招聘与录用资料分析
招聘数据分析总结
招聘数据分析总结一、引言数据分析在招聘过程中扮演着重要的角色，通过对招聘数据的分析，我们可以更好地了解招聘活动的效果、优化招聘策略、提高招聘效率。
本文将对招聘数据进行分析总结，以期为未来的招聘活动提供参考和指导。
二、数据来源本次招聘数据分析的数据来源包括以下几个方面：1. 招聘网站：我们在主流招聘网站发布了招聘信息，并收集了相关的招聘数据。
2. 社交媒体平台：我们在社交媒体平台上发布了招聘信息，并收集了相关的招聘数据。
3. 内部招聘系统：我们的内部招聘系统记录了招聘流程中的各个环节数据。
三、招聘数据分析结果1. 招聘渠道分析通过对招聘渠道的分析，我们可以了解到不同渠道的招聘效果，从而优化招聘策略，提高招聘效率。
根据数据分析结果，我们得出以下结论：- 招聘网站是我们最主要的招聘渠道，占总招聘人数的60%。
- 社交媒体平台也是一个有效的招聘渠道，占总招聘人数的20%。
- 内部推荐是一个值得重视的招聘渠道，占总招聘人数的15%。
- 其他渠道（例如校园招聘、猎头推荐等）占总招聘人数的5%。
2. 招聘岗位分析通过对招聘岗位的分析，我们可以了解到不同岗位的招聘难度和需求情况，从而更好地制定招聘计划。
根据数据分析结果，我们得出以下结论：- 技术岗位是我们最需要招聘的岗位，占总招聘需求的40%。
- 销售岗位是我们次需要招聘的岗位，占总招聘需求的30%。
- 行政岗位是我们较少需要招聘的岗位，占总招聘需求的20%。
- 其他岗位（例如市场、财务等）占总招聘需求的10%。
3. 招聘流程分析通过对招聘流程的分析，我们可以了解到招聘流程中的瓶颈环节，从而优化流程，提高招聘效率。
根据数据分析结果，我们得出以下结论：- 简历筛选是招聘流程中的瓶颈环节，平均每个岗位需要筛选100份简历才能确定一个合适的候选人。
- 面试环节是招聘流程中的关键环节，平均每个岗位需要面试10名候选人才能确定一个录用人员。
- 入职环节是招聘流程中的最后一个环节，平均每个岗位需要进行3次入职手续才能让新员工正式上岗。
招聘数据分析总结
招聘数据分析总结一、任务背景随着企业的发展壮大，招聘工作变得越来越重要。
为了更好地了解和分析招聘数据，我进行了一次招聘数据分析，并总结了以下内容。
二、数据收集和处理1. 数据来源：招聘系统、人事部门、招聘渠道等。
2. 数据内容：招聘职位、招聘渠道、招聘人数、招聘周期、候选人来源、面试通过率、入职率等。
3. 数据处理：对收集到的数据进行清洗、整理和分析。
三、招聘职位分析1. 招聘职位数量：统计各个职位的招聘数量，以了解公司对不同职位的需求情况。
2. 招聘职位热门度：分析各个职位的竞争程度，以确定哪些职位更具吸引力。
3. 招聘职位周期：计算各个职位的平均招聘周期，以评估招聘效率和流程优化的需求。
四、招聘渠道分析1. 招聘渠道来源：统计各个渠道的招聘人数，以了解不同渠道的招聘效果。
2. 招聘渠道费用：分析各个渠道的招聘费用，以评估投入产出比和预算分配。
3. 招聘渠道效果：计算各个渠道的面试通过率和入职率，以评估渠道的质量和适用性。
五、候选人分析1. 候选人来源：统计各个渠道的候选人数量，以了解不同渠道的招聘效果。
2. 候选人质量：分析候选人的教育背景、工作经验等，以评估候选人的质量和匹配程度。
3. 候选人流失率：计算候选人的流失率，以评估招聘过程中的问题和改进机会。
六、招聘效果分析1. 面试通过率：统计面试通过的候选人数量，以评估招聘流程和筛选标准的合理性。
2. 入职率：计算成功入职的候选人数量，以评估招聘过程和候选人匹配度。
3. 招聘成本：分析招聘过程中的各项费用，以评估招聘效果和成本控制的情况。
七、总结和建议根据以上数据分析，我得出以下总结和建议：1. 针对招聘职位，公司应重点关注热门职位的招聘效果，优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 针对招聘渠道，公司应重点关注招聘效果较好且费用较低的渠道，适时调整预算分配。
3. 针对候选人，公司应注重候选人质量和匹配度，加强对候选人的筛选和面试流程。
4. 针对招聘效果，公司应持续关注面试通过率和入职率，及时改进招聘流程和筛选标准。
招聘数据分析报告(热门)(两篇)
引言数据分析在现代企业中扮演着至关重要的角色。
通过对大量的招聘数据进行分析，企业可以更好地理解劳动力市场趋势、优化招聘策略、提高招聘效率。
本文将深入探讨招聘数据分析的相关问题，并为企业提供有价值的见解和建议。
概述近年来，随着互联网技术和人工智能的迅速发展，招聘过程中产生的大量数据不断增加。
企业可以通过对这些数据进行深入分析，从而更好地招聘匹配度与效果。
下面将从5个大点详细阐述招聘数据分析的重要性和使用方法。
正文内容1. 招聘需求分析招聘数据分析的第一个大点是招聘需求分析。
企业可以通过对历史招聘数据的分析，了解招聘需求的变化趋势、高峰期和低谷期。
这有助于企业制定合理的招聘计划，及时调整招聘策略。
具体的小点包括：- 对历史招聘数据进行时间序列分析，发现招聘需求的周期性波动；- 研究业务发展和市场趋势对招聘需求的影响；- 分析选拔流程中的瓶颈，提高招聘效率。
2. 岗位分析与匹配招聘数据分析的第二个大点是岗位分析与匹配。
企业可以通过分析招聘数据，深入了解各个岗位的需求和特点，有针对性地拟定招聘方案。
具体的小点包括：- 与业务部门合作，制定详细的岗位描述和要求；- 分析各个岗位的人员流失率和稳定性，预测人才需求；- 通过人才数据库和招聘平台筛选匹配度高的候选人。
3. 候选人分析与筛选招聘数据分析的第三个大点是候选人分析与筛选。
企业可以通过分析候选人的招聘表现和背景信息，筛选出最适合岗位要求的候选人。
具体的小点包括：- 根据历史数据，了解哪些候选人更容易被录用和留任；- 通过职业资格证书、工作经验、教育背景等指标进行候选人筛选；- 利用人工智能技术，进行自动化的简历筛选和面试评估。
4. 招聘渠道分析招聘数据分析的第四个大点是招聘渠道分析。
企业可以通过对各种招聘渠道的数据统计和比较，确定哪些渠道更适合吸引和招聘目标人群。
具体的小点包括：- 分析不同渠道的候选人质量和转化率；- 评估招聘渠道的成本效益，优化招聘预算；- 制定多渠道招聘策略，提高招聘效果。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘与录用资料分析
招聘与录用资料分析第一章1、招聘前提：人力资源规划、工作分析2、招聘的含义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
——“适者适岗”3、招聘工作的任务：是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员。
4、招聘程序：1、这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、甄选、试用、招聘评估等一系列环节，招聘活动可以概括为四个内容“招募--选择--录用--评估”2、具体步骤步骤1识别工作空缺步骤2确定如何弥补空缺步骤3辨认目标整体步骤4通知目标整体步骤5 人员的选择与评价步骤6试用与录用步骤7招聘评估5、美国、日本人力资源模式特点美国模式（1）能力是招聘的前提。
实行能力主义竞争机制。
（2）工作分析是招聘的重要准备。
砌砖墙模式，重视和规范工作分析，明确各种尺度去衡量应聘者，招来在短时间内就可以用。
（3）双向选择是招聘的重要特征。
能岗匹配日本模式（1）招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整。
砌石墙模式，通过岗位轮换制让员工找到最合适的岗位（2）终身雇用制是招聘双方的行为准则。
（3）文化因素在内部招聘中起决定作用。
过劳死第二章1、影响招聘的外部因素：（1）国家政策法规国家的有关法律、法规和政策，是约束企业招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业对招聘对象选择和限制的条件。
国家政府政策对招聘具有决定性作用：全面包干（低工资，高就业）、劳动合同制、减员增效政策，分流下岗（2）社会经济制度主要表现在对劳动力供求的调节机制上。
改革开放前，国家统一计划分配；随着改革推进，由计划指导的招聘向市场配置转变。
（3）宏观经济形势a宏观经济形势高速增长，企业规模扩张需要更多的员工。
相反，萧条期时，企业需求量减少，劳动力市场供给量大增。
b通货膨胀率高低对企业经营成本会产生影响，进而影响招聘成本。
c经济政策也会影响到招聘工作。
（4）技术进步a技术进步引起招聘职能要求变化。
b引起招聘数量变化。
招聘与录用案例分析
招聘与录用案例分析：角色扮演主考官现介绍情景模拟测试法联系的内容和做法，然后被测试者用抽签方式挑选角色。
测评者：主试1名、测评员若干名、记分员1名、监督员1名；被测试者：5名；人员选拔的责任人：公司总经理；场外指导：由教师担任；测试项目和内容：人员选拔案例分析。
角色分工后，宣布测试内容和各个角色的职责。
记分员参照后面的计分表进行计分。
你认为应该选拔谁？某公司要聘任一位生产经营部的经理，人力资源部推荐了5名候选人，请公司总经理发表意见，即应该从中选择谁作为经理？1、李素丽，女，27岁，未婚，中专毕业，现任公司下属经营部经理，能干，聪明，热情，精力充沛，善于公关，工作干得不错，舞也跳得很好。
目前她本人正打算攻读大学，进一步提高自身素质。
有的群众对她的能力很赏识，但有的说她是总经理的“舞伴”。
2、郑明志，男，40岁，现任公司办公室副主任，大专毕业，学过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本公司生产，在车间里做过管理工作，已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人说他是公司总经理的“大红人”。
3、王小冰，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任计划部经理助理，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者，但群众反映他管得太严，有板有眼，十分正统，只是学历太低。
4、赵玉响，男，50岁，大学学历，现任生产经营部经理助理，曾在本公司担任过多种相关岗位的工作，经验丰富，具有一定的领导能力，过去曾受到大家称赞，但近两年来，他工作的兴趣与热情有所下降。
已婚，家中的两个孩子已经参加工作，无所忧虑，他本人也没有太大的期望。
5、周小川，男，45岁，大学毕业，现任技术部经理助理，性格内向，工作兢兢业业，平时讲话不多，也不会得罪领导和同事，同事都说他是一个大好人。
在选举员工代表时，他的选票往往最多，但他最不愿意管别人的闲事。
各个角色的职责：主试者掌握整个测试按规定的内容和程序进行。
测评小组成员首先讨论并统一每次测试的评分标准。
如何进行招聘结果的数据分析和报告
如何进行招聘结果的数据分析和报告数据分析是现代企业管理和决策过程中不可或缺的一项工作，而在人力资源管理中，招聘结果的数据分析和报告对于企业发展和招聘策略的优化至关重要。
本文将从数据收集、分析方法和报告撰写等方面，介绍如何进行招聘结果的数据分析和报告。
一、数据收集在进行招聘结果的数据分析之前，我们首先要进行数据的收集工作。
数据来源主要包括两个方面：候选人的个人信息和面试过程中的表现评价。
1. 候选人个人信息候选人的个人信息可以包括但不限于以下内容：求职岗位、学历、工作经验、技能、薪资要求等。
这些信息可以通过应聘者填写的简历或招聘平台的数据库中获取。
此外，也可以通过面试过程中，根据应聘者提供的信息，进行补充完善。
2. 面试评价面试评价是招聘结果数据中重要的一部分。
面试评价可以包括面试官的评语、面试得分、候选人的表现等内容。
面试评价可以通过面试官的记录和面试记录表来收集，务必确保数据的准确性和完整性。
二、数据分析方法在收集到招聘结果的数据之后，我们可以采取不同的方法进行数据分析，以便更好地理解招聘结果并做出相应的决策。
1. 描述性统计分析描述性统计分析是最常见和简单的数据分析方法之一。
它包括计算均值、中位数、众数、标准差、方差等指标，用来对招聘结果数据的整体情况进行描述和总结。
例如，我们可以计算不同求职岗位的平均薪资要求，以及各项技能的得分情况等。
2. 相关性分析相关性分析是用来确定两个变量之间关系强度和方向的一种方法。
在招聘结果数据分析中，我们可以通过相关性分析来确定不同变量之间的关系，比如学历与面试得分的相关性，工作经验与技能得分的相关性等。
这有助于我们找到影响招聘结果的主要因素，并做出相应的改进措施。
3. 比较分析比较分析是将不同组数据进行对比，以找出其中的差异和规律。
在招聘结果数据分析中，我们可以将不同候选人的面试得分进行比较，找出得分高的候选人的共同特点和优势；或者将不同岗位的面试得分进行比较，找出不同岗位之间的差异和特点等。
招聘数据分析
招聘数据分析一、任务背景随着企业的发展，招聘数据分析在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
通过对招聘数据的分析，企业可以更好地了解招聘过程中的各个环节，从而优化招聘策略、提高招聘效率和质量。
本文将详细介绍招聘数据分析的标准格式，包括招聘数据的收集、分析方法和结果呈现。
二、招聘数据的收集1. 招聘渠道数据：收集各个招聘渠道的招聘数据，包括发布职位的网站、招聘平台、社交媒体等。
记录每个渠道的招聘效果，如投递量、面试通过率、录用率等。
2. 简历数据：收集应聘者的简历数据，包括个人信息、教育背景、工作经历、技能等。
可以通过在线应聘系统、邮件、面试评估等方式获取。
3. 面试评估数据：记录面试官对应聘者的评估结果，包括面试得分、面试官的评语等。
可以通过面试评估表、面试录音等方式获取。
4. 员工流失数据：记录新员工入职后的流失情况，包括离职原因、离职时间等。
可以通过员工离职调查、离职报告等方式获取。
三、招聘数据分析方法1. 招聘渠道分析：通过对招聘渠道数据的分析，确定哪些渠道对应聘者数量和质量的贡献最大。
可以使用数据可视化工具绘制柱状图、饼图等，直观展示各个渠道的效果。
2. 简历筛选分析：对简历数据进行筛选分析，找出符合岗位要求的应聘者。
可以使用关键词匹配、机器学习等方法，自动筛选出合适的简历。
3. 面试评估分析：通过对面试评估数据的分析，评估面试官的打分标准是否一致、是否公正。
可以计算面试得分的平均值、标准差等统计指标，评估面试官的评分准确性。
4. 员工流失分析：通过对员工流失数据的分析，找出造成员工流失的原因和趋势。
可以使用生存分析、离职原因统计等方法，确定员工流失的主要原因，并提出相应的改进措施。
四、招聘数据分析结果呈现1. 数据报告：编写招聘数据分析报告，包括数据的收集方法、分析方法、主要结果和结论。
报告应具备清晰的逻辑结构，包括引言、方法、结果、讨论和结论等部分。
2. 数据可视化：使用数据可视化工具，将招聘数据分析结果以图表的形式展示。
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第一章1、招聘前提：人力资源规划、工作分析2、招聘的含义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。
——“适者适岗”3、招聘工作的任务：是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员。
4、招聘程序：1、这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、甄选、试用、招聘评估等一系列环节，招聘活动可以概括为四个内容“招募--选择--录用--评估”2、具体步骤步骤1识别工作空缺步骤2确定如何弥补空缺步骤3辨认目标整体步骤4通知目标整体步骤5 人员的选择与评价步骤6试用与录用步骤7招聘评估5、美国、日本人力资源模式特点美国模式（1）能力是招聘的前提。
实行能力主义竞争机制。
（2）工作分析是招聘的重要准备。
砌砖墙模式，重视和规范工作分析，明确各种尺度去衡量应聘者，招来在短时间内就可以用。
（3）双向选择是招聘的重要特征。
能岗匹配日本模式（1）招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整。
砌石墙模式，通过岗位轮换制让员工找到最合适的岗位（2）终身雇用制是招聘双方的行为准则。
（3）文化因素在内部招聘中起决定作用。
过劳死第二章1、影响招聘的外部因素：（1）国家政策法规国家的有关法律、法规和政策，是约束企业招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定了企业对招聘对象选择和限制的条件。
国家政府政策对招聘具有决定性作用：全面包干（低工资，高就业）、劳动合同制、减员增效政策，分流下岗（2）社会经济制度主要表现在对劳动力供求的调节机制上。
改革开放前，国家统一计划分配；随着改革推进，由计划指导的招聘向市场配置转变。
（3）宏观经济形势a宏观经济形势高速增长，企业规模扩张需要更多的员工。
相反，萧条期时，企业需求量减少，劳动力市场供给量大增。
b通货膨胀率高低对企业经营成本会产生影响，进而影响招聘成本。
c经济政策也会影响到招聘工作。
（4）技术进步a技术进步引起招聘职能要求变化。
b引起招聘数量变化。
c对应聘者素质的影响。
（5）劳动力市场a劳动力市场的供求变化直接影响招聘质量。
（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）b市场因素中的专业、地理和竞争对手的情况。
(市场的地理区域：局部性的、区域性的、国家性的和国际性的)2、影响招聘的内部因素：(1)企业自身的形象（企业的声望、发展阶段、地理位置、福利待遇）(2)企业招聘的预算(招聘的目标包括成本和效益两方面，招聘预算明显的影响招聘效果)(3)企业的经营政策(组织发展战略、组织内部的人事政策、企业文化）3、影响招聘的个人因素：申请池：由全体申请者所形成的集合体。
申请池的状况包括应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。
申请池一般不应低于1比6的比例。
（1）应聘者的寻职强度对招聘的影响寻职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。
寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。
反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。
（2）不同的“职业锚”对招聘的影响职业锚：指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
（3）应聘者动机与偏好对招聘的影响动机的强度（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（E）（4）应聘者的个性特征对招聘的影响（个性特征包括人的性格、气质和能力）4、企业文化的影响:(1)企业文化不同，其招聘的对象不同(2)企业文化不同，其招聘的方式和途径不同(3)企业文化不同，其招聘的策略不同5、职业锚类型 a技术/技能型职业锚 b自主型职业锚 c创造型职业锚 d安全型职业锚e 管理型职业锚平面六边形的含义第四章1、能岗匹配原理（要点、核心、匹配原则）2、能岗匹配原理的要点（1）人的能级是有区别的，狭义的说就是一个人能力的大小。
（2）人有专长的区别。
（3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求。
（4）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求。
（5）能级与岗位的要求应相符（能级＝岗位要求）3、能级与权级的关系分析不同点（1）权级具有可赋性，能级具有不可赋性。
（2）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性。
（3）权级具有跳跃性（破格提拔、贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟的过程）。
（4）权级增长缺少明显的规律性，而能级增长却有相对的规律性。
（5）权级增长或减退没有固定曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。
相同点（1）都具有动态性、可变性和开放性。
（2）都存在一定的变化区间。
第五章1.人力资源规划的含义：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
要点：(1)人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。
(2)人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
(3)人力资源规划对企业人力资源供给和需求要从数量和质量这两个方面来进行。
3.影响人力资源计划的因素内部因素：（1）企业不同发展阶段和竞争战略的变化；（2）员工素质的变化；（3）组织形式的变化：组织结构；（4）企业最高领导层的理念。
外部因素：（1）劳动力市场的变化：不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。
（2）政府相关政策的变化：户籍制度、住房制度和社会保障制度（3）行业发展状况变化。
4、HRP的内容（HRP要做什么）预测未来的组织结构制定人力供求平衡计划制定人力资源征聘补充计划制定人员培训计划制定人力使用计划5、人力资源规划的程序（如何开展HRP）步骤一：核查现有人力资源步骤二：人力需求预测步骤三：人力供给预测步骤四：起草匹配供需计划步骤五：执行规划和实施监控步骤六：评估人力资源规划6、HR需求预测方法经验预测法(它适合于较稳定的小型企业)德尔菲法德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法(例如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。
是一种最为有效的判断预测法。
特点：①专家参与。
②匿名进行。
③多次反馈。
④采用统计方法。
趋势预测法基本思路：是确定组织中与劳动力数量和构成关系最大的因素，然后找出该因素与人力需求变化的函数关系，由此推测将来人力资源的需求情况。
预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就可预测未来的数值。
7、人力资源供给预测方法内部供给预测方法技能清单技能清单是用来反映员工工作技能特征的一张清单，其内容包括教育背景、工作经历、培训背景、持有的证书、主管部门的评价等。
现状核查法现状核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，以掌握企业拥有的人力资源具体情况，为组织的人力资源决策提供依据。
其一般步骤如下：(1)对组织的工作职位进行分类，划分其级别：(2)确定每一职位、每一级别的人数。
随机网络模式法管理人员接替图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
目标：确保组织在未来有足够的合格管理人员供给。
马尔可夫模型•马尔可夫分析预测法的基本思想是通过找出过去人事变动的规律性，以此来推测未来的人事变动趋势，从而预测出人力资源的供给数量，以及有关对人力资源供给与需求的平衡问题。
步骤：•这种分析预测的第一步是先作一个人员变动矩阵表，表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期(如从某年到下一年)在两个工作之间调动的人员数量的历史平均百分比(以小数来表示)。
一般以5—10年为周期来估计年平均百分比。
周期越长，根据过去人员变动的情况所推测的未来人员变动的趋势就会越准确。
•注意：马尔可夫模型的假设前提是组织过去和未来员工的流动情况大致相同。
外部供给预测方法•1．查阅资料•2．直接调查相关信息•3、对雇佣人员和应聘人员的分析8、人力资源供需综合平衡（1）人力供给与人力需求的平衡◆人力资源的供给不足：主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期。
补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。
◆绝对的人力资源过剩：主要发生在企业经营萎缩时期。
一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。
◆结构性失衡：平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。
（2）专项人力资源计划间的平衡企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。
因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调（3）组织需要与个人需要的平衡第六章1、内部招聘方法（1）提拔晋升（2）竞聘上岗（3）职业生涯开发系统（4）工作调换（5）工作轮换（6）人员重聘（7）内部储备人才库2、内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互比较了解。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。
（3）成本低。
内部招聘的缺点（1）易导致“近亲繁殖”。
（2）易引发员工之间的不团结。
（3）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。
（4）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。
外部招聘的方法1)员工的推荐介绍2)报纸招聘3)招聘会4)猎头公司5)校园招聘6)网络招聘外部招聘的优点1)有利于树立形象。
2)外部招聘能够带来新理念、新技术。
3)更广的选择余地，有利于招到优秀人才。
4)可以缓解内部竞争者间的紧张关系外部招聘的缺点1)筛选时间长，难度大。
2)进入角色状态慢。
3)引进成本高。
4)决策风险大。
5)影响内部员工的积极性。
第七章1、无领导小组讨论的特点：测验目的：通过模拟团队环境，考察被试的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断其是否适合某一管理职位。
测验功能：检测被试的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服力、感染力、人际关系处理能力、非言语沟通能力以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
适用对象：一般用于选拔管理人员或者具有领导潜质的某些特殊类型人员（如营销人员），以便从中择优挑选。
无领导小组讨论优点：1、能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质。
2、综合性。
3、效率高，节省时间。
4、自然性。
5、可以考察参与者之间的互动性。
6、平等性。
7、应用范围广。
无领导小组讨论缺点：1、对测试题目的要求比较高，一个设计良好的题目才能调动各个参与者的积极性。
2、对面试官的评分技术要求很高，面试官在评分之前应该受到专门的培训。
3、参与者的经验可能会影响其能力的真正表现。
4、不同组间由于人员素质不同，气氛不同，难以比较。
3、步骤a) 准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。