2022年薪酬调研报告15篇
关于2022年度最新毕业生薪酬调查报告范文五篇
关于2022年度最新毕业生薪酬调查报告范文五篇毕业生薪酬调查报告是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。
下面是我整理的毕业生薪酬调查报告范文，希望对你有所帮助!毕业生薪酬调查报告范文精选(一)20_年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20___年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20__年是我国经济最困难的一年，20_年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一.调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20___年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院2022届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周另附页：《哈尔滨剑桥学院20___年应届毕业生就业趋势调查问卷》二.调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2022年关于薪酬调查报告范文5篇
2022年关于薪酬调查报告范文5篇2022年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容对这二者应该如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬调查报告2篇
薪酬调查报告薪酬调查报告精选2篇（一）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
调查结果：1.薪酬水平比较：对不同行业的员工平均薪资进行比较，发现金融行业和IT行业的薪酬水平较高，而服务行业和教育行业的薪酬水平相对较低。
2.职位薪酬差异：通过对不同职位的薪酬进行比较，发现高级管理层和技术岗位的薪酬水平相对较高，而办公室文员和客户服务岗位的薪酬水平相对较低。
3.地区薪酬差异：不同地区的薪酬水平也存在差异，一线城市的薪酬水平普遍较高，而三四线城市的薪酬水平相对较低。
4.绩效奖金：大多数企业会根据员工的绩效表现进行绩效奖金发放，绩效奖金的数额和比例也存在差异。
结论与建议：1.企业应根据自身行业特点和市场情况，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。
2.在设置薪酬水平时，要考虑职位的重要性和市场供求关系，避免薪酬差距过大。
3.优化绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
4.关注地区差异，合理调整不同地区的薪酬水平，以适应当地的生活成本和人才市场需求。
以上为本次薪酬调查的主要结果和建议，希望能对企业的薪酬管理提供参考和帮助。
薪酬调查报告精选2篇（二）薪酬调整方案可以根据以下几个方面来制定：1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的薪酬调整，以激励他们继续努力工作。
2. 市场调研：对所在行业或同行业的薪酬水平进行调研，了解同岗位的平均薪资水平，以确定合理的调整范围。
3. 内部公平性：确保薪酬调整方案能够保持内部的公平性，不同部门和岗位之间的薪酬差异要合理且透明。
4. 薪酬福利政策：综合考虑全员的薪酬福利政策，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等因素，以确保员工的薪酬能够满足其基本生活和工作需求，并能够吸引和保留人才。
职工薪酬情况调研报告范文
职工薪酬情况调研报告范文为了全面、真实反映公司职工劳动工资分配状况和各单位劳动工资微观管理情况，人力资源部通过采取现场抽样的手段对各单位基层队工资分配及管理状况进行了专项调查研究。
调研的范围以公司四个生产矿井为重点,具有一定的代表性，基本上可以反映公司的主要情况。
一、调研的基本思路本次调研以生产矿井为主、按采煤、掘进、辅助生产三个层次设置调研对象，具体调研单位随机抽取。
调研内容涉及劳动工资管理制度、工资分配工作程序、分配形式、分配差距、分配透明度等情况。
二、调研的基本情况⒈调研的基层队工资分配方案基本完善，并经本单位劳资部门审核后备案。
在执行过程中，严格按照分配方案进行工资造付。
在实行计件打分制的连队在打分过程中灵活掌握，对个别岗位“出勤不出力”和不能按要求完成工作任务的人员，适当降低其分值。
⒉调研各队年初均与矿上签订了《经营承包责任书》，矿人力资源部以责任书为依据，按月考核进行结算。
⒊工资分配方案的临时性调整由队务会议讨论通过后执行，参加人员由队干和职工代表组成，会议记录较为完备，部分有职工签名。
⒋调研各队出勤台账、工资分配台账基本完备，台账及工资表等每月在队会议室内上墙公布，起到了公示和接受职工监督的作用。
⒌华矿、东峡矿工资表均有职工签字认可，其中华矿工会还对工资表的签字情况进行了监督。
⒍在调研中对考勤表与工资表出勤工日是否对应一致无误情况进行了抽查。
除砚北矿采煤队出现考勤不规范外，未发现其它情况。
⒏各单位工资员(统计员)工资标准统一由人力资源部门核定,按计时加效益造付,未参与队上分配。
如砚北矿由人力资源部统一做资。
⒐调研各队主要负责人的当期工资在本队造付，未由本单位人力资源部门统一做资。
劳资部门在审核时按本单位规定的上限进行审核。
⒑对取得资格证的技工人员华矿、砚北、东峡矿均按上调一级执行，但对岗级执行C级人员因上调一级后岗次发生变化，故未执行。
⒒进行数据采集，填写《职工收入情况调研表》。
对调研区队从2007年10月至2022年5月的工资分配逐月进行了统计分析。
薪酬调查报告【优秀9篇】
薪酬调查报告【优秀9篇】薪资调查报告篇一随着生活水平的提高，人们对美的追求也逐渐提高，越来越多的人加入了化妆师这一时尚行业。
“深圳职业化妆师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“秘密“。
化妆师越资深，平均收入水平越高记者在深圳市场随机调查中发现，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入为2500以下。
将化妆师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析，工作1年以下的化妆师32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妆师60%平均月收入在2500—3500元之间，工作5年以上的化妆师80%平均月收入在5000—8000元之间。
通过数据分析可以看出，化妆师的工作经验与化妆师的收入成正比例关系。
化妆师越资深，平均收入水平也会越高。
兼职化妆师的薪资比例根据记者走访调查：参与调查的兼职化妆师，60%最高月工资为XX—3500之间，30%最高月工资为3000—8000之间，仅仅10%的兼职化妆师最高月工资在8000以上。
兼职化妆师以个人或者团队为单位，为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司提供新娘跟妆服务，有的化妆师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱，有的可能就是三千或五千。
价位根据提供化妆和造型次数以及化妆师级别水平的不同，从两三百元到上千元不等。
化妆师对于薪酬满意度普通的化妆师的工资是根据自己的工作经验来决定的，刚开始的化妆师的工资应该是在XX到3000左右，随着时间的慢慢增加，工资也会慢慢的涨上去的。
最常见的，一些演艺团体的化妆，也要分是什么等级的团体，另外婚庆类的化妆，要看每月的订单的数量还有红包。
在影楼做化妆师，工资是800～1500，但一般是900，1000左右。
影视公司做化妆师，工资：2500～4500，看广告多不，旺季的时候工资就多些。
因此，从这些数据我们不难看出，化妆师工资基本出现两极化现象，所以也并不是我们所想的化妆师工资就一定很高。
因此化妆师想要提高自己的工资水平，就得不断积累工作经验及技能。
薪酬调研报告范本(6篇)
薪酬调研报告范本（6篇）薪酬调研报告内容（精选6篇）薪酬调研报告内容篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石--多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。
为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。
在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。
报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
年度总结薪酬分析报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
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2022年薪酬调研报告15篇薪酬调研报告1根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20__企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。
在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。
对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。
对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
薪酬调研报告2从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。
根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。
这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。
同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。
虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期20__年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
薪酬调研报告3从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区__年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较__年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，__年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从__年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，__年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，__年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较__年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计__年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。
__年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，__年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。
而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。
在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。
在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化薪酬调研报告4对比__年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从__年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较__年增加5.1%和9.9%。
__年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较__年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计__年各层级薪酬增长都将略高于__年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与__年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，__年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。