合伙人制案例知识分享
共同合伙人法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景XX科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2010年，主要从事软件开发、技术咨询和系统集成业务。
公司由张三、李四、王五三位合伙人共同出资设立，其中张三占股40%，李四占股30%，王五占股30%。
三位合伙人共同签署了《合伙协议》，约定了公司的经营管理制度、利润分配、决策机制等内容。
在科技公司成立初期，由于市场环境良好，公司业务发展迅速，三位合伙人之间关系融洽，共同为公司的发展努力。
然而，随着公司规模的扩大，合伙人之间的矛盾逐渐显现，最终导致了严重的纠纷。
二、纠纷起因1. 管理权争议：随着公司规模的扩大，三位合伙人对于公司的管理权产生了分歧。
张三认为自己是公司的大股东，应当拥有更多的管理权；而李四和王五则认为，公司的发展离不开团队的力量，管理权应当由全体合伙人共同协商决定。
2. 利润分配不均：由于公司业绩增长，利润分配问题成为合伙人之间矛盾的焦点。
张三主张按照出资比例分配利润，而李四和王五则认为，应当根据各合伙人的贡献程度进行分配。
3. 决策机制冲突：在公司重大决策方面，三位合伙人意见不一，导致决策效率低下。
张三坚持自己的意见，而李四和王五则认为应当充分听取其他合伙人的意见。
三、纠纷过程由于矛盾激化，三位合伙人之间的沟通越来越少，最终导致了公司的瘫痪。
李四和王五决定起诉张三，要求解除与张三的合伙关系，并要求张三返还其出资款项。
四、法院审理法院受理了李四和王五的诉讼，并依法进行了审理。
1. 事实查明：法院通过调查取证，查明了科技公司成立、经营及合伙人之间的纠纷事实。
2. 法律适用：法院根据《中华人民共和国合伙企业法》的相关规定，对合伙人的权利义务进行了明确。
3. 判决结果：法院认为，张三、李四、王五三人之间的合伙关系已经名存实亡，继续维持合伙关系已无意义。
因此，法院判决解除张三、李四、王五之间的合伙关系，并要求张三返还其出资款项。
五、案例分析本案涉及共同合伙人之间的法律纠纷，以下是对本案的分析：1. 合伙协议的重要性：本案中，三位合伙人未能充分认识到合伙协议的重要性，导致纠纷的产生。
合伙人模式案例分析.pdf
合伙人模式案例一、小米：创始合伙制二、阿里巴巴：事业合伙制三、华为：利润分享合伙制四、万科：分层合伙制五、温氏：管理合伙制一、【小米】1、模式：创始合伙制小米创始阶段拥有8位合伙人，“5个海龟+3个土鳖”据公开资料显示：雷军：小米创始人、董事长兼CEO，持股31.41%;林斌：联合创始人、总裁，持股13.33%;黎万强：联合创始人、品牌战略官，持股3.24%。
黄江吉持股3.2375%、洪锋持股3.2207%、刘德持股1.5494%、周光平持股1.4317%、王川持股1.1149%。
2、合伙人性质：²普通有限合伙人，投资主体为本企业职工，企业之外的自然人和法人不能对实施股份合作制改制的企业实施参股，既出钱也出力，以其认缴的出资额为限享受企业利润收益，并对合伙企业债务承担责任。
²股本分为A类股份和B类股份，其中，A类股份持有人每股可投10票，B类股份持有人每股可投1票，也就是说，通过双重股权架构，雷军31.41%的股权却能享受比例超过50%的表决权，是小米集团控股股东。
3、特点：雷军只找熟人，靠谱的熟人，或者由靠谱熟人介绍的靠谱熟人。
后来的事实证明，小米创业七年来，这几个联合创始人都在各自分管的领域做出了非常出色的表现，尽管黄江吉和周光平离职了，但其余几个仍然是最核心的中坚力量!一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底地执行。
扁平式的组织架构对于创始合伙人提出了非常高的管理要求，但这样的架构相应速度非常快，一定程度上大大减少了层级之间相互汇报浪费的时间。
²第一：初期员工的股份合伙。
小米拥有8位合伙人。
²第二、充分授权的扁平化组织。
小米合伙人班子各管一块，充分授权，各自全权负责自己负责的一块业务或职能，而其组织架构基本是只有三级：合伙人-核心主管-员工。
²第三、一流人才的保障。
合伙人意味着共同的使命远景、共同努力、达成组织目标，因此对于合伙人的选择、员工的选择一定是找到最一流的人才，小米赖以成功的核心在于其合伙人队伍、人才队伍，靠的是有创新心态的靠谱的技能高超的人才。
合伙企业法律案例讲解(3篇)
第1篇一、案例背景XX合伙企业成立于2010年，由甲、乙、丙三人共同出资设立，主要从事房地产开发业务。
甲、乙、丙三人按照出资比例分别担任合伙企业的执行事务合伙人、财务合伙人和管理合伙人。
合伙企业成立初期，经营状况良好，但在2015年，由于市场环境变化和内部管理问题，合伙企业陷入经营困境，导致甲、乙、丙三人之间产生矛盾，进而引发了一系列法律纠纷。
二、案情概述1. 甲、乙、丙三人因经营管理分歧产生矛盾。
甲认为乙在财务管理上存在问题，导致企业资金链紧张；乙则认为甲在经营管理上过于保守，错失了市场机遇。
双方矛盾日益激化，导致合伙企业无法正常运营。
2. 丙在2015年年底提出退伙，要求按照合伙协议约定分配合伙企业的财产。
甲、乙对此表示反对，认为丙的退伙违反了合伙协议，要求丙承担违约责任。
3. 由于无法达成一致意见，甲、乙、丙三人将纠纷诉至法院。
三、法院审理过程1. 法院审理期间，甲、乙、丙三方分别提交了相关证据，包括合伙协议、财务报表、会议记录等。
2. 法院经审理认为，甲、乙、丙三人之间的矛盾主要源于经营管理分歧，但并未违反合伙协议的约定。
关于丙的退伙问题，法院认为，根据合伙协议，合伙人退伙需经全体合伙人一致同意，丙单方面提出退伙，违反了合伙协议的约定。
3. 针对甲、乙、丙三人之间的经营管理分歧，法院认为，应根据《合伙企业法》的相关规定，调整合伙企业的经营管理机制，明确各合伙人的职责和权利，以解决经营管理分歧。
四、法院判决结果1. 法院判决丙承担违约责任，退还合伙企业的财产。
2. 法院要求甲、乙、丙三方共同调整合伙企业的经营管理机制，明确各合伙人的职责和权利，以解决经营管理分歧。
3. 法院支持甲、乙、丙三方继续合作，共同经营合伙企业。
1. 合伙企业经营管理分歧的处理。
本案中，甲、乙、丙三人因经营管理分歧产生矛盾，导致合伙企业陷入困境。
这提示我们在设立合伙企业时，应明确各合伙人的职责和权利，制定完善的经营管理机制，以避免类似纠纷的发生。
法律常识合伙人案例分析(3篇)
第1篇一、引言合伙人关系在现代社会中日益普遍，涉及经济、法律、人际等多个层面。
在合伙人关系中，法律常识的运用对于维护各方权益、预防和解决纠纷具有重要意义。
本文将通过一个具体的合伙人案例分析，探讨法律常识在合伙人关系中的应用。
二、案例背景甲、乙、丙三人共同出资成立了一家有限责任公司，甲占股30%，乙占股40%，丙占股30%。
公司成立后，甲、乙、丙三人共同经营，但由于经营理念不合，三人产生分歧。
甲认为公司发展应侧重于技术创新，而乙、丙则认为应侧重于市场拓展。
在经营过程中，甲与乙、丙发生争执，导致公司经营陷入困境。
为维护自身权益，甲向法院提起诉讼，要求解除与乙、丙的合伙人关系。
三、案例分析1. 合伙人关系性质根据《中华人民共和国合伙企业法》第二条规定，合伙企业是指合伙人依照合伙协议，共同出资、共同经营、共享收益、共担风险的企业。
本案中，甲、乙、丙三人共同出资、共同经营，符合合伙企业法的规定，三人之间形成合伙人关系。
2. 合伙协议的效力根据《中华人民共和国合伙企业法》第十条规定，合伙协议应当载明合伙人的出资、经营范围、利润分配、风险承担等内容。
本案中，甲、乙、丙三人虽未签订书面合伙协议，但根据三人共同出资、共同经营的事实，可推定三人之间存在口头合伙协议。
该合伙协议合法有效。
3. 合伙人权益的维护（1）甲要求解除与乙、丙的合伙人关系，是否合法？根据《中华人民共和国合伙企业法》第二十二条规定，合伙人之间可以协商一致解除合伙关系。
本案中，甲与乙、丙之间产生分歧，导致公司经营陷入困境，甲要求解除与乙、丙的合伙人关系，符合法律规定。
（2）甲要求乙、丙赔偿损失，是否合法？根据《中华人民共和国合伙企业法》第二十三条规定，合伙人在合伙关系存续期间，因合伙经营造成的损失，应当承担连带责任。
本案中，甲、乙、丙三人共同经营公司，由于甲与乙、丙之间的分歧导致公司经营陷入困境，甲可以要求乙、丙承担连带责任，赔偿损失。
4. 法律常识在合伙人关系中的应用（1）明确合伙人关系性质：在合伙人关系中，明确合伙人关系性质对于维护各方权益至关重要。
合伙人法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三被告：李四、王五原告张三与被告李四、王五共同投资成立了一家有限责任公司，张三、李四、王五三人分别持有公司30%、40%、30%的股份，三人共同担任公司合伙人。
在公司成立初期，三人合作愉快，公司经营状况良好。
然而，随着公司规模的扩大，张三与李四、王五在经营理念、管理方式等方面产生了分歧，导致合作关系破裂。
张三认为李四、王五违反了公司章程和合作协议，损害了其合法权益，遂将李四、王五诉至法院。
二、争议焦点1. 张三与李四、王五之间是否存在有效的合伙协议？2. 李四、王五是否违反了公司章程和合作协议？3. 张三的损失是否由李四、王五承担？三、案件事实1. 2008年，张三、李四、王五共同出资100万元成立了一家有限责任公司，公司主要从事某项业务。
三人签订了《合伙协议》，约定各自持有公司30%、40%、30%的股份，共同担任公司合伙人。
2. 公司成立初期，三人共同制定了公司章程，明确了公司治理结构和合伙人之间的权利义务。
3. 随着公司业务的拓展，张三认为公司应扩大业务范围，增加研发投入，而李四、王五则认为公司应保持现有业务，将利润用于分红。
4. 2012年，张三提出辞职，但李四、王五不同意，认为张三的行为违反了公司章程。
5. 2013年，张三将李四、王五诉至法院，要求解除合伙关系，并要求李四、王五赔偿其经济损失。
四、法院判决1. 法院经审理认为，张三、李四、王三之间签订了《合伙协议》，明确了各方的权利义务，该协议合法有效。
2. 关于李四、王五是否违反了公司章程和合作协议的问题，法院认为，公司章程和合作协议是合伙人之间共同遵守的规则，李四、王五在执行公司决策时，应充分尊重其他合伙人的意见。
在本案中，李四、王五未充分尊重张三的意见，导致公司决策失误，侵犯了张三的合法权益。
3. 关于张三的损失问题，法院认为，张三在离职后，因公司经营不善，导致其投资收益受损。
李四、王五作为公司合伙人，对公司的经营状况负有责任，应承担相应的赔偿责任。
合伙制法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲、乙、丙三人共同出资成立了一家合伙制企业，主要从事餐饮业务。
甲为总经理，负责企业的整体运营；乙为财务总监，负责企业的财务管理工作；丙为厨师长，负责企业的餐饮品质。
三人约定，企业实行合伙制，按照出资比例分配利润，共同承担风险。
二、案例经过1. 合伙企业成立初期，三人共同努力，企业运营状况良好，盈利能力较强。
然而，随着企业的不断发展，甲、乙、丙三人在经营理念、管理方式等方面产生了分歧。
2. 甲认为，为了提高企业的竞争力，应加大市场投入，增加广告宣传力度。
而乙则认为，企业目前盈利状况良好，应注重成本控制，不宜盲目扩张。
丙则认为，厨师长在企业管理中应具有更高的地位，应增加厨师长的权力。
3. 由于三人在经营理念上的分歧，导致企业决策难以统一。
甲在未经乙、丙同意的情况下，擅自加大市场投入，导致企业资金链紧张。
乙、丙对甲的行为表示不满，认为甲违反了合伙协议，损害了企业的利益。
4. 乙、丙要求甲赔偿由此造成的损失，但甲拒绝承担责任。
乙、丙遂将甲诉至法院，要求甲赔偿损失，并解除合伙关系。
三、法律分析1. 合伙协议的重要性根据《中华人民共和国合伙企业法》第十七条，合伙企业应当签订书面合伙协议。
合伙协议是合伙企业内部管理的基本依据，明确了合伙企业的组织形式、出资比例、利润分配、风险承担等内容。
本案中，甲、乙、丙三人未签订书面合伙协议，导致三人在经营过程中对各自的权利义务产生争议。
因此，合伙协议的签订对于合伙企业的健康发展至关重要。
2. 合伙企业的决策机制根据《中华人民共和国合伙企业法》第二十条，合伙企业的决策应当遵循民主协商的原则。
合伙人之间应当相互尊重、相互信任，共同维护合伙企业的利益。
本案中，甲在未经乙、丙同意的情况下，擅自加大市场投入，违反了合伙企业的决策机制。
甲的行为损害了乙、丙的合法权益，应承担相应的法律责任。
3. 合伙企业的利润分配与风险承担根据《中华人民共和国合伙企业法》第二十一条，合伙企业的利润分配和风险承担应当按照合伙协议的约定执行。
合伙人案例
合伙人案例合伙人案例：1. A公司和B公司合作成立合伙人关系，共同开展某个项目。
A公司负责技术开发和产品设计，B公司负责市场推广和销售业务。
通过合作，双方共同分享项目的风险和利润，实现了资源的共享和协同发展。
2. C先生和D先生合伙创办了一家餐饮连锁店。
C先生负责财务和运营管理，D先生负责食品研发和店面设计。
他们通过合伙人关系，共同投入资金和劳动力，成功开展了连锁店业务，并取得了可观的经济效益。
3. E女士和F女士是一对合作的艺术家，他们共同创作和展示艺术作品。
E女士擅长绘画和雕塑，F女士擅长摄影和装置艺术。
通过合伙人关系，他们共同参与艺术展览和项目合作，实现了创作理念的互补和艺术事业的共同发展。
4. G先生和H女士是一对合作的创业者，他们共同创办了一家科技创新公司。
G先生负责技术研发和产品设计，H女士负责市场营销和品牌建设。
通过合伙人关系，他们共同投入资金和资源，成功推出了一系列创新产品，并取得了市场的认可和商业成功。
5. I公司和J公司合作成立合伙人关系，共同开展国际贸易业务。
I公司负责生产和供应链管理，J公司负责销售和市场开拓。
通过合作，双方共同打开了国际市场，拓展了业务范围，实现了双赢的局面。
6. K先生和L女士合伙开设了一家咖啡馆。
K先生负责咖啡豆的采购和烘焙工艺，L女士负责店面运营和客户服务。
通过合伙人关系，他们共同打造了一个独特的咖啡品牌，吸引了众多咖啡爱好者的关注和支持。
7. M公司和N公司合作成立合伙人关系，共同开发了一款移动应用软件。
M公司负责技术开发和软件测试，N公司负责用户体验设计和市场推广。
通过合作，双方成功推出了一款功能强大且用户友好的应用软件，获得了广大用户的好评和市场份额的增长。
8. O先生和P女士是一对合作的音乐家，他们共同创作和演奏音乐作品。
O先生擅长作曲和钢琴演奏，P女士擅长作词和演唱。
通过合伙人关系，他们共同参与音乐会和音乐节的演出，实现了音乐艺术的创新和发展。
合伙人制的方式及案例
合伙人制的方式及案例合伙人制是一种商业组织形式，由两个或更多个人组成的合伙组织共同经营业务并共享利润和风险。
每个合伙人都有责任和义务参与管理和运营企业，并承担其所投入的资金或资源的风险。
合伙人制在许多不同行业和领域中都有广泛应用，以下是一些合伙人制的方式和案例。
一、普通合伙人制普通合伙人制是最常见的合伙人制度，合伙人共同经营企业并对企业的日常经营和决策负责。
每个合伙人投资不同的资金或资源，并根据其投资的比例分享利润或亏损。
案例：建筑公司合伙人制两位建筑师决定组建一家建筑公司，他们共同投资启动资金并共同经营公司。
每位合伙人根据其投资的比例分享利润，并共同参与公司的决策和管理。
二、有限合伙人制有限合伙人制类似于普通合伙人制，但有限合伙人在企业的日常经营和决策中没有权利和责任。
有限合伙人的责任仅限于其投资的金额，而普通合伙人则有无限责任。
案例：私募股权基金私募股权基金是一种由普通合伙人和有限合伙人组成的投资基金。
有限合伙人投资基金并获取收益，但他们不参与基金的管理和运营，只有普通合伙人才有决策权和管理权。
三、特殊合伙人制特殊合伙人制是为了满足特殊需求而设计的。
合伙人之间可以根据其个人技能或专长制定特殊的责任和权益，并在利润分配、投票权和企业管理方面进行特定安排。
案例：律师事务所合伙人制律师事务所可以采用特殊合伙人制度，其中一些合伙人可能负责公司的法律事务，而其他合伙人则负责企业的管理和经营。
根据个人的角色和职能，合伙人可以共同决策并分享利润。
四、跨国合伙人制跨国合伙人制是在不同国家的合作伙伴之间建立合资企业的一种方式。
合伙人可以共同投资并运营企业以共同获得利润，同时也要面对不同国家法律和政策的挑战。
案例：国际酒店联盟国际酒店联盟由多个国际酒店品牌合作组成，每个品牌在各自的市场上运营，但彼此之间可以共享品牌资源、促销活动和预定系统。
这种合作模式让合伙人能够在不同的市场中分享利润，并提高全球品牌的知名度。
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麦肯锡选择合伙人制度，没有选择上市公司，主要为了确保咨询业务的独立性、客观性，只需对客户和自身负责，不受制于其他因素。
一投资银行：高盛高盛合伙人制度的优势：1、吸引优秀人才并长期稳定。
高盛全球有2万余名员工，但只有300名合伙人。
合伙人年薪达百万美元以上，拥有丰厚的福利待遇，并持有公司股份。
因此，有利于吸纳优秀人才并保持长期稳定。
2、高风险意识与强责任意识。
在这100多年承销股票和债券的过程中，合伙制的投行意味着合伙人承担了由于业务失误或是公司业绩下滑、业绩虚假带来的全部连带责任，这种沉重的压力使得合伙人更重视产品的质量的控制和风险的把握，也使得证券投资人对这些投行推荐的证券质量产生信心，进而对投行本身产生信任。
3、避免薪酬攀比过高。
长期稳定的合伙人队伍，将从公司利润中分享利益，所以不会带来薪酬的相互攀比过高。
三、合伙人制度与高盛上市包括高盛在内的美国投资银行的轨迹是从合伙制企业转到公众公司，主要因为以下原因：1、扩充资本金的压力。
2、承担无限责任的风险和压力。
3、激励机制的掣肘与人才竞争的压力。
上市后高盛的合伙人数量一直保持在300人左右，每两年更新四分之一到三分之一。
高盛每两年会进行一次“合伙人才库”的选拔。
选拔将以员工的商业贡献与文化适应性来作为主要评选标准。
成为合伙人才库的会员不但享有优越的红利，而且还能把获得的报酬投资于公司私营交易，并以低于市价的折扣买进高盛股票。
第二部分：激励与约束机制一、薪酬体系员工薪酬主要由三部分组成，即基本工资、年终红利与长期福利。
高盛的薪酬还要加上股东回报率(股东回报率=总效益÷总股本)，基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位对公司效益产生的重要性、员工从业经验和学历水平，当然还要考虑员工的技能水平。
普通员工工资一般由部门经理在给定的范围内划定。
为了达到吸引和保留人才的目的，高盛等公司将自己公司员工的定位置于不低于75%的同业公司水平。
二、激励措施高盛公司的激励措施主要有股票激励计划、特定捐献计划和合伙人薪酬计划。
股票激励计划主要针对非合伙人的内部员工。
高盛的内部持股比例一度高达80%。
合伙人薪酬计划主要针对合伙人，高盛在上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点。
特定捐献计划奖励对象为公司董事会或由其任命的特定捐献计划委员会选择参加特定捐献计划的雇员。
三、约束机制高盛的约束机制主要体现在公司与高管人员签署的聘用、非竞争与保证协议上。
高盛证券与执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人签订了聘用协议、非竞争及保证协议，以下是关于这些协议实质性条款的描述。
1、聘用协议每份聘用协议要求执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在事先确定的期限内，将其全部工作时间奉献于高盛公司的事务，当然无论是执行董事还是高盛公司均有权在任何时间提前90天以书面通知的方式终止聘用协议。
高盛证券亦与其他执行董事签署了类似的协议，只不过并未事先确定初步的服务期限。
2、非竞争协议每份非竞争协议包括下列内容：(1)保守秘密。
执行董事中参与公司利润分享的每位有限合伙人，均被要求按照高盛公司在内部信息使用及披露方面的规定去保护与使用这些信息。
(2)非竞争。
执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其与高盛公司终止聘用关系12个月以内，不得：在任何竞争性企业中取得5%及以上的所有权，投票权或利润分享权。
加入竞争性企业，或与从事与执行董事在高盛公司的活动有关系的任何活动的协会建立联系。
这里的竞争性企业是指从事与高盛公司业务构成竞争的任何营利企业，或在这样的实体中拥有相当利益的企业。
(3)不得带走现有客户。
执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人在其被高盛公司停止聘用18个月以内，不得直接或间接，以任何方式：动员与执行董事合作的或因其被高盛公司聘用而熟悉的任何客户，与高盛公司的竞争性企业进行业务合作，或减少、限制与高盛公司的业务往来;干扰或破坏高盛公司与任何现有或潜在客户的任何关系;动员高盛公司的任何雇员去申请或接受任何竞争性企业的聘用。
(4)客户关系的移交。
执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人一旦终止高盛公司的聘用关系，则被要求在90天的合作期限内采取措施或一切合理的做法维护公司的业务、声誉，及与其合作的客户和公司的业务关系。
(5)损害赔偿。
一旦有执行董事在公司上市之日起的5年内违反上述的非竞争或不得带走现有客户的条款，必须就损害做出赔偿。
损害赔偿的金额，对自始就服务于公司董事会，管理委员会或合伙人委员会的执行董事是1500万美元，其他执行董事中参与公司利润分享的有限合伙人则是1000万美元。
该损害赔偿金额没有将因违反上述条款一同取消的以股权为基础的奖励计算在内，而上述条款同样是实施股权奖励的条件。
3、保证协议每份非竞争协议的损害赔偿条款都有最初价值与实际赔偿金额100%等值的股票或其它资产抵押以确保得以实施。
每份担保协议在下列任一事件发生时将自行终止：(1)相关执行董事死亡;(2)相关执行董事在聘用关系解除24个月期限过后;(3)公司公开招股5周年后。
二复星集团合伙人制（投资）人员筛选：有一些量化的和定性的指标，作为提名的基本门槛。
提名可以由现有的合伙人来提，也可以由相关的组织与人才来提。
提名以后还有一个评审的过程，最终会确定哪几位进，这里面包括了一些具体的跟业务相关的指标，对职能人员来说，也有一些对职能相关的指标淘汰机制：不是终身制的，也不是论资排辈，我们每年都会重新评估，通过网上匿名评分、360度评估等方式，通过考核合伙人的价值贡献、板块所处的行业地位、管理资产规模等指标，来看合伙人的工作状态层级：未来复星也会有不同层面的合伙人，集团层面的合伙人，还要有职能/业务部门层面合伙人、核心企业层面合伙人激励机制：有别于直接股权分配，更侧重鼓励合伙人创造价值，分享更多利益。
一个长达十年的方案。
推出的购股权计划也显示其激励机制是一个长期分阶段过程：每名承授人于授出日期第五周年日（2021年1月8日）起，至购股权届满失效（于授出日期起计第十周年日，即2026年1月8日）之前，分三次行使购股权。
在购股权届满失效（2026年1月8日）之前，承授人在授出日期第五周年日（2021年1月8日）起，可首次行使最多20%购股权；在授出日期第六周年日（2022年1月8日）起，可再次行使最多30%购股权；在授出日期第七周年日（2023年1月8日）起，可行使余下尚未被行使（及未失效）的购股权。
承授人在达成与本集团相关的特定绩效目标后，才可行使购股权，绩效目标由董事会设立三永辉超市门店合伙人制度（实体零售）参与合伙人员：店长店助运营部门人员、后勤部门、固定小时工（门店相关全网络人员参与）核心内容：总部与经营单位（合伙人代表）根据历史数据和销售预测制定一个业绩标准，如果实际经营业绩超过了设立的标准，增量部分的利润按照比例在总部和合伙人之间进行分配具体由永辉总部代表、门店店长、经理以及课长，我们一起开会探讨一个预期的毛利额作为业绩标准难点：非销售类职位业绩量化。
制度推广先从生鲜品类销售岗位开始试行，逐渐在全公司推广，目前覆盖所有基层岗位40%员工。
成果：永辉超市的离职率约从8%降至4%,商品损耗率约从6%降至4%，上货率、更新率大为增加，商品质量、服务质量均有提升四北大纵横特色合伙人制度（管理咨询业）所有持股股东全体同意放弃股权分红”。
在股东没有分红的情况下，新入伙的合伙人就不会关注股份的分配和购买以及转让，而将关注焦点放在如何给公司带来价值这个问题上层级：分高级合伙人和合伙人高级合伙人是一个荣誉称号，每年从业绩最高30位合伙人中选出20位。
合伙人底薪为象征性1000元/月，高级合伙人2000元/月，其他高级合伙人与合伙人无区别。
对合伙人要求：了解公司咨询业务全领域，熟悉2-3个领域，精通1-2个领域。
决策权：北大纵横仍有董事会，但董事会的职权也转移到了合伙人大会和六个管理委员会，常规企业的“董事会领导下的总裁负责制”在北大纵横完全废除掉了。
重大决策事务全部由合伙人大会决定，无论是创始人还是高级合伙人还是新入伙的合伙人，每人都有平等的一票。
不设总裁职务，但实现了公司的平等和民主治理，作为人才依靠型行业，此种设置实现人才聚集，同时各咨询项目组可运用分配80%-85%的项目收入，公司在项目管理中仅提取10%用于行政运作。
合伙人可以不到公司坐班，可以在完成公司的基本工作任务完成后做一些与公司利益没有冲突的事情。
北大纵横合伙人总人数居中国本土管理咨询业榜首，增强人才聚集能力以实现品牌的打造。
五深圳中联智业合伙人制度（管理咨询类）特点：所有合伙人均投资1万元，不接受多投，也不允许股份在合伙人中转让；---不得形成大股东（高级合伙人）；2、每个合伙人的股份比例取决于最后参与的合伙人数，如果最后是50名合伙人，则每人股份比例为2%，如果最后是100名合伙人，则每人股份比例为1%。
最多接受100名合伙人投资参与。
---10-100名合伙人的制度设计使公司处于集体领导之下。
3、法人代表由合伙人自愿报名担任。
法人代表不得出任董事长和总经理，也没有任何补贴。
----没有大老板。
4、董事长（以后还需要增加董事人数）由股东大会选举产生，因为股分比例全部一样多，因此，以票数多少决定。
董事长为无薪职务。
----没有老板。
5、总经理由董事会聘任，合伙人原则上不得担任总经理。
----公司交由职业经理人去管理。
----产权与经营管理权分离。
优点：1、实现了产权与经营管理权分离，在小型公司中，特别是在咨询培训业公司中，实现了产权与经营管理权分离的公司独此一家，别无分店。
2、法人代表和董事长均设置为无薪职务，因此，创始人和管理合伙人均不会从公司获得特别利益。
3、几乎可以实现永续经营。
因为公司属于数十人至一百人共有，几乎不会出现过半股东要求中止公司经营的情况，每人的投资额极少（仅一万元），股东也不会特别在意赢利状况，因此，公司得以实现永续经营。
缺点：1、所有人都是老板，也就变成所有人都不是老板，而且多数合伙人有自己的公司要管理，很少参与众联智业的经营管理，只是行使股东权利。
以致公司没有真正意义上的创业家，不能实现小公司常见的业务快速增长。
2、公司的运作能力取决于职业经理人的素质和能力。
而中国咨询培训业缺少优秀的职业经理人，有点能力的总喜欢自己办个小咨询培训公司。
因此，可预期的将来，公司的赢利能力不会太强。
对于众联智业模式，有位创始人明言：“众联智业的价值在于其规模和资源整合能力，因为如果只是几个人发起创建一个最小型的有限公司，合伙人数偏少，公司的平台效果就较弱。
但也不能太多人，有限公司最多只有50个股东，真发展100个股东，法律上也不好处理，除非增加投资改组为股份有限公司。
作为投资人，看中的是这一模式的创新示范价值和合伙人背后的资源能力。