中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案
供电公司人才工程方案
供电公司人才工程方案一、人才招聘1. 制定招聘计划：供电公司应结合公司发展战略和业务需求，制定长期的人才招聘计划，确保招聘工作与公司战略目标的一致性。
2. 建立招聘渠道：供电公司可以与高校、专业院校、职业技术学校等建立长期合作关系，通过校园招聘、专业人才市场等多种渠道积极寻找并吸引优秀的人才。
3. 完善招聘流程：建立科学、规范的招聘流程，包括岗位需求分析、候选人筛选、面试评估、背景调查等环节，确保招聘过程公平、公正、透明。
4. 引进跨界人才：供电公司需要打破行业界限，引进跨界人才，包括电力、信息科技、管理等领域的专业人才，提升公司创新能力和竞争力。
5. 加强对外招聘宣传：积极利用新媒体、社交平台等渠道，加强对外招聘宣传，提升公司品牌形象和吸引力，吸引更多优秀人才加入供电公司。
二、人才培养1. 制定培养计划：供电公司应根据员工的实际需求和公司的发展目标，制定个性化的培养计划，包括岗前培训、定期培训、技能提升等内容。
2. 建立导师制度：为新入职员工配备有经验、能力出众的导师，进行一对一的辅导和培养，帮助员工尽快融入公司文化和工作环境。
3. 鼓励学习提升：供电公司可以设立奖学金、学习资助等激励机制，鼓励员工自主学习，提升自身专业技能和综合素质。
4. 培养新型人才：针对当前供电行业发展的需求，供电公司需要培养新型人才，包括电力技术人才、智能电网人才、信息技术人才等，保障公司未来发展的人才储备。
5. 拓宽培养渠道：建立多元化的培养渠道，包括内部培养、外部引进、外派培训、合作交流等形式，提升员工的综合素质和专业能力。
三、人才激励1. 建立绩效考核体系：供电公司应建立科学合理的绩效考核体系，以工作成果为导向，对员工的工作贡献进行客观评价，激励业绩突出的员工。
2. 实行激励政策：利用薪酬、福利、岗位晋升、股权激励等多种形式，激励员工积极工作，提升工作积极性和主动性。
3. 强化团队建设：建立团队奖励机制，鼓励员工之间相互合作、共同成长，增强团队凝聚力和战斗力。
企业人才工作计划实施方案(8篇)
企业人才工作计划实施方案(8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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在集团公司教育培训基地揭牌仪式上的讲话
在集团公司教育培训基地揭牌仪式上的讲话尊敬的陈新华秘书长，各位来宾，同志们：春风送暖，大地生辉。
在这个万象更新的季节，我们今天汇聚在美丽的哈尔滨，隆重举行中国华电集团公司教育培训基地揭牌仪式。
这是集团公司实施人才强企战略的重要举措，标志着集团公司人力资源开发培训体系建设迈上新台阶。
哈三电厂荣幸作为集团公司确定的九个培训基地，今天率先揭牌成立，可喜可贺。
首先我代表集团公司党组，代表贺恭总经理，向华电集团公司哈三教育培训基地成立表示热烈祝贺！并借此机会，向哈三电厂全体干部员工问好！向长期以来一直关心支持华电事业发展的黑龙江省委省政府，哈尔滨市委市政府，各有关部门，省电网公司和朋友们表示衷心的感谢！当今世界，随着社会经济飞速发展和全球经济一体化，经济竞争日益激烈。
经济的竞争归根结底表现为对人才资源的竞争。
人才资源已经成为一个国家、一个企业最重要的战略资源、第一资源。
谁拥有了人力资源谁就拥有了竞争优势。
电力企业做为资金和技术密集型企业，作为国民经济的重要能源行业，搞好生产经营离不开人才，发展壮大更需要人才。
因此搞好企业人力资源的开发，加强员工队伍能力建设，加速人才成长步伐，对促进企业长远健康可持续发展具有十分重要的重要意义。
华电集团公司一直十分重视人才开发工作和员工队伍建设。
公司组建之初，贺恭总经理就提出了“坚持企业发展与员工发展相协调”的战略思想，揭示了“以人为本”的管理理念，并把员工教育培训和人才开发工作列入重要工作内容。
去年10月集团公司高级培训中心在北京落成并投入使用，同时为了充分利用集团公司系统现有的教育培训资源，逐步建立与公司生产经营相适应的，布局合理、专业齐全的教育培训体系，集团公司决定，对系统现有的教育资源进行整合，充分发挥其功能作用，确定了9个教育培训基地，这是集团公司科学分析公司系统面临的形势任务和员工队伍现状，贯彻落实科学发展观和以人为本，构建和谐企业，促进企业与员工发展相协调，作出的一项重要决定。
华能电力高技能人才培训项目实施方案
华能电力高技能人才培训项目实施方案第一篇：华能电力高技能人才培训项目实施方案华能电力高技能人才培训项目实施方案全国人才工作会议明确提出了人才强国的战略任务，并将技能人才特别是高技能人才的培养作为人才队伍建设的重点，纳入了实施人才强国战略的总体部署中。
这既是对国家高技能人才工作强有力的支持，也是对华能人才强企战略的有力推动。
根据国家高技能人才培训工程的部署，即三年(至2006年)培养50万新技师的计划，劳动社会保障部下发了《关于实施电力高技能人才培训项目的通知》（劳社部发［ 2003 ］ 32 号，以下简称“通知”），该“通知”结合电力行业高技能人才的实际需求情况，提出解决电力行业主要工种（岗位）的高级工、技师和高级技师（以下简称“高技能人才”）在职、后备人员培养的途径、方式和手段，确立与其相适应的选拔、使用、激励等配套措施，以解决电力行业高技能人才严重短缺的问题。
为实现华能人才强企战略总体目标,加强高技能人才队伍建设,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，适应华能电力工业生产技术发展的需要，结合华能电力企业的实际，特制定本实施方案。
一、目标（一）近期目标：近期在电力企业选择4个骨干工种(岗1位)即集控值班员、汽轮机本体检修工、变压器检修工、继电保护工进行试点，力争通过3年的努力，使其相关工种（岗位）的高技能人才比例及技能复合人才的能力素质明显提高。
（二）远期目标：将已取得的成果逐步拓展到其它主要工种（岗位）中去，基本履盖电力企业主要工种及从业人员较多的工种，力争通过5年(至2008年)的努力，再选拔培养450名左右的热机、电气、热控、化学专业的高级火电技能人才和50名左右的机械、电气、水工专业的高级水电技能人才，培养造就一批生产技能排头兵，建立一支工种齐全、具有技术革新能力、一专多能的电力高技能人才队伍。
使电力高技能人才的能力素质和人员比例逐步适应华能电力生产建设新形势的需要。
二、管理体制、组织机构及职责（一）成立“华能电力高技能人才培训项目工作委员会”(见附件一，以下简称“项目工作委员会”）由集团公司领导担任主任，由集团公司教培中心、集团公司和股份公司人力资源部负责人组成。
国家能源集团工作制度
国家能源集团工作制度一、总则国家能源集团（以下简称“集团”）是根据党中央、国务院的决策部署，由原中国华能集团公司、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、中国国电集团公司和中国电力投资集团公司重组而成的中央骨干能源企业。
集团以服务国家战略、保障能源安全、促进能源转型为己任，致力于建设具有全球竞争力的世界一流能源企业。
为确保集团高效运转，制定本工作制度。
二、组织架构1. 集团总部设在北京，分为总经理办公室、发展战略部、生产经营部、人力资源部、财务部、审计部、思想政治工作部、纪检监察部等职能部门。
2. 集团下辖二级单位，包括华能集团有限公司、大唐集团有限公司、华电集团有限公司、国电集团有限公司、电力投资集团有限公司等。
3. 集团各级单位按照“统一领导、分级管理、权责明确、高效运行”的原则，实行层级化管理。
三、工作原则1. 坚持党的全面领导，贯彻落实党中央、国务院决策部署，严格执行国家法律法规和行业政策。
2. 坚持价值导向，以提高企业效益为核心，实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。
3. 坚持创新驱动，提升自主创新能力，推动能源技术进步和产业升级。
4. 坚持人才强行，重视人才培养和引进，提高员工素质和团队凝聚力。
5. 坚持合规经营，严格遵守国家安全生产、环保、廉洁从业等各项规定。
四、工作制度1. 集团总部实行每周五天工作制，周六、周日休息。
特殊情况下，根据工作需要调整作息时间。
2. 集团各级单位应当建立健全考勤制度，明确考勤管理人员，确保员工按时上下班，严肃工作纪律。
3. 集团各级单位应当建立健全会议制度，召开必要的会议，提高工作效率。
会议组织者应当提前做好准备，确保会议质量。
4. 集团各级单位应当建立健全文件管理制度，明确文件审批、传递、归档等环节，确保文件安全、准确、及时。
5. 集团各级单位应当建立健全预算管理制度，合理编制预算，严格审批程序，确保资金安全、合规使用。
6. 集团各级单位应当建立健全风险管理制度，识别和评估各类风险，制定应对措施，确保企业稳健运营。
“3E”人才培养模式给力一流企业建设
“3E”人才培养模式给力一流企业建设作者：赵晓东李雪忠来源：《中国电力教育》2013年第15期人才，即“人中之才”，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才等等，一国人才的众寡影响着国家的兴衰存亡，一个企业的人才优劣则关系到企业发展的成败。
当今时代，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培育、拥有和运用能力。
因此企业要想实现科学、健康、可持续发展，必须高度重视人才，努力做好人才的选拔、培养和管理工作。
华电蒙能包头公司人才培养工作现状华电内蒙古能源有限公司包头发电分公司（简称“华电蒙能包头公司”），是中国华电集团公司在内蒙古投资建设的规模最大且发展迅速的一家火力发电企业，其成长和发展依托于一支年轻而充满活力的员工队伍。
从年龄构成来看，40岁以下员工占了员工总数的75%，员工平均年龄只有34岁；从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的67%，中专以上学历的占89%；从技能状况来看，高级工只占员工总数的29%，技师占4%。
包头公司人才现状存在着员工队伍比较年轻，总体素质较高，可塑性较强；员工技术技能水平不高，经验不足及人才队伍的整体数量和质量不能满足企业发展需要的几个特点。
2009年初，公司对以往的年度员工培训和人才培养工作进行了全面认真地分析，总结出了人才培养工作亟待解决的几个问题。
员工参与培训的积极性不高员工培训和人才培养工作对于每个企业来讲都是一项十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果却不能令人满意。
在工作中我们发现，虽然公司经常组织大范围的讲座，高薪聘请名牌大学或知名企业的讲师为大家讲课，但是大多数员工对这些讲座并不“买账”，只是应付了事，动辄几千、上万的学费并没有产生预期的效果。
经过深入调查，了解到其中的原因：一方面这种培训大多理论性较强，与员工日常工作实际联系较少，课程设计缺乏针对性，员工觉得这类培训对工作没有多大帮助，可有可无；另一方面名校或名企的讲师对企业的实际生产、经营情况并不了解，很难做到理论联系实际，引起员工的共鸣，所以外来的“和尚”虽然念得好经，却无法吸引大家的眼球。
中国华电集团公司 构建一体化技能人才成长机制
…
ＣＥＰＥ
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机 构 管 、 专人干 的 工 作 体 系 。为 确 有
中学 习 ， 统一 评 分 要 求 。
训 班 ５ ０ 多 个 ， ￣Ｉ０ ００ 培 ， ３ 余万 人次 ， Ｊ Ｉ 技
保 技 能 鉴 定 工作 效 果 ， 电集 团把 技 华 能 鉴 定 作 为 教 育 培 训 考 核 工 作 重 要 内容 ， 生 产 经 营 工 作 同 部 署 、 与 同检
家电 力 体 制 改 革 时 组 建 的 五 家 全 心 的高 级 技 ￣ ２ ４ ， 定 合 格 的 技 ｉ２ 人 鉴 生国有独 资发 电企 业 集 团之一 。经 师 ７４ ， 、 １人 高 中级 工 ２ ３人 。 面 就 ４１ 下
审 工作 流 程 及 评 审 打 分 细 则 等 一 系 列 配套 文 件。良好 的配 套 文件 需 要 通
过一系 列 实践 进行 检 验 。 据 实 际情 根 况， 召开 研 讨 会对 文件 和 制 度 进 行 修
年 的迅 速 发 展 ， 电集 团 已经 发 让 我 们走 进 中国华 电， 看 华 电在 职 华 看 茂为 拥 有４ 个 分 支 机 构 ， ８ 家 附 业 技 能 鉴定 上 的探 索 之 路 。 ６ ３７
进 行 公 示接 收 监 督
评 审 完 成
后 ， 要进 行 为 期一 个月的公 示 ， 受 都 接
群众 的监 督 ， 果 群 众 对 评 审结 果 有 如
疑 问评 审 团会对 其进 行 逐一 答复 。 征 求 意 见 不 断 改 进 每 次 评 审结 束后 ， 电集 团都 会就 评 审条件 、 华 打分 办 法 、 作 方 式 等 方 面 向评 委 征 询 意 工 见 ， 于不合 理 的地 方， 究提 出修 改 对 研
国企人才建设工作方案
国企人才建设工作方案随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其人才建设工作显得尤为重要。
为了提高国有企业的竞争力和创新能力，必须加强对国有企业人才的培养和引进工作。
因此，制定一套科学合理的国企人才建设工作方案，对于国有企业的发展具有重要意义。
一、引进人才。
国有企业要不断引进高层次、高素质的人才，以提升企业的整体实力。
首先要建立健全的人才引进机制，通过多种途径引进人才，如开展校企合作、与高校建立长期合作关系，积极开展校园招聘，吸引优秀毕业生加入国有企业。
同时，还可以通过引进外籍人才、引进高层次人才等方式，拓宽人才引进渠道，不断增强企业的创新能力和竞争力。
二、培养人才。
国有企业要加强对现有员工的培训和提升，建立健全的人才培养体系。
首先要根据企业的发展需求，制定具体的培训计划，为员工提供系统全面的培训，提高员工的专业技能和综合素质。
同时，要注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的职业发展空间和机会，激发员工的工作激情和创新意识。
此外，还要加强对青年员工的培养，通过建立青年员工培养计划、开展青年员工岗位轮岗、提供专业技能培训等方式，培养一批年轻、有活力的骨干人才，为企业的可持续发展奠定人才基础。
三、激励人才。
国有企业要建立激励机制，激励人才发挥自己的才能和潜力。
首先要建立健全的薪酬激励机制，根据员工的工作业绩和贡献，合理设定薪酬水平，激励员工的工作积极性和创新意识。
同时，还可以通过设立员工股权激励计划、员工技能竞赛、优秀员工表彰等方式，激励员工不断提升自己的专业技能和综合素质，为企业的发展贡献力量。
四、管理人才。
国有企业要加强对管理人才的培养和引进，建立高效的管理团队。
首先要建立健全的管理人才选拔机制，通过内部选拔和外部引进相结合的方式，选拔出一批具有管理能力和领导才能的管理人才。
同时，要加强对管理人才的培训和提升，提高管理人才的管理水平和领导能力。
此外，还要建立健全的管理人才激励机制，激励管理人才不断提升自己的管理水平和领导能力，为企业的发展提供有力支持。
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中国华电集团公司实施人才强企战略工作方案为推进集团公司人才工作，集团公司党组下发了《中国华电集团公司关于人才强企战略的实施意见》（以下简称《意见》）。
《意见》以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学分析了集团公司人才工作面临的形势，提出了实施人才强企战略的指导思想、根本任务和基本措施，是集团公司人才工作的行动指南。
认真贯彻《意见》精神，把《意见》提出的各项任务落到实处，是当前和今后一个时期集团公司人才工作的中心任务。
为进一步细化工作，落实责任，现就贯彻落实《意见》工作提出以下方案，对工作目标任务进行分解，请各牵头部门和配合单位按进度要求抓好落实。
一、工作目标与阶段安排根据《意见》精神，集团公司实施人才强企战略的总体目标是：通过实施人才强企战略，使集团公司人力资源总量得到有效控制，供需基本平衡，人才数量占员工总数比例大幅提升；人才队伍素质显著提高，人才结构基本合理；建立起科学有效的人才资源开发、评价、配置、激励机制，人力资源管理体制与公司发展相适应；形成符合集团公司发展战略需要、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的职业经理队伍、董事监事队伍、技术人才队伍、党群干部队伍和高技能员工队伍。
分两个阶段实现：第一阶段：经过3年的努力，建立起比较完善的人才资源开发和管理制度体系；用人、分配制度改革取得重大进展，“公开、平等、竞争、择优”和“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”充满生机活力的用人分配机制基本形成；人员总量实现零增长；中专毕业以上人员达60%；具有专业技术资格人员达40%；技能员工中高级工以上人员达50%；本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量明显增加。
第二阶段：到2010年，全面建立起符合集团公司发展战略、独具华电特色的人才资源开发管理体系，人才数量与企业规模相适应，人才结构与业务结构相适应，人才素质与技术装备水平和市场发展需求相适应，人才资源与其他生产要素相匹配，员工发展与企业发展相协调；人员总量供需平衡；中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育；具有专业技术资格人员达50%；技能员工中高级工以上人员达60%；企业领导人员具备本科以上学历或高级职称的比例达90%；本科、研究生毕业人员，中、高级技术人员以及技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产经营需要。
要实现以上战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路，将《意见》的各项要求具体化、项目化，做到可操作、可检查、可评价。
二、主要措施与任务分工贯彻落实《意见》是一项大的系统工程，必须齐抓共管。
各部门各单位要按照各自的职能，明确工作任务，突出工作重点，抓好各项工作的落实。
现就各部门近期重点工作任务作如下分工。
（一）舆论宣传方面1、制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
（牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、政工部、各单位；完成期限：2004年11月）2、在《中国华电》杂志开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略。
（牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、各单位；完成期限：2004年11月）3、在《中国华电》新闻网开设“人才强企”专栏，及时反映战略实施动态和取得的成果。
（牵头单位：总经理部，配合单位：人资部、各单位；完成期限：2004年11月）4、举办公司系统青年人才发展论坛，组织广大青年投身人才强企之路。
（牵头单位：政工部，配合单位：人资部、各单位；完成期限：2005年上半年）5、召开公司系统实施人才强企战略工作座谈会或经验交流会。
（牵头单位：人资部，配合单位：政工部、各单位；完成期限：2005年5月）（二）人才队伍建设规划方面6、制定《中国华电集团公司关于实施“22211”人才工程，推进五支人才队伍建设的意见》，对“22211”人才工程和五支人才队伍建设作出总体部署。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年10月）7、制定和实施职业经理队伍建设计划，对职业经理队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等面进行系统的研究和部署。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）8、制定和实施董事监事队伍建设计划，对董事监事队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）9、制定和实施党群干部队伍建设计划，对党群干部队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
（牵头单位：人资部，配合单位：政工部、监察部、各单位；完成期限：2004年12月）10、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）11、制定和实施高级技能人才队伍建设计划，对高级技能人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
（牵头单位：人资部，配合单位：生产部、各单位；完成期限：2004年12月）（三）教育培训方面12、制定颁布员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理，使培训经费和资源得到有效利用。
（牵头单位：人资部；完成期限：2004年12月）13、围绕创新能力建设，各部门根据本部门各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。
（牵头单位：各部门、各单位；完成期限：2005年6月）14、建设集团公司培训中心。
（牵头单位：华电开投公司，配合单位：总经理部、人资部、计划部、财务部；完成期限：2005年）15、研究设立高级人才开发培养专项资金。
（牵头单位：人资部，配合单位：财务部、各单位；完成期限：2005年）16、研究高层次人才国际化培训计划。
（牵头单位：人资部，配合单位：国际合作部；完成期限：2005年）17、全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2009年）18、分批选送优秀后备干部到各类高校深造。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：每年）19、经常性地开展员工业务技术比武活动。
（牵头单位：生产运营部，配合单位：政工部、人资部、各单位；完成期限：每年）20、制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。
到2006 年，中专毕业以上人员达60%；到2010年，中专毕业以上人员达80%，35岁以下青工基本受过中专以上教育，企业领导人员基本具备本科以上学历。
（牵头单位：各单位；完成期限：2010年）21、加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。
到2006年，技能员工中高级工以上人员达50%；到2010年，技能员工中高级工以上人员达60%，技师、高级技师的数量、质量能充分满足生产需要。
（牵头单位：各单位；完成期限：2010年）22、强化专业技术人员继续教育，深化职称制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质。
到2006年，具有专业技术资格人员达40%；到2010年，具有专业技术资格人员达50%，中、高级技术人员的数量、质量能充分满足生产经营需要。
（牵头单位：各单位；完成期限：2010 年）23、加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，构建具有企业特色终身教育体系。
（牵头单位：各单位；完成期限：2006年）（四）考核评价方面24、制定职位规范和岗位标准。
（牵头单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）25、建立经营管理人才评价指标体系。
（牵头单位：财务部，配合单位：生产部、审计部、综产部、人资部、各单位；完成期限：2004年12月）26、建立生产技术人才评价指标体系。
（牵头单位：生产部，配合单位：科环部、工程部、人资部、各单位；完成期限：2004年12月）27、建立政工人才评价指标体系。
（牵头单位：政工部，配合单位：监察部、人资部、各单位；完成期限：2004年12月）28、创新人才评价方法。
在员工考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
（牵头单位：人资部；完成期限：2005年）（五）选拔使用方面29、制定颁布企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。
（牵头单位：人资部；完成期限2004年11月）30、制定颁布企业领导人员公开选拔暂行办法，并选定一批领导职位进行公开选拔。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年12月）31、制定颁布董事监事管理办法，使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
（牵头单位：人资部；32、研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2005年6月）33、制定颁布后备干部管理办法。
（牵头单位：人资部；完成期限：2005年1月）34、建立集团公司各类专家人才库。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2005年9月）35、建设企业领导人员后备队伍。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年6月）（六）人才配置方面36、制定实施集团公司人力资源配置方案。
（牵头单位：人资部，配合单位：各部门、各单位；完成期限：2004年10月）37、制定专门优惠政策，鼓励经营管理人才、专业技术人才通过适当方式向人才紧缺地区和企业流动。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年）38、研究探索企业内部人才市场建设。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：39、制定用人合同范本及其管理制度。
（牵头单位：人资部；完成期限：2005年６月）40、制定实施吸引和留住人才的政策规定。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；（七）激励机制方面41、研究系统单位员工工资制度改革。
（牵头单位：人资部，配合单位：各单位；完成期限：2005年）42、制定实施企业管理人员试行年薪制办法。