国家电网公司人才强企战略

浅谈国家电网公司人才强企战略
摘要:文章主要对国家电网公司人才强企战略对公司发展的影
响进行了探讨分析，可供大家交流。

关键词: 国家电网公司;人才强企战略；人才资源；管理
国家电网公司提出了电网发展战略、经营管理战略、人才强企战略等一系列战略重点，现就人才强企战略对公司发展的影响谈谈个人的看法。

一、国企人才现状分析
1、国企人才现状。

老国企，特别是经济效益比较差的国企，普遍存在着设备老化，员工年龄结构老化，员工总体文化水平偏低等现象。

这种现象严重地制约了企业的发展，但经过几十年的国企改制，目前这样的企业已经很少。

当今的国企，尤其是央企因大多处于行业的垄断地位，一般人都以为这些企业实力强劲，人才济济。

如国家电网公司：供电人口超过10亿人，员工150多万，但这样的企业同样存在着人才短缺的现状。

尤其是其下属企业，人才矛盾更为突出。

以舟山电力为例：虽然近几年通过招收本科毕业生、员工在职学历教育、技能培训等手段提高了员工的整体学历水平和技能等级，缓解了人才供需矛盾，但企业可用之才缺乏现象还是存在。

2、人才队伍存在的不足。

以本公司为例，过去由于刚进入到电力安装市场，参与市场竞争。

许多员工因长期在垄断企业工作，缺
少市场竞争意识，人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应市场经济的需要，突出表现为适应市场竞争和热电安装技术能力的不足，新知识、新技术、新技能亟待补充。

如今随企业经营理念和生产方式的转变，又表现在善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家型人才数量的不足。

二、抓好队伍建设
1、抓好领导班子及干部队伍建设。

班子成员和干部都是企业的重要管理人才，所以队伍建设中首先应该加强重要管理人才建设。

加强重要管理人才建设一是要完善领导人员、干部管理体制，创新选拔任用机制。

探索建立以市场化、职业化为重点，市场配置、组织选拔、依法管理和群众参与相结合的选拔任用机制。

坚持“德才兼备”的选人用人标准，树立正确的用人导向；二是坚持从严治企，探索建立有效的企业领导人员监督约束体系。

提高素质、优化结构，加强企业领导班子建设；三是优化领导班子和干部队伍结构；四是建立干部能上能下的用人机制。

大力加强企业领导人员的自身建设，以能力建设为重点，提高领导班子和干部决策能力和管理水平，努力构建科学的企业领导人员年终考核评价体系。

一旦建立了合理、实效、不走形式的科学考评体系，通过年终考评的确能反应领导干部德、能、勤、廉等方面的实际情况，那就应该实行未位淘汰制，使在位的干部人人都有一种危机感，促进其努力学习、勤奋工作。

2、抓好职工队伍建设。

抓好职工队伍建设最重要的是建立多元
化、制度化的教育培训机制，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新员工的知识结构，提高工作能力，以适应企业转型、技术升级、社会与人的可持续发展的需要。

在这方面我认为电力企业已经做得相当好，很早就提出了全员培训的职工教育理念，每年都有大量的职工参加各类培训班。

但也会有个别培训班只是一种形式，实际效果并不明显。

因此，笔者以为企业应该大力开展职业教育培训改革，探索新的教育培训内容和方式，多开展一些有针对性的专业培训，少举办或参加以盈利为目的的培训班。

在加大教育培训经费的投入时，还应建立教育培训激励约束机制。

三、如何提高现有人才的积极性
1、如何利用好现有人才。

识才育才用才，是企业成长的基本策略，人尽其才、才尽其用是企业用人的基本准则，但很多企业在用人过程中未必能做得很好。

由于用人的不合理，或者是用人制度的不完善而造成人力资源浪费，造成人才浪费的现象普遍存在，这些现象在国企中较为明显。

而一些私营企业，合资企业人才强企战略思想要比国企、央企理解得深刻，贯彻得彻底，因为他们更需要利用人才为自己创造财富。

那么怎样才能用好人才呢？笔者以为主要做好几点：一是要建立以竞争、择优为基本特征的选用机制，真正做到公开平等、公平竞争、优胜劣汰，充分激发广大员工的岗位竞争意识和职业风险意识，挖掘员工潜能，优化人力资源配置；二是要建立科学严格的绩效考评机制，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以素质
论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，实现对员工评价由资历、职称、学历向品德、知识、能力、绩效的转变；三是要建立有效的激励约束机制，通过分配倾斜、岗位晋升、荣誉表彰，充分激发广大员工“忠诚事业、忠诚公司，爱岗敬业、岗位成才”的内在动力。

2、深化分配制度改革。

改革现有的分配制度，逐步建立收入凭贡献和“年功序列”工资制度相结合的现代企业劳动用工、人事和收入分配制度。

一个人的收入主要看你在这个企业的服务时间和对企业的贡献大小，而我们企业主要看职位高低、岗位的不同。

3、妥善安置富余人员。

要利用好退下来的中层干部，也包括二级单位退下来的中层干部。

现如今人民群众生活水平不断提高，退下来的同志很多都身强力壮，精力旺盛。

但实际是这些同志一旦下来后，工作积极性明显下降，有些同志甚至没有了实际工作，这些现象同样造成了人才资源的浪费。

要知道这些老干部很多有着丰富的工作经验和水平，虽然思想会保守，但稳健的工作作风对企业的发展或许会更有利。

四、加强对人才资源的管理
1、树立科学的人力资源观念。

一是牢固树立人力资源是第一资源，营造人才健康成长的良好环境，坚决破除一切不合时宜，束缚人才健康成长，不利于人才积极性、主动性、创造性发挥的观念、做法和制度，将优化人才工作环境、生活环境、人际环境放在人力资源工作更加突出的位置，不断提升人才环境的竞争力；二是善于使用人才、放手重用人才，为人才发展与自我价值实现提供更多的
发展机遇、创造更为适宜的成长空间，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围；三是对优秀人才实行适度的待遇倾斜，体现人才的资本价值；四是以人为本，尊重人才、爱护人才、信任人才。

2、实施人力资源的集约化管理。

实施人力资源集约化管理就是实施机构编制、用工制度、人才培养统一管理，着力解决结构性缺员问题，全面提高人力资源效率，充分发挥员工潜能，满足公司可持续发展需要。

3、加强对人力资源工作的领导。

加强和改进人力资源工作，不仅需要提高人力资源工作者的自身素质，更需要各级领导的高度重视和各有关部门的密切配合。

4、全面实施人才强企战略。

走人才强企之路，是国网公司落实中央人才强国战略要求，立足现实、着眼长远而作出的重大决策，是提高公司核心竞争力、支撑和保障公司发展目标实现的战略选择。

实施人才强企战略一是必须以能力建设为主题。

紧紧抓住教育培训、岗位培养、实践锻炼等关键环节，在全面加强人才职业道德建设的基础上，根据各类人才的不同特点，制订不同的能力建设目标；二是必须以优化结构为主线。

充分发挥公司人力资源的调控功能，建立人才结构与公司发展需求相协调的动态机制，积极培养高级营销、工程管理、技术等紧缺人才。

优化人才专业、能级、年龄结构，促进公司内部人才的有序流动与合理分布；三是必须以“三支人才队伍”建设为重点。

在大力加强经营管理人才、专业技术人
才和生产技能人才队伍建设的同时，着力培养和造就市场、社会、同行认可的高级经营管理人才、高级专业技术人才和高级生产技能人才队伍，并通过高层次人才的辐射、示范作用，以点带面，进而全面推动公司人才队伍和员工队伍的建设；四是必须以服务公司中心任务为根本目的。

只有坚持把促进公司发展作为人才强企战略的根本出发点和落脚点，自觉把人才强企战略纳入公司发展的总体规划和布局之中，促进公司的可持续发展，才能够有效统筹发展这个“第一要务”与人才资源这个“第一资源”，实现企业发展与人才发展的双赢。