员工激励——以华为公司为例
华为员工激励分析
第二部分：理论知识介绍
2.经典激励理论
根据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型等
2.1内容型
内容型激励理论是从研究“需要”是激发行为动机的原因这个角度 来研究激励问题的，是研究人们需要的内容和结构的理论。这方面比 较成熟的理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素论、 麦克利兰的成就需要理论。
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——内容型
赫茨伯格双因素论 传统观点 满意 赫茨伯格观点 有 满意 有 没有不满意
保健因素
不满意
无
激励因素
没有满意 无 不满意
赫茨伯格观点
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——过程型 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成 过程进行研究。 期望理论 激励（工作动力）=期望值（工作信心）* 效价（工作态度）
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——过程型 强化理论
强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者 可以通过不断地改变环境的刺激来控制人的行为。
行为增强
负强化
正强化
行为消除
第一部分：理论知识介绍
2.经典激励理论——状态型 状态型激励理论侧重从员工对企业措施产生的相应心理 状态变化的过程来研究激励。 公平理论又叫社会比较理论，由亚当斯提出，重点研究 当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到 的公平程度，既不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关 心自己所得报酬的相对量。
第二部分：案例分析
3.华为激励机制的不足
为什么会出现以下现象及事件： 向猎头公司投放简历的华为员工数量递增，大部分工作5年以上，技 术研发人员占75%。 严厉的“最小授权”，洗脑。 中层以上员工，待遇及位置上升到一定位置遇到“瓶颈”。 “杯酒释兵权”。 离开华为，路在何方？
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究
华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究摘要：本论文旨在对华为公司的薪酬激励方案进行深入研究和分析。
通过对华为公司薪酬激励方案的调查和评估，我们将探讨其对员工士气、绩效和公司发展的影响。
通过对华为公司薪酬激励方案的全面研究，为其他公司提供借鉴和启示，帮助它们制定有效的薪酬激励策略，从而提高员工士气、推动绩效提升，促进公司发展。
通过对不同公司薪酬激励实践的对比分析，可以帮助企业更好地了解薪酬激励对员工行为和绩效的影响，为其制定更适合自身情况的薪酬激励方案。
关键词：华为公司，薪酬激励，员工士气，员工绩效，公司发展第一章：华为公司概述1.1 公司背景华为公司成立于1987年，总部位于中国深圳，是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商。
公司创始人任正非先生致力于将华为打造成为全球领先的高科技企业。
华为在过去几十年中迅速发展壮大，成为全球范围内最重要的ICT公司之一。
公司在全球超过170个国家和地区设有分支机构，拥有大约19万名员工。
1.2 公司文化和价值观华为公司一直注重塑造一种独特的企业文化和价值观，以推动公司的长期发展和员工的个人成长。
公司的核心价值观包括客户至上、团队合作、持续创新、诚信和奉献。
这些价值观贯穿于华为的各个方面，激励员工为实现公司的使命和愿景而努力工作。
华为公司强调团队合作和共享，鼓励员工之间的密切合作和知识共享。
公司鼓励员工跨职能和跨地域的合作，以实现更大的成果。
此外，公司倡导持续创新和追求卓越，鼓励员工提出新的想法和解决方案，以推动行业的发展。
1.3 公司业绩和发展华为公司在过去几十年中取得了显著的业绩和发展。
公司在全球范围内积极参与ICT行业的竞争，并取得了一系列重要的成就。
华为通过持续的研发和创新，推出了许多领先的技术和产品。
公司在通信网络、智能手机、云计算、物联网和人工智能等领域具有强大的技术实力和市场影响力。
华为的产品和解决方案广泛应用于电信运营商、企业客户和消费者市场，为各行各业提供了高质量的通信和信息技术支持。
人力资源管理中的激励机制-以华为公司为例
理论知识
The theoretical knowledge.
有效性分析
Effectiveness Analysis. .
案例分析-以华为为例
Case Study - Taking Huawei as an Example.
总结与启示
The conclusion and enlightenment.
理论知识
华为的激励机制为企业管理带来了哪些启示？
完善薪酬体系
完善的薪酬体系是其他激励机 制发挥作用的基础。
柔性雇佣契约
通过为员工提供强有力的工作保障，增强 员工安全感及忠诚度，最大限度地激发员 工潜能的同时还降低了企业面对人员流失 可能要为培育新员工所付出的成本。
重视激励机制在企业发 展中的作用
在经营过程中不断根据企业发展状况 对激励机制进行调整。华为对激励机 制的重视是其成功的一大关键。
声誉激励机制
聘用与解雇激励机制
1、物质报酬激励机制
物质报酬的主要形式
物质报酬激励机制 是现代企业人力资 源管理中应用较为 普遍的方式之一。
• 固定薪金优点在于稳定、可靠、无风险，能提供基本保障， 但缺乏灵活性和刺激性； • 奖金和股票与其经营业绩紧密相关，对管理者有一定风险， 也有较强激励作用，但易引发经理人员短期行为； • 退休金计划则有助于激励高层管理者长期行为。
有效性分析
Effectiveness Analysis.
有效性分析
优势分析
颇有成效
全面调动了员工的工作热情，特别 是在销售和研发两个重要部门，激 发了一批为事业执着追求的人才。
理念先进
通过对物质激励机制中公平、以结果为 导向、潜力评判标准等理念的强调，华 为公司很大程度上激励了员工努力工作 ，大幅度提高了工作效率。
员工激励——以华为公司为例
企业如何进行有效员工激励——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容,就是增强企业内部凝聚力,提升企业综合竞争能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身与企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先,可以促进员工充分发挥其才能与智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神与主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。
其次,有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。
再次,有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励,在企业内部形成一个良性的竞争环境,员工们在自己的岗位上努力的同时,通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会,“人尽其才”,提升员工的工作满意度,使其工作目标与组织目标一致,从而增强凝聚力与企业的综合竞争能力。
另外,也有助于创建与谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后,员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值,其自我实现的需求也进一步的凸显出来,贡献与奉献意识更加强烈,希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来,整个社会处于一种自我价值与社会价值共同成长的过程与状态之中,有利于社会的与谐与稳定。
二．华为公司简介华为技术有限公司就是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。
主要营业范围就是交换,传输,无线与数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务与解决方案。
华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海与南京等地设立了多个研究所。
在全球建立了１０0多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。
危机下的股权激励——以华为公司为例
危机下的股权激励——以华为公司为例近年来，股权激励成为企业吸引和激发人才的一种重要手段，激励员工乐观推动企业进步。
然而，当企业面临危机时，如何利用股权激励吸引和留住关键人才也变得尤为重要。
作为全球著名的通信设备和解决方案提供商，华为公司成功地运用股权激励政策在危机中取得了冲破性的进步。
本文将以华为公司为例，探讨危机下的股权激励机制及其有效性。
一、华为面临的危机和挑战华为作为全球通信技术领域的领军企业，不仅在国内市场占领率居高不下，还乐观拓展海外市场。
然而，随着国际市场竞争的加剧，华为也面临着诸多挑战。
起首，随着5G技术的迅速进步和应用推广，市场需求的不确定性增加，对企业的创新能力和技术研发能力提出了更高要求。
其次，国际贸易摩擦的加剧使得华为的海外市场进一步受限，市场份额下降，对企业的利润和进步构成恐吓。
同时，国内外竞争对手的竞争加剧，也使得华为需要更多的人才来推动企业的进步。
二、华为的股权激励政策1. 股权激励政策的目标华为公司的股权激励政策旨在通过赐予员工股份，让员工分享企业的成长和成功，提高员工的乐观性和忠诚度，吸引和留住优秀的人才。
此外，股权激励政策还可以援助企业进步稳定，增强企业和员工的利益一体化。
2. 股权激励政策的详尽措施华为公司实行了多种形式的股权激励措施，包括股票期权、股票分红、限制性股票等。
其中，股票期权是一种常见的激励方式，通过赐予员工采购公司股票的权利，激励员工乐观参与企业的进步，分享企业的成长回报。
3. 股权激励政策的对象和范围华为的股权激励政策适用于全体员工，包括高管、技术人员和平凡员工等。
华为将股权激励作为一种长期机制，通过不同的激励层次和条件来激励不同层次的员工，使得员工在不同阶段都能够受到激励和关注。
三、华为股权激励政策的有效性1. 目标一致性和激励效果华为的股权激励政策能够实现员工与企业利益的一体化，增强员工对企业进步的责任感和归属感。
员工通过持有公司股份，成为企业的股东，与企业利益保持一致，并且更加乐观地为企业创设价值。
华为股权激励案例分析
华为股权激励案例分析（一)案例简介华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。
其实,华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机,然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的C&C08机的开发。
最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险.一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪,在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了.华为的成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的结果,早期实施的员工持股计划被公认为是华为的成功因素之一。
(二)华为技术有限公司员工持股激励：第一阶段:（1990-1996）以解决资金困难为主要目的，实行内部集资1990年华为开始尝试员工持股制度。
由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大,资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。
在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。
参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红,向技术、管理骨干配股。
这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金.第二阶段：（1997—2001）以激励为主要目的1997年深圳市颁布了《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。
华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61。
8％。
此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时,也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。
这次改革后华为员工股的股价改为1元/股。
这段时期华为已进入高速增长时期,为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。
【案例】华为薪酬激励机制
² 主管总结部门重点工作开展情况并向上级管理团队汇报 ² 上级管理团队根据述职情况进行打分
管理团队结合上述两项得分进行综合排名。具体比例由部门管理团队确定。
2.2、个人绩效评价
Step6
上级评审
Step5
集体评议
Step1
根据团队测评结果确 定比例分配
绩效评价
Step2
360度意见收集 （可选） 员工自评
务指引》并称为“三个办法一个指 引”。 l规定个人贷款只能用于生产经营 和个人消费，银行贷款不得用于固 定资产、股权的投资
的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。
华为的虚拟股权激励计划
从真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式
华为每年发 行股票数额
实体股东（控股 工会）按当年每 股净资产购买真 实股票
战略解码
目标分解
1.1 战略规划：BLM模型
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
l战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
l执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、 人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
华为激励机制最新内部资料
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助
华为的员工激励制度模板
华为的员工激励制度模板一、制度背景和目的为了激励华为企业的员工，提高员工的工作积极性和创造性，提高企业的竞争力和效益，制定本制度，旨在建立一个合理、公正、有效的员工激励机制，激发员工的工作动力和创新思维，持续推动企业的发展。
二、激励方式和管理标准1.薪酬激励–员工薪酬通过绩效考核体现，绩效考核分为年度绩效考核和周期性绩效考核。
–年度绩效考核主要评估员工在整个年度内的工作业绩，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。
•优秀：达到或超过公司规定的优秀标准，享受相应的绩效奖金和薪资晋升。
•良好：达到公司规定的良好标准，享受相应的绩效奖金和薪资调整。
•合格：达到公司规定的合格标准，享受相应的绩效奖金和薪资维持不变。
•不合格：工作表现不达标，不享受绩效奖金，并可能面临薪资调整或者其他处理措施。
–员工的工资构成包括基本工资、职务津贴、绩效奖金、年终奖金等，具体数额根据岗位级别和绩效评定结果确定。
各级员工的薪酬不得低于法定最低工资标准。
2.培训和发展激励–公司将提供丰富的内外部培训机会，鼓励员工积极参与相关培训。
–员工参加公司内部培训并取得相应证书或资格认证，将获得相应的培训津贴。
–员工申请外部培训和进修，经公司审批同意后，在完成学习任务并取得相应学历、证书或资格认证后，将按照公司相关规定给予相应激励措施。
3.职称晋升激励–公司将建立健全的职称认定和晋升制度，员工通过申请和评审，根据职称升级规则，逐步晋升到相应的职称级别。
–职称晋升将带来相应的职称津贴、薪资调整和福利待遇提升。
–职称晋升主要根据员工的工作能力、岗位职责的完成情况、贡献度等进行评估。
4.项目奖励和表彰–对于卓越的项目成绩，公司将给予相应的项目奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
–对于在员工日常工作中表现突出、超额完成任务、提出优秀建议等特别贡献的员工，公司将给予表彰和奖励，包括荣誉证书、奖金、晋升机会等。
5.福利待遇激励–公司将提供完善的福利待遇，包括五险一金、医疗保险、年假、带薪休假、定期体检、子女教育支持等。
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以华为技术有限公司为例一.员工激励的重要性激励作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争 能力的一个重要途径。
适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。
首先，可以促进员工充分发挥其才能和智慧。
如果把激励制度对员工创造性、革新精 神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
其次，有助于企业吸引留住优秀人才。
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运 行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中， 组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
有效的激励机制 在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。
再次，有助于提升企业的综合竞争能力。
适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相 应的奖励，在企业内部形成一个良性的竞争环境，员工们在自己的岗位上努力的同时，通 过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会， “人尽其才” ，提升员工的工作满意度，使其工作目标与组织目标一致，从而增强凝聚力和企业的综合竞争能力。
另外，也有助于创建和谐稳定的社会环境。
当激励措施的实施取得让员工满意的效果 以后，员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值，其自我实现的需求也进一步的凸 显出来，贡献和奉献意识更加强烈，希望得到别人乃至社会的认同。
当这种意识传播开来， 整个社会处于一种自我价值和社会价值共同成长的过程和状态之中，有利于社会的和谐与 稳定。
.华为公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营在全球建立 100多个分支机，营销及服务网络遍及全构球 目 华为的产品和解决方案已经应用于100多个国 全球家强的运营商 三. 看华为如何进行有效的激励企业如何进行有效员工激励 科技公司。
换 主要营业范围是交，传输，无线和数据通信类电信 ,在电信领域为世界各地的客户产品 提供网络设 ，服务和解决方案。
华为在印，美国，瑞典，俄罗斯以及中国的 备 度 北京,上海和南京等地 设立了多个研究所。
了速，优质的服务。
,能够为客户提供快 ,以及36个全 50 球前（一）首先是文化激励。
文化是企业的灵魂，为大家认同的文化具有极强的凝聚力。
文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。
创始人任正非在初期给华为人定的一个目标是------------------------------- 华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。
于是，华为上上下下萦绕的，都是任老板的个人权威与语录下衍生的理念。
这种精神激励方式在华为发展的早期是华为飞速发展的推动力.经过多年的积累华为建立了符合自身特色的企业文化。
一是"狼"文化，华为总裁任正非非常崇尚狼，认为狼是企业学习的榜样，由此便形成了华为独特的"狼性文化".其核心就是互助，团结协作，集体奋斗是华为企业的文化之魂.自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团结协作精神在华为得到了充分体现二是"家"氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让员工感觉到时刻是在为自己的家服务. 将企业文化建设融入8小时之内的日常管理中，在8小时之外，华为也努力丰富企业文化与生活，使家庭成员在文化活动中增进彼此的情感，提高员工的工作质量和思想境界，从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识(二)其次是物质激励。
(1) 高薪激励。
华为的高薪一方面使得优秀的人才聚集华为，另外一方面也激励了人才的积极性.新员工正式上岗前的内部培训期间，工资，福利照发不误.新员工的工资开支，长年设置的负责培训的一批员工，干部的费用开支，各种培训费用支出，培训场所的建设，维护等等都是大笔开支.把一名刚出校门的大学生培养成可以在市场，研发上独当一面的成熟员工，华为投入了大量资金.(2) 员工股份激励。
华为一直坚信，高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫，这就为华为招揽优秀人才奠定了良好的基础.同时，华为推行全员持股制度，成为对员工长期激励的有效办法.到了华为逐渐壮大以后任正非将"员工持股"这一现代商业的时髦武器交到了员工手里."员工持股"给华为带来了迅猛的发展.用一种教父似的执著与坚忍，任正非调教出一群凶猛的土狼，不断蚕食狮子周围的领地.任对他身后的狼群说：拿下狮子周围那些地领地来，会有你们各自的份额一一这正是华为最初推行全员持股的原动力.全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到了根本的改变，员工与企业由原来的雇佣关系变成了伙伴式的合作关系，员工对公司归属感进一步增强，将自己视为企业的真正主人.这一制度不仅开了中国民营食业内部的先河，在华为发展最为艰难的时期也成为一种非常重要的融资渠道.(三)再次是精神激励。
华为的精神职权。
在华为各种各样的奖励应接不暇，公司还专门成立了一激励主要有荣誉奖、个荣誉部，专门负责对员工进行考核,评奖.只要员工在某方面有进步就能得到一定的奖励，华为要对员工点点滴滴得进步都给予奖励.华为得荣誉奖有两个特点：第一，面广人多，所以员工很容易在毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某种奖励.只要你有自己的特点，工作有自己的业绩，你就能得到一个荣誉奖.对新员工就有进步奖，你参与完成了一个项目就有项目奖.第二，物质激励和精神激励紧紧绑在一起.只要你获得了一个任意的荣誉奖，你就可以随之得到一定的物质奖励.一旦得到荣誉奖，你就能得到300元的奖励，而且荣誉奖没有上限.职权的激励在华为是非常重要的，为华为留住人才起到了非常大的作用.华为的员工大多数是一群高素质高学历的员工，他们十分在意实现自身价值并强烈期望得到组织或社会的承认与重.所以，华为对其进行充分的授权，以此显示对他们的信任与尊重.华为用这种激励手法使得员工感到自身价值的实现并受到尊重，这使得他们更愿意贡献自己的才智，从而对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性.（四）另外还有其他激励方式。
⑴科学的职业生涯规划.华为深刻地认识到职业规划的重要性，因此，华为也为自己员工制定了职业生涯规划，使员工更好的把握自己的事业目标，激励员工不断向着正确的方向和目标前进.对新员工，给予丰厚的物质激励，并提供富有挑战性的任务，可以最大限度的激发他们的斗志与激情，协助他们自己寻求未来在生涯发展上的成功。
（2）完善的绩效考核管理.在华为，每年的年初，每位员工都需要制定绩效目标，然后根据这个目标由直接主管对他进行不定期的辅导，调整，考核目标完成的情况和存在的问题在年中六，七月时作回顾和反，最后才是年底的评估考，并把绩效结果和激励机制相.在考核结果全馈核部集齐到管理者手中之后核结.这样的考核果结挂钩,管理层就要着手做纵向与向的比，通过多向的沟通与反馈得出考横较果更加公，使得高度追求公平感的员工心理得到了平平衡（3）宽松自由的软环境.在深圳，没有人不知道华为，在华为，没有人不知道百草园.百草园是华为人在深圳的温馨家园，里面有超市，活动中心，饭店，美发厅，一应俱全，洗衣房随时上门服务•员工在百草园内；不管是购物还是吃饭，一张小小的工卡全部解决，这对于那些整日于技术研究，无暇顾及自己日常生活的研究人员来说无疑是一项很大的福利动，让员工在工作之余有了一个舒适的生活环境，使企业变得更具人情味.这一宽松自由的软环境在一定程度上对员工也起到了激励的作用四.华为激励员工的不足（一）工作中的强迫性华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，工作到凌晨三点是常有的事，而早上九点又要接着上班。
华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”：晚上10点之后加班须经公司批准。
这实质上是对华为普遍加班状况的一种承认。
在华为的办公室，每位研发人员几乎都备有一个床垫，以备加班时的小憩。
有人批评说，华为是变相的用超负荷工作进度和工作量，来迫使员工加班，并且很多考评制度都和加班挂钩，员工承受着巨大的压力。
另外，随着华为海外事业的不断发展，许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻，而对于回来探亲又有严格的要求，有的外驻员工工作繁重，连续几年都回不了家。
（二）员工利益受到威胁华为的竞争机制使得员工有着较多的发展机会，一般来说，只要你表现足够突出，在华为都不会有不得志的尴尬，其提供给员工的发展空间较大。
但同时，这些高强度的工作却使员工的利益受到威胁，集中表现在身体和情感方面。
.公司还定期组织足球赛等集体活有人说，在华为上班是在透支健康。
近年来华为出现的因加班引致死亡的现象在社会上引起了广泛的舆论。
员工的亚健康问题突出，精神长期处于紧张状态。
工号中论资排辈，压抑了员工的积极性。
内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。
另外，常驻海外的员工还时刻受着思乡之苦。
（三）对员工需求分析不够华为对人的承受能力没有一个正确的认识，没有从员工的现实情况出发，他们总是把员工绷得紧紧的，把人当机器用，没有考虑到员工其他方面的需要，例如情感方面的需要。
在华为，员工的流动率高，使得员工常有不适之感。
华为对员工的思想和现实需求的分析显得很缺乏。
五.问题成因华为存在的这些问题并非一朝一夕形成的，虽说高层也一直希望找到一个突破口来解决，但是多年来的惯性思维使其实施起来困难万分。
（一）对人性管理缺乏正确的认识长期以来实行的高压竞争，使得员工其他方面的要求难以满足，情感受到压抑。
华为员工自缢或过劳死事件已经不是第一次出现在公众面前，作为一家倍受尊敬的中国公司在应对激烈的国际竞争的时候却让员工在身体和心理方面承受了巨大的压力。
例如女职工结婚，请假三个小时；加班是企业的不成文规定，员工在工作室内自备床垫，形成了一种床垫文化等，作为总裁的任正非甚至说过：“进了华为就是进了坟墓”。
如何让管理更具有基本的人性关怀，这不仅是对无数工厂的挑战，也是中国一流企业成长为世界巨头不能绕过的管理命题（二）对员工激励管理投入不足华为的激励体制虽然包含了物质激励和精神激励，但其物质激励却大大强于精神激励，对员工的激励管理投入显得顾此失彼。
在物质激励方面，华为一方面利用高工资进行短期的物质激励，另一方面注重长期的物质激励。
华为的工资分配是实行基于能力的职能工资制。
员工的工资不仅与其业绩挂钩，还与其工作态度、责任心和能力挂钩。
同时，华为所推行的员工持股制是华为公司价值分配体制中最核心、最有激励作用的制度。
在股权上实行员工持股，通过股权的安排，使最有能力和责任心的人成为公司剩余价值的索取者。
华为在进行物质激励的同时，也在一定程度上注重对员工的精神激励，从而激发职工的积极性和创造性，但华为的精神激励措施却只是基于职权的提升上，对于员工的情感、社会性的需求却关注较少，这在一定的程度上导致了华为员工的高流动率。