指标（MBTI）：MBTI测试使用了四个维度（外倾-内向、感觉-直觉、思考-情感、判断-知觉）对个体的性格进行分类，共有16种不同的性格类型。

- 大五人格模型：大五人格模型基于五个维度（外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性、开放性）来描述个体的性格特征。

- 莫瑞斯维尔因子性格量表：该量表根据个体在一系列因素上的得分来确定其性格类型。

2. 测试计分方法为了得出个体的性格类型，对测试结果进行计分是必要的。

不同的量表会有不同的计分方法，以下是一些常用的计分方法：- 百分制计分法：将个体在每个维度上的得分转化为百分比，从而得出相应的性格类型。

- 权重计分法：对不同维度的得分进行加权，根据权重系数得出最终的性格类型。

- 评分法：根据个体在不同题目或项上的选择，通过加总得分并进行比较，确定最适合的性格类型。

根据具体的测试量表和计分方法，测试者可以采取适当的步骤和工具进行计分。

3. 使用注意事项在进行性格类型测试和计分时，需要注意以下几点：- 使用受权的和公认的量表：确保使用的测试量表是经过科学验证并被公认的，以保证结果的准确性和可靠性。

- 细心阅读测试指导：在进行测试和计分之前，仔细阅读测试指导并按照规定的步骤进行操作。

- 不要强求判断和对比：每个人的性格都独特而复杂，测试结果只是提供一种可能性，并不能全面揭示一个人的性格特征。

- 避免主观干扰：在进行测试和计分时，应尽量客观地回答问题，并避免个人主观偏见对结果产生干扰。

希望本文档能够帮助你了解性格类型测试量表和计分的相关内容。

如有任何问题，请随时与我联系。

性格轮廓测试SCMP性格测试汇编

性格轮廓测试S C M P性格测试一、性格轮廓测试说明：在下列选项中，用“√”在最适合的词前面做记号。

要做完40题，不要漏掉任何一题。

若你不能肯定哪个是“最适合”。

请问你的同桌或朋友，并考虑：当你还是小孩时，哪个该是答案。

分为上下两部分，优点和缺点各为20选项；优点1、□富于冒险□适应力强□生动□善于分析2、□坚持不懈□喜好娱乐□善于说服□平和3、□顺服□自我牺牲□善于社交□意志坚定4、□体贴□自控性□竞争性□令人信服5、□使人振作□受尊重□含蓄□反应敏捷6、□满足□敏感□自立□生机勃勃7、□计划者□耐性□积极□推动者8、□肯定□无拘无束□按部就班□羞涩9、□井井有条□迁就□坦率□乐观10、□友善□忠诚□有趣□强迫性11、□勇敢□可爱□外交手腕□细节12、□令人高兴□贯彻始终□文化修养□自信13、□理想主义□独立□无攻击性□激励性14、□感情外露□果断□尖刻幽默□深沉15、□调解者□音乐性□发起者□喜交朋友16、□考虑周到□执着□多言□容忍17、□聆听者□忠心□领导者□活力充沛18、□知足□首领□制图者□惹人喜爱19、□完美主义者□和气□勤劳□受欢迎20、□跳跃型□无畏□规范型□平衡缺点21、□乏味□忸怩□露骨□专横22、□散漫□无同情心□缺乏热情□不宽恕23、□保留□怨恨□逆反□唠叨24、□挑剔□胆小□健忘□率直25、□急噪□无安全感□优柔寡断□好插嘴26、□不受欢迎□不合群□难预测□不善表达27、□固执□即兴□难于取悦□犹豫不决28、□平乏□悲观□自负□放任29、□易怒□无目标□好争吵□不合群30、□幼稚□消极□鲁莽□冷漠31、□担忧□不善交际□工作狂□虚荣32、□过分敏感□不圆滑老练□胆怯□喋喋不休33、□多疑□生活紊乱□跋扈□抑郁34、□反复□内向□排斥异已□无异议35、□杂乱无章□情绪化□言语不清□喜操纵36、□缓慢□顽固□好表现□怀疑37、□孤僻□统治欲□懒惰□大嗓门38、□拖延□多疑□易怒□不专注39、□报复型□烦躁□勉强□轻率40、□妥协□好批评□狡猾□善变性格类型S-活泼型C-力量型M-完美型P-和平型序号类型:1)CPSM 2)MSCP 3)PMSC 4)MPCS 5)SMPC6)PMCS 7)MPCS 8)CSMP 9)MPCS 10)PMSC11)CSPM 12)SPMC 13)MCPS 14)SCPM 15)PMCS16)MCSP 17)PMCS 18)PCMS 19)MPCS 20)SCMP21)PMSC 22)SCPM 23)PMCS 24)MPSC 25)CMPS26)MPSC 27)CSMP 28)PMCS 29)SPCM 30)SMCP31)PMCS 32)MCPS 33)PSCM 34)SMCP 35)SMPC36)PCSM 37)MCPS 38)PMCS 39)SCMP 40)PMCS性格分析：直觉型性格（和平型）人缘很好，总受到情感和价值关系的牵引。

用于测量人格的量表

用于测量人格的量表
以下是一些常用于测量人格的量表：
1. Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)：这是一
个非常广泛使用的人格测量工具，旨在评估个体是否有心理疾病和其他异常。

它包括几个量表，可以评估抑郁、强迫症、人际关系和其他方面的问题。

2. 韦氏人格量表（WPS）：韦氏人格量表主要用于帮助人们
更好地了解自己的性格。

它由一个自我报告形式的问卷组成，包括一系列问题，涵盖了人际关系、兴趣和价值观。

3. 16种人格类型（MBTI）：MBTI试图通过测量人们对世界
的看法和对自我的理解来确定他们的人格类型。

它包括16个
类型，每个类型都基于个体在四个方面（情感、感觉、思维和直觉）的倾向。

4. 大五人格量表（Big Five）：五个维度包括开放性、宜人性、尽职性、外向性和神经质。

其中每个维度有相应的题目，并由测试者回答。

5. 六种人格面貌（HEXACO）：HEXACO模型把人格分为六
个因素：情感稳定性、诚实谦逊、勤奋尽责、社交外向、好奇求知和恕德容忍。

六个因素的得分累计起来，得到一个分数，让你的人格调至六种因素中的某一种。

性格测试量表整理

大五类因素包括：严谨性、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质。
卡特尔16种性格因素测验从乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，想象性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性16个相对独立的性格维度对人进行评价
从15个不同的维度描述个体情绪作用的详细特征，最后根据所得分数进行衡量
共30题，分为追求成功和避免失败两个量表。成功动机的总分数由追求成功动机减去避免失败动机的分数，分数越高，动机越强
找不到
验证量表，评判结果的可靠度；职业兴趣评估，相当于斯特朗的一般主题量表；职业量表，VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应；大学专业量表，相比斯特朗职业兴趣量表，涵盖的职业范围更为广泛；实验量表，效度
学习乐观
人格-兴
趣
霍兰德职业兴趣测试
基于霍兰德职业兴趣理论，评定被测量者的职业兴趣
人格
九型人格（Ninehouse）
按照人们习惯性的思维模式，情绪反应和行为习惯等性格特质，将人的性格分为九种，该测量工具用以测量人的性格，揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。
人格-兴自我指导问卷（Self
趣
Directed Search,SDS）
自我指导问卷是霍兰德在其职业偏好量表（VPI）的基础上发展而成，用于个人自己评估兴趣
人格-价值观
职业锚测试（埃德加· H·施恩（Edgar.H.Schein）美）
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚帮助被测者挖掘职业决策时最稳定不变的因素
类型名称
部分较为著性格测试衡量和描述人们在获取信息（迈尔斯布里格斯类型、作出决策、对待生活等方指标Myers-Briggs 面的心理活动规律和性格类 Type Indicator）型。

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职业生涯规划测试集合1、霍兰德SDS职业兴趣测试（适合高中生、大一大二学生）理论：美国著名职业指导专家Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的, 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。

该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长, 从而科学地做出求职择业。

霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。

1.实际型。

（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。

2.研究型。

其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。

3.艺术型。

（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。

4.社会型。

其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。

5.企业型。

其典型的职业包括政府官员、企业领导等。

6.传统型。

其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。

应用：此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的专业选择提供参考。

目前我们国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。

如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。

2、MBTI职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）理论：按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。

接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。

每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。

应用：MBTI测试是目前性格测试中最著名的，已经应用到全球五百强的很多企业，中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。

此测试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。

3、职业锚定位测评（适合在职员工）理论：职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。

但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。

2004年，笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义：职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位，简称职业锚。

应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处于职业转变期，需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。

主要用于转行、跳槽等员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。

俗话说："找到职业锚，做人生之舟的船长"4、贝尔宾团队角色测试（适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队）理论：团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles），贝尔宾（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了团队角色模型的理论。

贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。

根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。

每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可接受(Allowable)的弱势。

每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色”，团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”效应。

应用：只要你是在团队中工作，你想让团队出色的完成任务，团队角色区分是必须的。

俗话说“没有完美的个人，只有完美的团队”。

尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业成功，就必须要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投（VC）问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。

尤其是互联网创业，技术的重要性不可或缺，如果你是技术型人才，那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了，因为那并不能“互补”你的团队。

60%的互联网创业失败都是基于太过于“技术化”。

5、TKI冲突处理模型测试（适合经理级人物）理论：工作中，冲突通常被认为是负面的影响。

但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。

冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：（1）【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；（2）【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。

用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。

应用：学过PMP（项目管理专家，全球最著名的项目管理机构）的朋友都会学到“冲突管理”的一章，TKI的测试让你去跟其他经理人比较，在处理中你采用的方式是否存在偏差。

“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。

6、DISC行为模式测试（适合在职员工）理论：DISC理论首先在20世纪的早期出现，William Moulton Marston教授，心理“测谎器”的创始人，他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，并在其书中－The Emotions of Normal People加以构建，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。

从此之后，DISC这四个字母－Dominance （支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。

内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。

这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知；外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。

这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种行为模式通常不被他人所知；认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得性反映与环境期待的一种结合，这种行为模式相对稳定，因此也通常被他人自己所熟知。

应用：对于目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘测评之一，中国的大中型企业、猎头公司以及国际上的大企业，在招聘时经常会使用此DISC测评，他们不是需要你的技能，更注重的是你的行为模式，这是属于基本素质之一。

你现在就可以自我测试一下，免得应聘时无所适从:)DISC也可以帮助个人更加成熟，更加具备主观能动性，基于环境的要求去调整自己的行为，而不要总是依着自己的性格去。

备注：DISC是个最复杂的测评，报告只解读了一些你容易看懂的部分，而对于详细的内在-外在-认识行为模式，需要具有心理学知识并接受DISC认证顾问才能正确解读，你要是有条件的话，应该咨询专业的顾问进行解答。

7、PDP行为模式测试（适合在职员工）PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program。

行为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格，并且区分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我。

PDP由美国南加州大学统计科学研究所、英国Rtcatch行为科学研究所共同发明：它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」。

25年来全球已累积有1,600万人次有效计算机案例，5,000余家企业、研究机构与政府组织持续追踪其有效性。

其有效性已经透过4种研究方法被证实：结构、促成因素、预测能力及内容有效性，所有形容词的分辨可靠性超过86%。

经过研究机构的调查显示当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%。

使用PDP系统来激励员工，会使员工对创造工作的价值产生热情，进而也降低不良的人事流动率和减少不满意度的现象；在某些情况下，员工会感受到自己被公司关怀和了解。

PDP被赞誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的『人力资源诊断系统』。

PDP通过较直观的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型等5种。

不难看出PDP（简易版）其实和MBTI和DISC有很多似曾相识的维度。

不过比较形象，让人容易想象：这几个动物性格实在是太明显和有独特个性了。

比如孔雀好比MBTI中的E，外向型，好表现。

比如老虎好比DISC 中的D型，支配欲强，好胜心强。

比如变色龙好比MBTI中的P型，适应能力强。

比如猫头鹰好比MBTI中的S型，精确，细致，重视实实在在的数据。

比如无尾熊好比DISC中的C型，敦厚老实，善良淳朴。

是稳定的跟随者。

8、卡特尔16PF行为模式测试（适合在职员工）卡特尔16PF测验由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制。

卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。

卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。

卡特尔16PF又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。

16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。

它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。

人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。

人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。

大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。

利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。

这正是16PF测验的目的所在。

16PF广泛用于人员的选拔和评定。

9、MMPI明尼苏达多项人格测试（适合在职员工）明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦Hathaway和精神科医生麦金利Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于区分正常人和精神疾病患者。