心理资本PCA
PCA,追求幸福的员工帮助计划
PCA，追求幸福的员工帮助计划作者：王丽娟来源：《企业文明》2014年第02期PCA是什么？PCA能带给我们企业和员工什么好处？何为PCA想要了解PCA是什么，就要先知道PC是什么。
PC是英文 Psychological Capital的缩写，翻译为中文就是“心理资本”。
这个概念是由全球著名管理学家、影响世界管理进程的百名大师之一Fred Luthans教授于2004年提出的，并延伸到人力资源管理领域。
所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
心理资本有四大核心要素：自信：面对竞争和挑战信心十足，并付出努力来积极主动地获得成功。
乐观：善于保持良好的心情，认可自己的能力，对事情的发展有控制感。
希望：对未来充满希望，同时又能为成功实现目标选择有效的方法。
韧性：即使遭遇逆境、冲突、失败和责任的压力，也能迅速恢复。
这四个要素是经过实验、实践证明的，对保持我们个人的积极状态和良好绩效具有决定性意义，它可以测量并能通过一定的方法得到锻炼和提高。
PCA（Psychological Capital Appreciation），即心理资本增值，是指通过组织发动，实施系列心理资本宣传、培训、咨询、沙龙、体验等活动，使员工个体的心理资本得以开发和增值。
将PC的概念和理论引入到人力资源管理领域，从心理学的角度拓宽管理者的视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。
这就是PCA的目的。
PCA与EAP的关系如果你之前接触过EAP，可能搞不清楚同样是提供给员工的一项精神福利，二者有什么区别。
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，通常指企业或组织为员工提供的一套系统的长期的帮助与福利项目。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供的专业心理指导和多种形式的咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，加强对员工的人文关怀，提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，同时改善企业的组织氛围与管理效能。
心理资本测评
心理资本测评心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
一、下面有一些句子，它们描述了你目前可能是如何看待自己的。
请采用下面的量表判断你同意或者不同意这些描述的程度。
1. 我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意2. 与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意3. 我相信自己对公司战略的讨论有贡献。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意4. 在我的工作范围内，我相信自己能够帮助设定目标/目的。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意5. 我相信自己能够与公司外部的人（比如，供应商，客户）联系，并讨论问题。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意6. 我相信自己能够向一群同事陈述信息。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意7. 如果我发现自己在工作中陷入了困境，我能想出很多办法来摆脱出来。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意8. 目前，我在精力饱满地完成自己的工作目标。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意9. 任何问题都有很多解决方法。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意10. 眼前，我认为自己在工作上相当成功。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意11. 我能想出很多办法来实现我目前的工作目标。
A、非常不同意B、不同意C、有点不同意D、有点同意E、同意F、非常同意12. 目前，我正在实现我为自己设定的工作目标。
PCA“幸福心语”_心理资本刊
持的相应信念、态度和解释才会引发的人们的情绪和行为的结果。
根据艾利斯的理论，事件A（女朋友没接电话）只是引起小王的情绪及行为反应 的间接原因，而他对事件A所持的信念、看法和解释B（女朋友是因为厌烦他，做对
专家建议：在对生活做出评价的时候，我们
不妨常常过滤下倒霉的事情，多想想积极、快乐 的时刻，“今天虽然有些倒霉的事情发生，但也 遇到了这么多好事，过得还是不错的。”
4、贬损积极的东西。当自己得到表扬时：“那不算数，他们表扬都不是真心的。” 自己很好地接待了一位很难缠的客户，于是总结：“他今天一定遇到什么好事了，心情不 错，因此懒得找事。” 心理解读：贬损积极的东西并不能帮助我们认清事实，相反，是我们给自己的心上了 一把锁。虽然可以因为没有希望而没有失望，因为没有接受而没有欺骗，但我们也失去了 感受温暖、真诚、成就和价值的机会。 专家建议：当别人赞赏自己时，对自己说：“我还是挺不错的，别人都认同我。”当 自己很好地接待了一位很难缠的客户时：“我接待客户的能力看来提高了，再接再厉！”
幸福心语
PCA电子期刊 2012_No.05 心理资本刊
开启乐观密码， 收获快乐生活
本期导读
现在请您回答这样一个问题： 如果此时您正在非洲的大草原上欣赏风景，突然有一只狮子出现，并向您扑来， 您一路狂奔，最后爬上了一棵树。然后您会做些什么？
或许您会疑惑：为什么要问这个问题，这个问题能说明什么？其实，仔细想一下，既 然您已经爬上了树，能做的都做了，而且狮子就在下面徘徊，也不能去别的什么地方，还 能干什么呢？不如就趁此机会看看风景吧。这正应了西方一条有名的谚语——Optimist: A
心理资本
（4）开发员工“感恩”
• 感恩是心理资本非常重要的组成部分，懂得感恩 的员工，在职场中会增加工作投入、有较高的敬 业度。企业可以利用父亲节、母亲节、感恩节、 圣诞节和员工生日等重大节日开展感恩训练活动 如学习手语版感恩的心或拓展游戏牵手等，引导 员工要感恩社会、感恩组织和家庭；也可以通过 体验式训练如讲述身边的感恩故事，开展“盲人 与哑巴”游戏，观看《拯救大兵雷恩》、《阿甘 正传》等影片，提升员工对感恩的认知水平。
• 对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基 础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用 性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究 主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适 的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探 讨心理资本对组织改变的影响以及变革型领导、积极心理 资本对绩效的影响。总的来说，心理资本重点研究个体自 身的优势和蕴藏的力量
心理资本（Psychological Capitial，PsyCal）
心理资本的概念结构 心理资本与人力资本、社会资本
心理资本
心理资本在人力资源中的应用
心理资本干预模型 心理资本的提升方法
张丽宏20100310
心理资本伊始
• 心理资本
• 是美国的 Seligman 教授针对新时代人才的开发 和培养，以探讨人的愉悦、兴趣、自豪和满足等 积极情绪状态对个体发展和组织建设所产生的新 的积极心理力量。心理资本是指个体在成长和发 展过程中表现出来的一种积极心理发展状态，主 要包括自我效能感、希望、韧性和乐观等四个方 面的内容
1风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消 极结果可能性的风险和应激源，如人际冲 突、职业倦怠等 2资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极 结果可能性的资源，如企业文化、河里的 薪酬制度 3 过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理 已经出现的奉献因素而调动自身适应系统 的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等 （回避性应对和处理性应对）
心理资本PCA
心理资本：美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本概念并延伸到人力资源管理领域。
所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和提升的心理资源。
他借用一个商业名词寓意人的心理状况。
人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。
心理资本包括四个要素：1.自我效能：成功的信心2.希望：意志和途径3.乐观：现实而又灵活4.韧性：复原与超越员工心理资本增值服务（Psychological Capital Appreciation，PCA）：以积极心理学、积极组织学、积极组织行为学理论和心理资本实证研究为基础，以提升员工幸福感与组织绩效为导向，增强员工心理资本水平的系统解决方案。
它通过系统的组织管理实践，培育高积极领导力的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，提升员工、团队、组织三个层面的幸福感与生产力，构筑组织构建难以被模仿的核心竞争优势。
重视心理资本的必要性：（1）第四大资本：心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。
人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
（2）现今企业主要面临的问题：员工存在工作压力和思想压力，员工关注薪酬福利但更关注成长进步。
他们能接受工作繁重和薪酬下降的现实，但迫切需要心理安慰，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。
应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。
随着失业或岗位变动带来的高度紧张，面临更大的不确定性和压力。
这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。
如果不能适当处理紧张心理状态，容易降低满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。
什么是心理资本
什么是心理资本近两年，“心理资本”作为一个全新的概念，影响越来越大。
所谓心理资本，说的是“你是谁”，“你想成为谁”，也就是指一个人的心理状态、心理素质。
美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本(Psychological Capital)概念，心理资本也简称为PCA（Psychological Capital Appreciation）。
所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。
它是借用一个商业名词寓意人的心理状况。
如同人的物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本同样存在盈亏，即正面情绪是收入，负面情绪是支出，如果正面情绪多于负面情绪便是盈利，反之则是亏损。
人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。
健康的心理资本应包括四项积极的心理特征：自信、希望、乐观、韧性。
把这些引导到正向的四种心理能力的首字母结合起来，组成了一个词叫“HERO（英雄）”。
“H”代表希望，指的是你在面对目标时的意志和途径，你是否愿意花数小时，甚至数月坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。
而事实上经过研究，希望和效果之间有着正向的关系。
另一方面，在企业中，员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。
“E”代表自我效能，也就是对于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有那些能够让你成功的东西。
这是自我认知的重要环节，也是实现自我管理的重要途径。
通过研究发现，自我效能可以通过不断练习，逐步改善，企业甚至可以让员工爱上自己的工作，进而极力改善自己的工作。
“R”代表韧性，复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要。
在积极心理学的视角里，韧性不再是少数幸运者的特权，而成为一种属于普通人的“日常生活魔力”。
同时还是一种“可开发的能力”，它能使人从逆境和冲突，以及失败中快速回弹和恢复过来，那么，运用到企业中，诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。
心理资本的概念
心理资本的概念
心理资本指的是一个人的生活体验、认知和行为方式、建立和维护一定的人际关系，以及掌握一定的能力和技能，形成的人的一种资本，是一种超越社会生产资本的社会资本，它包括社会心理资本和个人心理资本。
心理资本是一种潜能，它不仅体现在对社会资源和社会价值的认知，也体现在一个人拥有的社会资源和能量。
心理资本可以帮助人们理解和掌握社会生活常规，克服困难，实现自身发展。
二、心理资本的作用
（一）它可以促进个人的社会化进程
心理资本是一种能力，它可以帮助人们学习和发展社会，从而促进个人的社会化进程。
当一个人拥有心理资本时，他可以更好地掌握社会礼仪，参与社会活动，从而实现个人发展。
（二）它可以使个人有更多的机会发挥自己的能力
心理资本可以帮助人们获得更多的机会，发挥自己的能力，提高自己的生活水平，实现事业上的成功。
心理资本可以增加个人在社会中的社会地位，并有助于人们在个人的职业发展中获得更多的机会。
（三）它可以增强个人的社会经济地位
心理资本可以帮助人们增强自身的社会经济地位，有助于他们获得更多的社会资源，提高个人的经济实力，有助于实现自身发展的目标。
- 1 -。
心理资本
• 对心理资本的研究可以分为基础性研究和应用性研究。基 础性研究主要是探讨心理资本的概念、内容和模型；应用
性研究主要在员工层面和组织层面进行。员工层面的研究
主要探讨心理资本与员工压力、旷工、离职率、心理调适
的关系以及预测员工的工作态度；组织层面的研究主要探
PCA在企业中的应用
• 首先，进行全员心理健康调查，包括员工幸福感、工作压力状况、工 作满意度、组织支持感知和心理服务需求等方面，根据调查结果，请 内外部专家一起制定PCA优化方案；其次，用多种宣传手段，普及心 理健康常识，让员工建立积极的心理认知，可以采用PCA宣传手册、 PCA电子期刊、PCA海报及借助公司内部网构建全方位的PCPsychological Capital Appreciation
• 员工帮助计划（EAP） EAP 是一种治病方法，关注的是负面情绪，
被动地帮助员工解决日常的压力和心理问 题，针对的是特定群体。而PCA关注的是积 极情绪和状态，积极主动地帮助员工开发 心理资本，提升员工幸福感，让幸福感变 成看得见的利润，可以覆盖全部员工，因 此，推进PCA计划已成为企业新的发展方向。
（3）开发员工“复原力”
• 复原力又称韧性，不仅包括员工冲出逆境、化解 危机的能力，还包括从创伤中复原的能力。可以 通过体验式培训如素质拓展中的魔鬼训练营、崖 降、逃生墙、攀岩等高强度的户外活动，帮助员 工冲破心理障碍、提高解决困难的能力，培养坚 韧的品格；实行末位淘汰制或通过高强度压力磨 炼法，提高员工面对逆境的耐受力。
（1）开发员工“自我效能感和希望”
• 主要可以通过以下三种方法来实现：①体验成功法，将难 度较高目标逐步分解，引导员工一步步实现目标，在实现 目标的过程中提升员工的自我效能感，让员工对未来充满 希望，或者让员工回忆以往本职工作中的成功经验，增强 自我肯定和完成工作的信心；②榜样学习法，让员工寻找 在工作或生活中对自己有重要影响且取得成就的榜样，通 过对榜样的学习，发现自身问题并且努力改进，最终超越 自我甚至赶超榜样，在超越的过程中，树立起信心，增强 自我效能感；③生理和心理唤醒法，每日固定时间集体诵 读企业宣言或个人信条，增强员工的自信心，例如松下人 每天清晨在工作前要集体背诵松下精神和歌唱社歌，每月 在所属团队进行一次关于公司精神和公司责任的公开演讲 等。
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心理资本：美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本概念并延伸到人力资源管理领域。
所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和提升的心理资源。
他借用一个商业名词寓意人的心理状况。
人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。
心理资本包括四个要素：1.自我效能：成功的信心
2.希望：意志和途径
3.乐观：现实而又灵活
4.韧性：复原与超越
员工心理资本增值服务（Psychological Capital Appreciation，PCA）：以积极心理学、积极组织学、积极组织行为学理论和心理资本实证研究为基础，以提升员工幸福感与组织绩效为导向，增强员工心理资本水平的系统解决方案。
它通过系统的组织管理实践，培育高积极领导力的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，提升员工、团队、组织三个层面的幸福感与生产力，构筑组织构建难以被模仿的核心竞争优势。
重视心理资本的必要性：
（1）第四大资本：心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。
人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。
（2）现今企业主要面临的问题：员工存在工作压力和思想压力，员工关注薪酬福利但更关注成长进步。
他们能接受工作繁重和薪酬下降的现实，但迫切需要心理安慰，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。
应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。
随着失业或岗位变动带来的高度紧张，面临更大的不确定性和压力。
这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。
如果不能适当
处理紧张心理状态，容易降低满意度和对组织的承诺，最终对绩效产
生负面影响。
随着员工素质的普遍提高，多数人处在“被尊重”和
“自我价值实现”的高需要层次上，对心理关爱的起点要求也高。
心
理问题相对敏感，容易产生顾虑甚至抵触情绪。
如何营造健康、积
极、阳光的心态。
为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希
望、强坚韧性的就显得特别重要。
人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化等，更需要充分认识和发掘个人内在的积极心理品质，心理资本是将心理学和管理学的理论与实践相结合，从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。
（3）对企业的价值：国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000 多万美元的收入。
心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，怎样培养和充分开发人的潜能。
今天无论是个人还是组织都在激烈的竞争中求生存发展，决定成败的关键是人，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心里资本。
心理资本是贮藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的原动力，对学术界、应用领域和普通大众都有震撼效应。
由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的升值空间是最大的。
心理资本可以带来决定性的竞争优势。
拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。
自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，成就自己也成就企业。
对于企业而言，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力。
正是由于这个原
因，使得很多卓越的企业敢说，你能挖走我的人，但你不能复制我的精神和文化！心理资本，无论对于企业还是个人，都可以有意识地去获得、保持和提升。
如果企业仍然只强调资金、市场、和技术，个人的充电仍然只局限于知识和技能，那必定会落后于时代竞争的步伐。
通过拓展训练等活动，认识和提升自我，激发自我潜能，建设企业文化，将是终身学习的一项重要内容。
心理资本具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，是在当今工作场所中能被测量、开发、有效管理、进而能提升绩效的能力。
员工可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。
增加企业的绩效和利润。
心理资本的应用：
（1）和谐组织顾问：通过对组织心理资本及其核心驱动因素的评估，结合组织管理现实和易普斯知识与最佳实践案例，为管理高层提供和谐组织管理咨询报告，推动管理提升，促进组织和谐，构建利于心理资本增值的工作场所。
（2）心理资本评估：借助易普斯成熟的心理资本评估工具，参照易普斯全国员工心理资本常模数据库，为每位员工提供心理资本测评报告，并给出员工个人心理资本提升建议。
（3）积极领导力培养：以积极心理学、积极组织学和积极心理行为改变技术为基础，培养各级管理者建立团队积极氛围、积极关系、积极沟通、帮助员工寻找积极工作意义的能力，带领团队实现突出业绩。
（4）快乐团队建设：快乐便是生产力，快乐还会互相感染。
快乐团建设以促进团队心理资本为导向，通过管理者培训、快乐点滴分享、快乐沟通会等方式，建立快乐、激情、和谐的团队。
（5）标杆班组建设：通过评估诊断、知识与技能培训、短期现场辅导等方
式，建设高心理资本标杆班组，然后总结成功经验，在企业中进行广泛推广。
PS:心理资本与人力资本、社会资本的比较
知识、能力和健康状况。
是指存在于人体之中的各种具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素之和。
人力资源不等于人力资本，人力资源只有经过培训，才能真正成为资本。
相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。
人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以
过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。
人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。
心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。
心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。
在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。
在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。
心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。
相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。
人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立
的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。
因为失业或岗位变动带来的高度紧张，员工面临更大的不确定性和压力。
如果不能适当处理员工的紧张心理状态，容易降低员工满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。
不确定性、压力和焦虑易导致员工对自己在日益变化的环境中处理问题的能力缺乏信心。
尤其是在技术快速变化的时代，员工对使用新技术的抵触并不是因为担心技术本身，而是因为他们在心理上对自己能否成功运用新技术并取得良好绩效缺乏信心。
因此，急剧的社会和经济环境变革，使员工面临更大的心理焦虑和压力。
组织为了求生存、谋发展，培养自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得特别重要。
"心理资本"历史性的突破了传统的“人力资本”，“社会资本”，“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。