浅谈如何提升我国企业人力资源管理
浅谈我国人力资源管理的问题及解决对策
对象与企 业签订 了这是劳 动合同 ，未 签订 的高达 ５ ２ ． ０ ％。从 地 业培训 ， 开展创业培 训 ， 鼓励就 业内容 与就业形势 的创新等等。 区差异来 看 ，珠江三 角洲未签订 合同的 比例 高于长江三 角洲 ； 并对政 策实施进行 跟踪研究 ，并进行 阶段性的评估和 反馈 ，以
一
实 际 的 关 系 ，不 要 盲 目跟 风 。 ２ ． 强 调 制 度 环 境 差 异 不 是 指 国 家 的 正 式 的 法 律 法 规 ，而 是
．
我 国人 力资源管理存在 的问题
人 力 资 源 管 理 在 我 国 的 发 展 很 迅 速 ，但 是 由于 我 们 还 处 在 指 两 地 不 同的 企 业 结 构 和 这 种 企 业 结 构所 形 成 的管 理 传 统 差 异 ，
方 向，如 果不从 中国共产党努 力改造 中国社 会这一 背景 出发 ，
那 简 直 是 毫 无 意 义 的 。 所 以 我 们 基 于 党 和 国家 对 就 业 问题 的 思 是 个 理 想 的 结 果 ，但 是 这 会 是 我 们 努 力 地 一 个 目标 ，也 是 人 力
而 且 两 个 地 区 都 有 要 员 工 押 金 才让 进 企 业 工 作 的 现 象 。 同 时 大 便 与 政 策 决 策 的 改 进 。这 就 是 人 力 资 源 管理 发 挥 其 重 要 意 义 的 部 分 伴 有不 退 还 押 金 的 现 象 。这 严 重 的 侵 害 了 外 来 工 的 合 法 劳 关 键 之 处 。 动 权 益 。就 企 业 的 福 利 待 遇 而 言 ，就 病 假 工 资 、 带 薪 休 假 、 工 人 力 资 源 管理 与 我 们 的 日常生 活 是 息 息 相 关 的 ，通 过 其 科 伤 保 险 、 医 疗 保 险 、 养 老 保 险 、产 假 工 资 等 六 个 方 面 的 调 查 结 学 的 方 式 ，人 力 资 源 变 革 ，人 力 资 源 管 理 战 略 的 制 定 ， 岗 位 分 果 显 示 工 伤 保 险 的执 行 情 况 相 对 好 些 ，但 相 对 于 所 有 工 人 都 要 析 评 价 的 方 法 ， 员 工 的 招 聘 ， 员工 培 训 ，职 工 职 业 生 涯 规 划 ， 购买工伤保险的要求来说还相差的太远。
浅谈企业人力资源管理的问题及对策
响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
２ ． 规模 当企 业 规模 比较小 时 ，企 业人 数 相对 来 说 较少 ，企 业 内部结 构 比较简 单 ，企 业 风 险规 避 能力 不 足 ，资 金有 限 ，规 章 制 度 和经 营方 针还 没 有成 形 。 随着 企业 的规模 逐 渐 扩 大 ，企业 开 始 扩展 主 营 业 务 ，实 行多 元 化 生产 ，组 织 层级 逐 渐增 多 ，企 业 开 始 制定 较
一
、
企业 人 力资源 管 理 的重要 性
客与 员 工共 同合作 ，因而 在 绩效 考 核 时 ，有时 会 把顾 客 看 作是 员 工 的一 部 分 ，作 为绩 效 考 核 的输 人 来 源 。又 比如 ，人们 发 现 Ｉ Ｔ 业 和非Ｉ Ｔ 业 的人力 资源 管理 模式 有着 明显 的区别 。 ５ ． 人才 市场 人才 市 场是 企业 获 取 人才 的最 基 本途 径 ，人 才市 场 的竞 争 程 度 决定 了 巾小 企业 获取 人 才 和 留住人 才 的 难易 程 度 ，因此 ，人 才 市 场 的 竞 争 程度 对 企 业 人 力 资 源管 理 模 式选 择 具 有 重 要 的 影 响 。 当人 才市 场 竞争 程 度低 时 ，人 才 市场 供 给 大于 需 求 ，可 供选 择 的 人 才 较 多 ，企 业 也 不 需要 太广 泛 的 招聘 途径 即可 获 得 较 优 秀 的 、 业 务 能 力较 强 的人 才 ； 同时 ， 由于人 才 的 可替 换 性较 高 ，企 业 也 不 需要 太多 的人 力 资源 管 理投 资 就 可 以留住 人 才 。 当人 才市 场 竞 争 程度 高 时 ，人 才市 场 供 给小 于需 求 ，获 取 人 才 的难 度 和成 本 较 高 ，企 业需 要 增 加人 力 资 源活 动 的投 资 ，一 方 面可 以增加 内部 员 工 的忠 诚 度 ，防 止员 工 流失 ；另一 方 面也 可 以 降低 对 外部 人 才 市
浅谈如何搞好国有企业人力资源管理
王 慧
（ 中石化 中原 油田塔里木钻井公 司， 河 南 濮 阳 ４ ７ ０ ） ５ ０ １
摘要：如何进一步加快国有企业 人力资源开发和利用的步伐、完善国有企 业人力 资源 的改革、提高国有企业经济发 展速度、真正发挥其对国民经济的中流砥柱作用，是迫在眉 睫的问题 。在 ２ 世 纪的社会发展 中，知识不断更新 ，科技不 １ 断突破 ，经济不 断发展 ，对劳动者素质的要求越来越高。 关键词 ：国有企业 ： 人力资源管理
规划企业人力资源 、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效
缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后 ，企业害怕人才 强化 ，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平 。
流动 ， 设置种 种 障碍 以尽 可能减 少 人才 流失 ； 业过 分依 赖人 才 为 体现 人 力资 源 管理 的价 值 导 向 ， 业 要根 据 自己的战 略 目标 ， 并 企 企 盘 管理 ，忽视 制度 管 理 ，甚至 连人 事 部 门 也缺 乏制度 化 的规 范 管理 ， 人 才激 励机 制不 健 全 。 点人 力资 源 管 理 现状 ，制 定人 力资 源 管理 方 向 及 实现 策 略 ，设 置 灵 活 的组 织 结 构 、 岗位 编 制 、准 确 的 人 员配 置 ，使 人 力 资 源管 理 策 略得 到 落 实 。 （） ３探索和建立完善的激励约束机制 ，充分调动 员工的积极性
பைடு நூலகம்
二 国有企业人力资源管理存在的问题与对策
１存在 的 问题 ．
ｒ１ ｉ ０ 人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。 人 （） １人力资源管理的观念、 体制和机制落后。一个好的机制可以 ｌ＇ 造性。 使 好 的 人才 更 有 价值 并 为 我 所用 ，也 可 以使 表 现差 的无 法 滥竿 充 力资源管理的 目标 、所追 求的管理效能 ，就在于充分调动人的积
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈企业人力资源管理现状分析及对策
５ 、加大培训力度， 完善激励机制。通过培训， 可以提高员工的 能力水平以及对组织的归属感和责任感 ， 进而提高企业组织绩效。 人力资源部一定要把对员工的培训培养当作一件大事来抓 ， 加强对 培训工作的管理 ， 另一方面还要给参与训的人员创造环境 ， 让他们 能把通过培训所掌握的内容运用 到工作中， 并把所学到 的内 容及其 运用与对他们的考评、提升等紧密结合起来 。 理论和实践都表明， 组织激励水平越高 ， 员工的工作积极性就越 高， 组织生产力也就越高 。首先 ， 要对企业 员工进行合理的配置 ， 把 每个员工放到最能发挥他们的作用， 体现他们价值的职位上 ， 并为员 工的工作创造 良好的工作条件 ， 通过有挑战性的工作， 激发他们的工 作热ｌ 青 。其次， 要完善薪酬管理系统， 建立与其他公司相比 有竞争力 的薪酬 体系 ， 一定要注意公司各个部门， 各个职位之间的公平性和合 理陛， 员工的薪酬一定要体现员工的贡献 ， 多劳多得 ， 少劳少得。 总之 ， 企业人力资源管理作为一个动态的管理过程， 需要根据形 二 ．针对 国 内企业人 力资源管理 的现 状 ． 应该 加强如下几 势的发展不断地发现新情 况 ， 研究新 问题 ， 并寻求解决 问题的新对 个方面的建设 策。只有这样， 企业人力资源管理才能不断跃 匕 新的台阶， 进入 一个 １ 、加强人力资源规划的前瞻性。国内企业人力资源管理工作 新的境界。 田 的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验 ， 缺乏系绕 陛、科学 性和前瞻性。而要服务于企业战略， 人力资源管理工作必须具有前 瞻 陛， 应根据公司业务发展战略， 来制定相应 的人力资源管理战略。 ２ 、深化改革 ， 理顺体制 ， 为企 业人力资源管理提供一个宽松的
国有企业人力资源管理优化浅谈
国有企业人力资源管理优化浅谈国有企业是中国国家经济的重要组成部分，花费大量的资源和资金进行经济活动。
近年来，国有企业逐渐意识到人力资源管理优化的必要性，加大了改革力度。
本文将重点探讨国有企业人力资源管理的优化。
一、人力资源管理存在的问题国有企业人力资源管理面临的问题主要体现在以下方面：1. 职业规划缺乏：大多数国企缺乏明确的职业发展计划和管理方法，缺少对员工的长期发展规划，导致员工流失率高。
2. 薪酬管理模糊：国有企业薪酬体系不够透明，导致员工对自身薪酬福利的不满意，造成流失的可能性。
3. 绩效考核等管理机制不完善：国有企业在绩效管理、培训管理、福利管理等方面存在不少问题。
为了确保国有企业的持续发展，优化人力资源管理十分必要。
具体来说，国有企业优化人力资源管理的目标主要有以下几点：1. 确保人力资源的合理配置。
2. 提升员工的满意程度，降低员工流失率。
3. 建立更加完善的人力资源管理体系。
为了实现以上目标，国有企业可以从以下方向进行人力资源管理的优化：1. 着力发展职业规划国有企业应当建立完善的职业规划机制，明确员工的职业发展路径和晋升途径，并且激励员工积极参加培训，在公司内部提高综合素质和自身业务技能。
同时，国有企业可以通过实行优化薪酬政策，激励员工付出更多的工作成果。
2. 完善薪酬管理机制在薪酬管理方面，国有企业应当采取多重激励机制，激励员工付出更多的工作成果。
比如，国有企业可以采取“绩效工资”的方式，吸引员工为企业创造更大的价值，并根据绩效给予员工相应的奖金及其他福利。
同时，建立透明的薪酬体系，让员工明确自己的薪酬状况，保障工资的公平性和合理性。
国有企业应当建立完善的绩效考核制度，根据不同职能部门提出的反馈改进方案，整合、完善各方面，以确保绩效管理的全面性和准确性。
同时，差异化的绩效考核方案，能够促使员工积极工作，发挥个人的潜力，更好的完成公司的运营任务。
总之，国有企业优化人力资源管理，着重于建立完善的职业规划机制、优化薪酬政策、完善绩效考核等管理机制。
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施
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浅谈如何提升我国企业人力资源管理
发表时间：2012-09-03T15:18:35.543Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：周洁
[导读] 人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。
周洁（上海上水建筑工程有限公司，上海 201210）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0301-01
摘要：随着现代社会的发展，人力资源管理的作用越来越凸显。
本文首先介绍了企业人力资源管理的现状，接着论述了提升企业人力资源管理的措施。
关键词：企业；人力资源；管理；发展；
二十一世纪是一个知识经济高速发展的时代，知识成为经济发展的一个重要因素。
企业己逐渐从产品经营转向资本经营，企业竞争重点也己从物质资本与市场转向人力资本。
在知识经济时代，作为知识的拥有者和创造者的人力资源，已经成为了企业振兴和发展的关键因素，成为企业中最宝贵的资源，是企业持久竞争的根本所在，没有人力资源的素质提高，就没有技术的进步和知识的创造。
对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件，也是企业制胜的关键。
人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。
一、当前我国企业的人力资源管理现状分析
（一）企业人才结构性失衡。
目前企业人力资源面临的问题是结构性的人才剩余和结构性的人才短缺。
大量的人才短缺与大量人才积压和浪费同时并存。
企业的发展中所需要的人才很少，企业很难发觉到真正需要的人才，庸才较多，企业面临的是一种人员结构性失衡的状况。
企业内本已稀缺的人才在不断流失，而企业内本己过剩的人，企业外还有人想进来。
人力资源结构不尽合理，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例较低，现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，而且企业的人才资源分布不合理，人才的结构性矛盾突出，配置不科学，整体效应不高。
传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。
熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。
继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。
企业家人才严重缺乏。
（二）企业人力资源管理的创新机制不够健全。
创新是发展的灵魂，是企业的生命线，无论是企业的技术创新、机制创新，还是管理创新，都源于人的观念创新，都与企业的发展息息相关。
企业的发展不仅需要具有创新精神的人才，更重要的是需要一个鼓励和培育创新的健全机制。
人力资源管理者要通过管理实践，将创新理念浸润到企业的各个方面，要创造有利于知识创新、科技创新、制度创新的良好环境，提高创新的效率，培养具有创新意识和能力的高素质的技术人才和现代企业经营管理人才，是企业生存和发展的需要，但是目前，我国许多的企业根本不重视人才创新工作，人力资源管理人才创新能力不足，而且引进的人才，也没有对人才的创新能力给予足够的认识。
（三）企业对人力资源管理的战略地位认识不清。
很多企业领导者认识不到人力资源管理在企业发展中的重要作用，企业内部没有建立起来完善的人力资源管理体系，企业员工的潜能得不到充分的发挥，不能积极引进各方面的人才为企业效力，进而完成企业的目标。
还有许多的企业领导对人力资源管理范畴的理解比较狭隘，人力资源管理范畴包括管理对象范畴和管理职能范畴两个方面。
人力资源管理要求将企业现有的全部人员进行统一规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
人力资源管理对企业整体提供战略支持，人力资源管理部门不单单要了解本企业的情况，还需要更多地掌握有关企业内外环境变化的信息，从而为企业未来的发展奠定良好的人力资源的准备。
所以企业人力资源管理者应该摆脱传统的“人事部门”的看法，树立对企业人力资源管理的正确的认识，不断提高企业的人力资源管理水平。
二、提高企业人力资源管理水平的对策
（一）企业管理者要积极转变观念，澄清认识。
企业管理者应该积极转变观念，引入与时代合拍的管理理念，促进企业的大踏步发展。
当今世界的经济是竞争的经济，竞争是非常激烈和残酷的，中国的企业己经进入了拉锯式竞争阶段，人力资源是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是企业最宝贵的资源。
经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。
人有着无限的智慧和创造力，是企业发展不竭的动力源泉。
一个企业的兴衰，归根结底取决于其员工素质的高低。
高质量的人力资源管理，必须基于人力资源是企业第一资源的资源观。
所以企业的领导者一定要树立正确的人才资源观念以及以人为本的企业人力资源管理理念。
（二）企业要积极构建人力资源管理框架。
企业要想做好人力资源管理，就必须积极构建人力资源管理框架，这是人力资源管理中必须要解决的问题。
在企业管理框架下做好企业人力资源管理工作，企业人力资源管理框架是管理活动的支撑。
如果企业的人力资源管理框架建立不起来，就很难承担为企业长期发展提供人力资源支持的重任。
人力资源管理问题要用系统的观点和方法进行研究，避免把目光局限在问题发生之处的机械做法。
人力资源管理的人员招募、培训、薪酬、绩效考核与评价、激励等各环节，作为人力资源管理系统的子系统，均有大量工作要做，如果企业管理的这些环节都缺乏有机配合，那么企业的运行将是非常低效的。
正确的人力资源管理框架应该是:在企业使命指引下，开展组织设计，在此基础上制定人力资源战略，进行人力资源规划，开展人力资源管理活动，环环相扣，脉络清晰，井然有序。
理清了这个框架，就解决了人力资源管理工作的动力原理问题，工作就显得从容不迫，事半而功倍。
（三）企业要积极建立科学的人力资源管理体制。
企业的人才管理体制是做好企业人力资源的管理的关键，是企业赢得市场竞争的关键因素。
对于企业发展来说，资金、人才是发展最重要的，但是，企业的制度环境对于企业发展非常重要，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的，忽视了比这更重要的制度环境。
如果企业的制度或办法缺乏创新性和科学性，或是仍然沿用计划经济时期形成的人事管理模式，就可能造成人才资源的浪费，降低人力资源作用的发挥，所以要不断提高国有企业的人力资源管理效果，建立符合市场经济科学机制。
促进企业持续、稳定、快速的发展。
建立科学完善的用人机制，没有无用之人，只有没用好之人，关键是为他创造发挥作用的条件，吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。
建立有效激励机制组织内部在契约关系下的员工激励问题日趋重要。
建立合理的人才流动机制，根据科学
技术的发展和市场的变化，通过合理的人才流动，使企业的人力资源结构得到合理优化，并保持动态的人事相宜，使人才与其他生产要素实现最佳组合，使企业人尽其才，才尽其用。
（四）采取措施，不断加强人才风险管理。
企业应该综合考虑人才管理问题，在做好人才招聘、人才培训以及人力资源规划、绩效考核、人员调配、薪酬管理等方面的同时，还应该防范于未然，将危害降至最低。
加强人力资源管理监督和预测，预防为主，事前管理，使人力资源管理从后台走向前台，从静态走向动态，从滞后于实践走向前瞻于实践。
注重人才储备，避免对个别人才的过分依赖，防止人才流失所带来的风险。
制订法规，加强管理，防止人才流失引起大的技术流失和市场损失。
建立合理的内部人才流动机制，实现工作丰富化，使人才获得崭新的发展空间，提高员工的积极性。
加强教育培训，解决企业人力资源总体素质和个体素质与企业发展不相适应的问题。
只有这样，才能全面做好人力资源管理工作，才能使企业的人力资源管理最大限度地发挥作用，促进企业的全面发展。
参考文献：
[1]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发,7-8.
[2]王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).
[3]黄培伦.组织行为学.华南理工大学出版社,2001.。