主管降级后面谈指南
如何面对空降的新主管？-管理资料
如何面对空降的新主管？-管理资料与空降的新主管共事，在各大企业中是一个普遍的现象，。
员工面对空降新主管，通常会揣测自己是否被打入冷宫、以往的福利是否受到影响、工作习惯是否要做大转变等困扰。
而面对一个完全陌生的空降主管，员工唯一自保的方式就是固守专业，把事情做好，因为不论任何主管，都需要会做事的员工。
空降主管也要静观其变，不要新官上任三把火，全盘否定过去旧团队文化。
员工：抱持「温和式的向上管理」因为来自不同的产业、部门或企业文化，所以空降主管与员工之间容易产生文化差异。
一开始员工不了解新任主管的要求、个性，所以我建议员工采取「温和式向上管理」的方式来与新主管相处。
温和式的向上管理就是先把自己专业上该达成的水平做到，然后再慢慢与新主管相处的过程中，了解他的个性与要求，培养双方工作的默契。
身为员工的你，切忌一味地揣摩上意，这样会让自己工作得很辛苦。
自己有多少能耐、极限到哪，都应该让新主管了解。
不要为了求表现而每件事情都是「好！没问题」（Yes, I can do），这样会导致新主管与员工认知上的差距，甚至新主管还不领情。
假如自己是内部资深员工，应该是既定接替主管的人选，却没有得到公司的拔擢，心情低落在所难免，但还是要保持风度与空降主管相处。
因为同事之间眼睛是雪亮的，诚心的协助新主管，反而会让公司高层刮目相看。
而自己也要检讨公司为何会从外部找寻新主管？这通常是自己的团对内部出现了盲点而不自知，这可以藉由与新主管的互动中，学习别人的优点改进自己的缺点，让自己在职场中保持进步，管理资料《如何面对空降的新主管？》(https://www.)。
不只员工要适应空降主管，空降的新主管也要有一套带领员工的方法，让自己与员工的摩擦期减到最短（最好在一个月内），快速建立主管与员工之间的默契。
空降主管：让员工感受到被尊重我自己有很多担任空降主管的经验，所以感触很多。
到新环境担任管理职，应该先看职务说明书，深入了解自己该做的事情，权限到哪？并与每位同事面谈，了解每位同事的专长、负责的领域为何。
如何与主管沟通
如何与主管沟通如何与主管沟通如果有方法让主管愿意接纳你的意见，就会为你的工作带来很多好处。
如有更多空间发挥、工作更有成就感等。
下面给大家介绍如何与主管沟通，欢迎阅读！如何与主管沟通1）主管喜欢听有根据的话首先，利用“重要、紧急、严重”等关键词吸引主管的注意力。
比如说：“我有一件很重要的事想和你讨论，请问现在方便吗？”接下来你说的话，就是重要关键。
在传达自己的想法时，必须加上有利的`“证据”。
即工作中遇到的状况、取得的讯息（特别是独家的）。
2）报告前，先把讯息化繁为简报告须遵循三步骤方法：结论、原因、根据。
为了表达简洁高效，先讲结论，再做分析与推论。
在向主管说明原因时，要归纳要点并且越简洁越好，最好是三点。
当然，不一定只能有三点，而是要分点说明。
向主管提出的证据一定要自己先确认过，千万不能捏造。
否则很容易丧失主管的信任。
3）注意对方的情绪反应说话时记得面带微笑。
为了建立良好的沟通，不管是发表意见，还是听对方说话，都应该有适度的回应。
而且在所有的反应中，对方最容易感受到的就是表情了。
比如微笑、看主管的眼睛、点头等。
让主管“看见”你听懂了。
只要让主管觉得你有认真在听，即使你没有提出任何建议，他也会觉得“你有把他的话听进去”。
而且会更放心地把工作交给你。
记下重点，再次确认。
当主管在说话时，建议你准备好纸和笔，随时把对方的重点记下来。
谈话结束时，最好能再确认一次记录的重点。
和领导有效沟通有十个秘诀：要真诚地赞扬上级，最好是背后的赞扬；要主动报告，让上级对工作进展了如指掌；对上级的询问有问必有答，而且清清楚楚；充实自己，努力学习，疯狂超越；但注意，不要用上班的时间学习，而且学习的速度要超过上级的速度；上级每个月读四本书，你要读五本。
真诚地接受批评，不犯三次过错；不忙的时候要主动帮助别人，这一点非常重要！这是中国人最欠缺的！帮助别人其实就是成就自我！毫无怨言地接受任务；相信上级和群众的眼睛是雪亮的，心是慈善的。
主管老王面谈提纲
主管老王面谈提纲1、先跟小张约好面谈的时间，这是非常重要的，这关系到下面的面谈是否进行的顺利，如果主管找了一个下属不恰当的时间进行面谈，那么下属会心生不满。
2、在面谈前，主管老王应该认真准备面谈时可能用到的资料，比如目标管理卡、岗位说明书、绩效考评表等相关材料。
3、面谈时，先跟小张说一下面谈大概要花费的时间以及面谈的内容，面谈过程中要注意自己的措辞，要真诚，要让下属真实感受到你的诚意。
4、正式进行谈话时可以这样说：在开始之前，我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么？5、听完小张的回答后，主管老王进行判断，再向小张进行补充介绍，如你的理解与我们做绩效考评的真正目的有所偏差，这可能主要由于我们给大家解释得不够清楚。
事实上我们进行绩效考评，最终是希望在绩效考评后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现——优点和差距反馈给员工，使员工了解在过去一年中工作上的得与失，以明确下一步改进的方向；也提供一个沟通的机会，使领导了解部署工作的实际情况或困难，以确定可以提供哪些帮助。
6、然后可以让小张本人评价一下自己，在他自我评价的过程中，不错的地方可以多加表扬，做得不好的地方，可以适当的指出他的不足之处。
比如小张你啊在工作中工作总是能完成，并且对你喜欢的工人很有帮助，对建立新的计算机生产线也十分擅长,这是非常值得肯定的地方，但是有一点你在生产线工作时有些浮躁、不够沉稳，在这方面要有所改善，虚心一点能让你的同事对你赞不绝口，你看我说得有没有道理啊。
还有就是9月23日你在工作区的安全保护上失职了，这点你一定要引起注意，以后可不能再发生这样的事了。
7、下面就可以和小张来讨论一下他今后需要继续保持和需要改进的地方。
8、最后总体评价一下小张，如小张，总体上我认为你是一个很有领导潜力的年轻人，你今后一定能成为公司的中坚力量，继续努力，加油！。
行政主管面试问题及答案面试行政主管的技巧
行政主管面试问题及答案面试行政主管的技巧1.请你谈谈你自己，或者做一个简短的自我介绍。
透过这个面试问题，招聘主管可以在很短的时间内了解你，也可以藉此看出你的表达能力、个性等。
应答技巧:直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得信赖等，不需要强力推销。
此外，也可带出与应征工作的相关经验。
2.为什么选择我们这家公司曾经在报章杂志看过关于贵公司的报导，与自己所追求的理念有志一同。
而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。
应答技巧:去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。
3.为什么选择这个岗位这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。
应答技巧:适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。
4.对这个岗位的期许希望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造双赢的局面。
应答技巧:回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。
以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。
1.为什么我们要在众多的面试者中选择你根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。
而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。
应答技巧:别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。
2.如何安排自己的时间会不会排斥加班基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。
可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。
应答技巧:虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。
准主管面谈准备形式步骤核心要点异议处理
规划晋升盈利模型
（创业俱乐部，以营销基本法为例）
开单国寿福4500元 每月至少新增1人
开单国寿福4500元 1、个人佣金：1800元（按40%测算） 2、推荐新人奖：180*（4+1）=900元 3、基本法晋升奖：1800（3200/4600）元 4、健康晋升奖（6人组）：3000元（1500元） 5、本月新增1人且长险举绩：奖励博瑞手机一个
为什么要做晋升规划面谈工作
人是有惰性的，所以需要激励 人会思维受限，所以需要指点 人的观念有别，所以需要沟通 人的能力有限，所以需要帮扶 更为重要的---每个人都需要关注
有效晋升规划面谈的前期准备
1、面谈前的工作资料准备： 晋升条件、组织架构图、考核数据、（公司提供、国寿e店）个人发展感人故事、 个人资料（入司时间、转正时间、晋升时间等）、主管工资条，是否有过职级的升 降、个人业绩和增员情况 2、 了解个人背景资料： 选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋 友圈子、平时表现等等，你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方 便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。
B1 B2 B3
3.个人季度综合持续率 85%；
A
4.直接推荐可回归有效人力 2人，拟组建团队有效人力 4人。
5.短险保费1200元。
B1 B2
C
国寿福晋升模式
以国寿福产品为例，以佣金率40%进行测算， 则1件4500元的国寿福折算FYC=1800（有效人 力）
国寿福 1 短险 2
收入保障
活动量
新人育成 准组晋升
工具利用
案例演示：
• 小王加入创业者俱乐部后，参加了规划晋升人员技能提升培训班，增员技能
应该如何与领导沟通职务调整的问题？
应该如何与领导沟通职务调整的问题？应该如何与领导沟通调整职务的问题？⾝在职场的⼈都知道，职务的调整包括升职、平调和降职。
如果把职务的调整做为引起沟通的事件，那么按时间节点划分，有事前或事后之别；按沟通的发起⼈区分，有上级或下级约谈两类。
两种类型和五种情形五种情形。
⽽不由此可以看出，上下级之间就职务的调整所进⾏的沟通，起码包括两种类型同的类型与情形，其沟通的⽅式与要求也各不相同。
类形之⼀：调整前由领导发起的沟通这种类形也称为“被领导叫去谈话”。
包括以下三种情形：第⼀种情形：升职前的谈话⼀般情况下，领导提拔某⼀位下属，会在公⽰或宣布前约其谈话。
当领导把真实的意图透露给下属时，即将被升职的下属⼀定要按捺住⾃⼰激动的⼼情，做到以下三点：⼀是态度要恭歉，感谢领导栽培提拔之类的话⾃然⼀句不能少；⼆是将领导的咛嘱与⼯作指导要熟记于⼼（最好做个笔记）；三是谈话结束时，千万别忘了向领导表决⼼以及说⼏句请今后多加指教之类的话。
第⼆种情形：平调前的谈话由于尚未形成最后的决定，这时领导找个⼈谈话的⽬的，或是征求⼀下个⼈意见，或是提前吹吹风。
所以当得知领导的意图后，若对这⼀调整不太满意，或发现调整有不妥当的地⽅，就应抓住这个机会，设法说服领导改变主意。
这时最聪明、最实⽤的的做法，莫过于先接受这个安排，然后再以适当的⽅式把这种安排⽋妥的理由委婉地提出来（或暗⽰），让领导⾃⼰去定夺。
如果说服⽆效，不妨再换⼀种⽅式：以商量的⼝吻，恳求领导，看能否考虑为⾃⼰调换⼀个相对较为适合⾃⼰的职（岗）位。
第三种情形：降职前的谈话通常，⼀个⼈只有在犯了严重错误的情况下，才会受到降职降级处分。
但有些时候，尤其是在民营企业⾥，⼀个⼈既使没有什么过失，只要能⼒与职务不匹配（即不称职），就随时有可能被降职或降级。
对于领导者来说，把⼀个不称职⼿下降职，的确是件很⽆奈但⼜必须做的事，因此在决定公布之前找其谈话，既安抚之，⼜鞭策之，同时也体现了对其⼈格尊重。
与主管相处时的聪明回话术
与主管相处时的聪明回话术与主管相处时的聪明回话术你厌倦跟主管对话了吗？明明主管的工作能力也没比较优秀，却总是在众人面前耀武扬威；眼中只有大老板，逢迎拍马屁；太晚接手机便立刻翻脸......，面对令人讨厌的主管，但又避免不了得说话的时候，你该怎么办呢？而这位笨蛋主管，无论今天、明天，甚至可能将来的每一天，都将与你比邻而坐。
虽然光看他的脸就已经不耐烦了，但却又不能让自己的情绪形色于外。
如此地日复一日，工作也变得索然无趣！「这种烂公司就辞了吧！」——当你忍不住想爆发这种情绪时，请试想，在景气持续低迷的现今，想找一份新工作并非太容易之事。
况且，为了主管而辞掉工作的做法，正是最笨的做法。
因为，风水轮流转，有问题的主管做不久的。
只要当员工的一天，就无法逃过这种笨蛋主管的魔掌。
然而，我希望你能清楚了解一点：这个世界上，不只你的主管是笨蛋，几乎所有的主管，都没想象中的聪明！当然，一定有能力过人、在公司里是一颗闪亮的未来之星，并让人充满期待的主管。
可是，这样的例子少之又少，而且即使是这等优秀人物，当他们碰到特定对手时，还是会免不了耍一下笨蛋。
愈糟的主管，才愈有可能造就成功的你。
想想看，当你连这种难搞的状况（人）都能应付，还有什么问题是不能解决的吗？5道职场实境QA，教你在面对各种主管时，都能立刻分析现况、评估利害，聪明回覆对自己最有利的答案。
一、「今天这么早下班啊？」爱挑小毛病，让人不舒服主管的重要工作之一是教育部属，这是天经地义的事，因为主管一定有比部属更多的实战经验，克服了更多的困境，才能爬到管理职。
在这样的经验累积下，主管理应为部属开设一条通往美好未来的正确道路。
原本一切应该是如此的，但对一位不是很优秀的主管来说，这点并不容易。
就算他自知自己「说了尖锐的话」，但有时部属以更尖锐的话语回覆主管时，主管因为自尊心作祟的关系，可能以一句「原来如此」带过，但其实心里十分气愤，部属居然敢这样回话。
这时候，愤怒的心情在主管的心里愈积愈高。
主管面谈辅导手册(2021整理)
本文为网上收集整理，如需要该文档得朋友，欢迎下载使用新人留存12步之主管面谈辅导手册〔内部培训资料，仅供培训使用〕前言为切实提升新人留存，助推公司人力开展，分公司将落实安装新人留存12步培训体系，强化新人的工作意愿和展业技能，提升新人的转正留存，实现北分人力健康开展。
新人留存12步是指新人从参加创说会到三个月转正期间经历的12个环节，分别是创说会、三级面谈、职代培训、推荐人沟通会、岗前培训、拜师会和通关、营业部衔接训练、营业部新人产说会、营业区步步高衔训、新人推介会、保额销售训练、转正冲刺班。
各环节围绕激发意愿、提升技能、养成习惯、促成签单点四个核心进行设计，是一套由分公司、营业区、营业部、主管共同参与的高效新人培训体系。
主管在新人留存12步中，起到至关重要的作用。
分公司特别制作?主管面谈辅导手册?，帮助主管熟练掌握面谈、辅导、通关技能。
本手册包括三方面内容：一、三级面谈流程及话术三级面谈是新人LASS测试合格后，分别要经过主管面谈、部经理面谈及营业区面谈。
主管需要熟练掌握面谈流程及话术。
二、新人留存12步培训课程表主管要清晰了解五个课程表，知道新人培训的相关内容。
1、入司前职代培训课程表2、岗前培训课程表3、第一个月营业部衔训课程表4、第二个月营业区衔训课程表5、主管辅导九个单元课程表三、通关话术新人留存12步包括七个通关动作。
新人分别在职前、岗前、拜师会、营业部衔训、营业区衔训、保额销售训练、转正冲刺的环节中，不断通过通关来强化技能。
主管需要熟练掌握通关话术。
1、职前培训一分钟讲平安五句话讲保险2、岗前培训鑫盛草帽图T型图销售面谈话术3、一个行之有效的陌拜、缘故主顾开拓话术4、一个切入保险的需求分析话术5、产说会邀约及促成话术6、鑫盛建议书说明话术7、智胜建议书说明话术8、保额销售话术请各位主管认真学习本手册，帮助新人留存、提升自我技能。
第一局部：三级面谈流程及话术主管面谈流程及话术一、流程概述：新人参加创说会及LASS测试后，主管要对新人进行一对一面谈。
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暂无晋升意愿 年龄偏大 团队管理存在问题 人员流失严重，暂无晋升发展点
降为下一档主管：团队强体规划 降成专员：专务路线规划
二次晋升规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
再次规划
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
常见问题处理
5、我觉得这个行业不适合我，我还是去其他行业发展吧
你看你这次降级，其实不是你没有能力做好，而是增员不够/XX指标没关注/XX细节没注意。其实你看你当时既然能晋升 主管，就说明你的能力是不容置疑的。你任职主管这段时间内，你个人还是获得了很大的成长的，包括管理能力、包括 对属员的辅导等等。现在你可能觉得接着晋升有压力，那我们暂时不限晋升也没有关系。那我们这段时间可以专注做销 售，做大绩优晋升专务。你看你积累了这么长时间的产品知识、销售经验、客户经营的经验，都是非常专业的，你只要 专注做业务，每月的业绩也可以做到很高。你看我们基本法，做大绩优的收入也是可观的（重点提个人岗位津贴、个人 展业绩效奖等）。你看我们对绩优人员，还有……荣誉组织、荣誉活动……你要是现在转行，又得从头开始，之前积累 的经验就可惜了。你先缓一缓，专注做个绩优吧。我们来聊一聊接下来该怎么做。
6. 做好专务晋升规划，定好荣誉组织或收入的目标，转化为业绩目标。持续给予关注，适时关心
常见问题处理
1、从总监/经理降级下来，觉得很没有面子，不想来上班
寿险的舞台上，受到大家尊敬的人都不是仅仅因为职级高低，而是你的业绩有多高，收入有多高，团队有多强。你在寿险 生涯当中的管理能力、销售技能、个人综合能力也得到了提升，这也是受到大家尊敬的。虽然我们现在降级了，好像是个 低谷，但是没有走出去的人，就永远在低谷中沉迷，走出去的人就会把这段经历当做财富，也会更让大家佩服。 你在公司这么多年，晋升经理/总监之前也是大家很崇拜的大绩优、大主管，我还记得你当时（描述一下当时的荣誉）。 所以，我相信你也可以走出来。我们现在谈谈升了，就当个主任/经理挺好的
的确，要是当个大主任/大经理 ，收入也不低。所以我们要把当大主任/大经理为目标，不能在降级了哈。但是什么是大 主任/大经理呢，我想一方面是团队业绩高，一方面是团队人力多。我看了你的数据和架构，虽然你的直辖业绩很高，但 是大部分的业绩都是你自己在做，人均产能还是要提升的。而且团队人力也刚刚6个人，我们还有很多成长空间呢。今年 我们公司的优增计划，你是不是觉得也很不错啊，既帮助我们增到了优秀的人，又有完善的系统帮助我们提升新人技能， 提升新人产能，很适合你的团队哦。咱们聊聊接下来要怎么做吧。
4、我也想反弹，但是现在增员挺难的
想反弹就好办，其实对于增员，我一直觉得，意愿比技能更重要。所以，其实对于你而言，增员的困难在于团队里只有 你自己有意愿，而没有调动起大家的积极性。你想想，是你自己一个人增员10个人容易，还是你团队10个人每人增员1个 人容易？我们三季度开始做准主管工程， 就是个特别好的调动团队骨干增员意愿的契机。你可以借助公司的资源，找咱 们团队里比较积极，有责任心有热情的年轻人先规划规划，树立一个他们晋升主管的目标。然后你在增员过程中再给大 家一些方法和支持，大家都来做增员，你团队的增员发展自然会越来越好，晋升反弹也非常容易了。来，咱们画画架构 图，你先给我说说哪些是你要重点培养的人。
6. 持续鼓励，给予关注，适时关心。
专务路线规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
重新定位
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
3. 认真 聆听，表示理解认同，好言安抚，告诉其曾经的主管经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧，引导 从正面看问题）
4. 引导对方逐人分析自身情况，帮助其找到自身的优势（销售经验和能力、客户资源等）
5. 重新定位，提醒对方目前要再次晋升难度、压力会比较大；强调每个人适合的路线不同，引导其从自身 拿手的业务做起，做大绩优更合适，做大绩优比做弱体主管收入更高；详细梳理专务的基本法收入（个 人岗位津贴、展业绩效、职级津贴）以及各类荣誉组织等
三类面谈对象
在确定要降级后，就应该提前开始面谈。不要等到做完考核后再面谈。 面谈的主要目的是：疏导情绪、让其感受到公司的关心；避免人员流失或将负面情绪传导给团队；助 其重新振作、树立信心；
室/主 任
部/经 理
区/总 监
分类
根据降级主管状态，提前或在面谈中对其判断分类，以便做针对性的面谈。
仍有晋升意愿 年龄40以内 团队人力、状况尚可
3. 认真聆听，表示理解认同，好言安抚；询问其降级后的想法，强调降级不是终点，只要总结得失，还是 可以再晋升的
4. 画出架构图，引导对方逐人分析情况，聊下一步计划
5. 规划晋升时间，注意不要太急切；针对自身的弱点、问题制定行动计划，不仅包括增员、业务计划，同 时包括能力提升计划（培训等）
6. 做好记录，持续给予关注，适时关心
降级后团队强体规划
主要流程：
主动倾听
总结原因
进行安慰
分析现状
重新定位
持续关注
面谈要点：
1. 一定要让对方多说，让对方解压
2. 引导对方主动谈降级的原因，认识到降级是确实个人在某些方面没做到，而不是公司的问题
3. 认真聆听，表示理解认同，好言安抚，告诉其曾经的总监/经理经历还是宝贵的（主要平复降级的沮丧， 引导从正面看问题）
2、太累了，收入也不高，想休息一段时间
我特别理解你现在的状态。但是也想问问，你想休息多长时间呢？如果需要几天调整一下自己的状态，重新规划一下自 己未来的发展，我非常的支持。如果这个休息就是长时间的低迷，我觉得对于你而言，就太不必要了，也太可惜了。之 前累，收入不高，是因为我们团队中的新人较多，你也没有建立功能组，早会、训练、客户活动都你自己一个人来，产 能提升不上去，你自然觉得收入不高也很累。但是，现在新人慢慢也沉淀了，我看你团队中的几个绩优仍然每天都来出 勤参加早会。说明他们是愿意和你一起干的，既然有兄弟姐妹愿意和你一起，我们还有什么担心呢。虽然你现在降级了， 但你之前的这段经历是你的财富，也是你二次晋升的基础和根本。我们现在谈谈未来的规划吧，如果你还想反弹，一方 面是要按照目标业绩、人力去努力，另一方面我们也要从现在开始重现搭建管理系统，建立功能组。我们聊聊吧。
4. 划出架构图，引导对方逐个分析情况，帮助其找到团队的优势（销售经验和能力、客户资源、现有团队 的核心骨干情况等）
5. 重新定位，提醒对方目前要再次晋升难度、压力会比较大；强调先稳定现有团队，做好直辖的强体，利 用公司的优增资源，优增骨干，加强培养，做个强体的主管收入更高。详细梳理基本法收入（个人收入 和管理收入的关键点）以及各类荣誉组织等