公立医院绩效管理论文
公立医院管理人员绩效考核实践与思考论文
近年来，公立医院绩效改革已成为新医改和xx单位改革的重中之重。
2015年出台的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(国办发〔2015〕38号)中明确指出要完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬。
不同于临床科室人员，医院管理人员工作难以量化且临时性的团体合作较多，医疗卫生行业没有统一的考核办法和标准。
武汉市某医院是一所部属大型综合性公立医院，职工人数众多，其中管理人员近400名。
为更好地激发管理人员积极性，不断探索完善公立医院绩效考核体系，该医院从2014年起，开始对全院所有行政后勤管理人员每季度实行360度测评，多角度、全方位地进行绩效考核，取得了较好的效果。
1考核背景2主要做法2．1测评指标的设定为使测评指标的设定更加有效、更具针对性，医院首先全面梳理了全院行政后勤部门所有岗位的职责，撰写了岗位说明书，并由专门审核小组审核通过，为量化指标提供了依据。
随后，依据实际工作情况，将每个岗位职责细分为10项量化指标，其中，基础量化指标5项，每项分别赋0－4分;关键量化指标5项，每项分别赋0－16分。
2．2测评人员与评分权重的确立2．3测评信息系统的建立与测评的实施依托医院信息化平台，开发了360度网上测评系统。
系统分为季度总结界面与季度评分界面，每位管理人员既是被测评人也是测评人，分配独立的账号和密码开展考核。
考核分为两步:季度总结阶段，由被测评人上传个人总结，对本季度工作成果进行展示;季度评分阶段，每人根据权限对被测评人员进行评分。
评分界面可见被测评人季度总结以及该人员基础、关键量化指标及评分标准，为准确评分提供依据。
评分结束后，由系统后台按照评分权重计算最终得分并导出。
2．4结果反馈与运用考核结果的反馈是360度考核体系中的一个重要环节，反馈要及时，反馈内容要明确。
分别以季度和年度为单位，每季度利用OA系统，将考试分数与排名情况通过短信方式告知被测评人;每年年底，将全年4个季度考核结果进行汇总并排名，采用书面形式进行反馈。
公立医院绩效管理应用研究——以A医院为例 (1)
公立医院绩效管理应用研究——以A医院为例摘要：20世纪70年代，绩效管理起源于西方企业界，并逐步得到广泛认可。
我国社会经济的发展，人民生活水平提高，在医疗方面，卫生体制也随着社会经济体制改革不断深化，在当前医疗卫生行业的竞争激烈的今天，公立医院在医疗服务质量、管理水平、运营成本等方面都需要不断改进，从而能够增强医院的综合竞争力，在此背景下，医院的绩效管理应运而生，我国大部分的公立医院在绩效管理方面都取得了不错的实践效果，但是与此同时，公立医院在绩效管理方面也存在着一些比如过度追求利益、公益性逐渐减弱、绩效管理不足、体系不完整以及在不科学的实施内容等，从政府角度分析，存在着责任主体地位不明显，在法律法规等政策方面不健全等问题，从社会的角度分析，存在着社会监督机制不完善等问题。
至从新一轮的医疗体制改革实施以来，在新的医改方案中，遵循公益性、社会效益成为公立医院改革首要原则，为此，在符合自身发展的前提下，切合新医改需求，对公立医院绩效管理完善提出了新的要求。
本论文主要对我国公立医院绩效管理理论进行分析，并以A医院为研究对象，对其医院的发展战略，在绩效管理方面现状与问题进行研究分析，以绩效管理理论、公共产品理论为基础，系统研究了A医院绩效管理方面存在不足，针对不足的情况，进行综合分析与思考，提出了针对A医院绩效管理改革和对策建议。
关键词：公立医院、绩效管理、人力资源Research on the application of performance management inpublic hospitals -- Taking A hospital as an example Abstract: in 1970s, performance management originated from the Western business community and was gradually recognized. China's economic and social development, improve people's living standards, in terms of medical treatment, health system with social economic system reform deepening, the healthcare industry in the current fierce competition today, public hospitals need continuous improvement in the quality of medical services, the level of management and operation cost, so as to enhance the comprehensive competitiveness of the hospital under this background, came into being, the performance management of the hospital, most of the public hospitals in our country have achieved good results in practice, in terms of performance management but at the same time, in the public hospital performance management also exist problems such as excessive pursuit of public interests, gradually weakened, lack of performance management system is not complete, and in the implementation of the content not science, from the perspective of government, there is a dominant position of responsibility is not obvious, in laws and regulations Such as unsound policy and other problems, from the perspective of society, there are problems of imperfect social supervision mechanism. To the implementation of the new round of medical system reform, in the new medical reform program, follow the social benefits of public welfare, public hospital reform become the primary principle, therefore, in accordance with the premise of their own development, to meet the demand of the new medical reform, public hospital comprehensive performance management put forward new demands.This paper mainly analyzes the theory of performance management of public hospitals in China, and to the A hospital as the research object, the development strategy of the hospital, situation and problems in performance management research and Analysis on the performance management theory, public goods theory, the performance management of A hospital are lack of systematic research, aiming at the shortage of the situation, comprehensive analysis and thinking, put forward to A hospital performance management reform and countermeasures.Key words: public hospitals, performance management, human resources目录一、绪论 (5)（一）研究背景 (5)（二）研究意义 (6)（三）国内外综述 (8)1.国外综述 (8)2.国内综述 (10)（四）研究方法 (11)二、相关概念及理论基础 (12)（一）概念 (12)1.公立医院 (12)2.绩效与绩效管理 (13)3.医院绩效 (15)（二）理论 (16)1.绩效管理理论 (16)2.公共产品理论 (17)三、我国当前公立医院绩效管理历程与现状 (18)（一）进程 (18)（二）现状 (22)四、公立医院绩效管理——以A医院为个案分析 (25)（一）A医院简介及发展战略 (25)（二）A医院人力资源管理情况 (26)五、A医院绩效管理存在问题及原因 (27)（一）A医院绩效管理存在问题 (27)1.绩效管理与薪资绩效类似 (27)2.绩效管理缺乏科学性和规范性 (28)3.部分科室存在绩效指标不达标 (29)4.没有完善的绩效考核以及信息反馈机制 (29)（二）A医院绩效管理存在问题原因分析 (30)1.过于强调经济发展指标与公立概念相违背 (30)2.医务人员对绩效管理认识不足 (31)3.医院内部资源没有得到合理的利用 (31)六、完善A医院绩效管理的措施 (32)（一）政府角度分析 (32)1.完善法律法规，营造良好的环境 (32)2.把握绩效改革发展方向，明确责任主体 (32)（二）从医院层面分析 (33)1.落实相关责任指标加强公益性 (33)2.提高绩效管理科学认识 (33)3.建立健全绩效管理系统 (34)4.构建绩效管理系统 (36)参考文献 (37)一、绪论（一）研究背景在医院管理领域当中，公立医院绩效管理一直是社会热点问题，由于长期受到计划经济体制的影响，公立医院的绩效管理改革效果一直不明显，几十年的医疗卫生改革历程和实践探索，我国卫生决策者深刻意识到，调动医务工作者的积极性和主动性是当前医院在进行绩效管理方面需要重要因素，医疗机构乃至医院的管理工作者实践提升医院绩效管理同时，都需要将这一因素考虑在内，因此，出现了很多医院借鉴企业绩效管理的方法和理论，但是一味的照搬企业的绩效管理方法和方式，效果甚微，此外，我国现行的医疗服务价值补偿主要来自于财政补贴、医疗收费以及药品差价收入这三方面，其中医疗收费主要包括劳务费和设备检查费，在财政补贴占医疗机构收入的比重较小，一般不到10%，财政预算补偿不足导致了医疗机构只能从药品销售、医疗设备检查、研发项目当中进行补偿，长期以往导致了医疗机构愈发的注重经济效益，社会效益的占比越来越小，使得作为国家公共卫生医疗机构主体的公立医院在担负社会基本医疗保障和公共卫生服务职能履行不到位，一救死扶伤、防病治病为主的社会责任，本来是促进医疗机构健康发展的绩效管理，但是在公立医院的实施效果和管理上起到了“不良反应”。
公立医院绩效考核论文
试论公立医院绩效考核摘要：绩效考核是公立医院改进原有运行模式和管理办法的重要组成部分。
在医疗机构内部实行绩效考核要非常慎重。
本文探讨了医院绩效考核的含义，坚持的原则，存在的问题、解决绩效考核的方法以及在医院管理中发挥的作用等。
以期达到促进公立医院遵循医院卫生方针政策，更好的体现公立医院公益性和非营利性的特点。
关键词：公立医院绩效考核公立医院的绩效考核是通过系统方法和原理评测本院职工在本职岗位上工作的成果，结果对职工本身的薪资和奖金以及工作职务的变动等很多方面都有很大的影响。
公立医院绩效考核为医院职工的提升、聘任以及进行合理正确的评价、制定合理的分配制度提供了依据。
医疗机构的财务部门在绩效考核这个问题上显得尤其重要，在实施过程中要坚持在实行内部绩效工资前务必做好绩效考核。
现在结合本院实际情况从以下四个方面谈一下绩效考核的问题和解决方法：1.目前公立医院绩效考核的现状卫生部2005年开展医院管理年活动，提出“以病人为中心，提高医疗质量”的方针，并印发了《医院管理评价指南》，将评审内容分为行政管理、医疗质量管理、医院服务、医院绩效等五大部分，其中医院绩效分为社会效率、工作效率、经济运行三个类别，完善了对医院的评审工作。
尤其是近年来，国家为缓解群众“看病难、看病贵”等问题，努力构建和谐医患关系，开展了“三好一满意”活动，并且更加重视对医院绩效的管理和考核工作。
2.医院绩效考核存在的问题2.1医院绩效考核混同于医院绩效管理绩效管理由绩效的计划、实施、考核以及反馈等各部分组成。
其中，绩效考核是绩效管理的一个组成部分，但是一个重要的组成部分，绩效考核的目的就是通过提高个人的绩效来最终达到组织绩效的整体和全面的提高。
医院绩效管理是否能达到预期效果，绩效考核是关键的一步。
所以绩效考核不能与绩效管理混同。
如果认识不到或将两者等同，势将造成医院绩效目标的不明确以及绩效管理过程无法实施，从而使医疗机构的绩效无法提高。
2.2设置绩效考核指标不科学医院在实施绩效考核的过程中，使用何种指标，如何确定指标是一个重要的问题，比较难解决。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言随着医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院作为我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。
因此，对公立医院绩效管理进行深入研究，提高医院的管理水平和医疗服务质量，已成为当前医疗领域的重要任务。
本文旨在通过对公立医院绩效管理的现状、问题及改进措施进行深入研究，为提高公立医院绩效管理水平提供参考。
二、公立医院绩效管理的现状目前，我国公立医院绩效管理已经取得了一定的成果。
大多数医院建立了以绩效考核为基础的绩效管理制度，通过设定目标、制定计划、实施执行、评估反馈等环节，对医院各项工作进行全面管理。
同时，医院还通过信息化手段，实现了对医疗质量、服务态度、经济效益等各方面的数据化管理，为绩效管理提供了有力的数据支持。
三、公立医院绩效管理存在的问题尽管公立医院绩效管理已经取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
首先，绩效管理指标体系不够科学完善，部分医院过于注重经济效益，忽视医疗服务质量和患者满意度等指标。
其次，绩效管理过程中存在信息不对称、沟通不畅等问题，导致绩效管理效果不佳。
此外，医院内部管理机制不够健全，缺乏有效的激励机制和约束机制，也影响了绩效管理的实施效果。
四、改进公立医院绩效管理的措施针对公立医院绩效管理存在的问题，本文提出以下改进措施。
首先，建立科学完善的绩效管理指标体系，将医疗质量、服务态度、经济效益、患者满意度等各方面指标纳入考核范围，确保绩效考核的全面性和客观性。
其次，加强医院内部沟通与协作，建立信息共享平台，确保绩效管理过程中的信息畅通。
同时，加强医院内部管理机制建设，建立有效的激励机制和约束机制，提高员工的工作积极性和责任感。
此外，还应加强医院信息化建设，利用大数据、人工智能等先进技术手段，提高绩效管理的效率和准确性。
五、实例分析以某大型公立医院为例，该医院在绩效管理方面采取了以下措施。
首先，建立了以医疗质量、服务态度、经济效益、患者满意度等为核心的绩效管理指标体系，并定期对各项指标进行评估和调整。
公立医院绩效管理制度范文
一、指导思想坚持以国家和省公立医院改革要求为指针，以落实三医院标准为目标，通过实行绩效考核管理，促进医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和患者的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
二、考核原则1. 综合绩效考核：以综合绩效考核为依据，突出技术能力、医德医风、服务质量、数量等。
个人收入不得与业务收入直接挂钩。
2. 公平、公正、公开：坚持公平、公正、公开的原则，各级考核者对被考核者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。
3. 客观原则：绩效管理必须做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感。
4. 考核结果的反馈、沟通、改进原则：考评部门必须将考核结果反馈给被考评部门，并进行充分沟通，肯定成绩，分析不足，化解分歧。
三、考核组织机构及职责1. 成立绩效考核管理领导组，由院长、书记担任组长，其他院领导为成员。
2. 领导组下设办公室，办公室设在绩效管理科，主管副院长为办公室主任，相关考核责任部门的负责人为办公室成员。
3. 办公室负责制定绩效考核方案、组织实施绩效考核、监督考核过程、处理考核争议、提出考核改进建议等。
四、考核内容1. 医疗质量：医疗安全、医疗质量、医疗服务、医疗技术水平等。
2. 运行效率：床位使用率、门诊量、住院量、医疗收入等。
3. 服务质量：患者满意度、医患沟通、医疗服务态度等。
4. 人才队伍建设：人才引进、人才培养、人才使用等。
5. 科研创新：科研项目、科研成果、专利申请等。
6. 医德医风：医德医风建设、廉洁自律、职业道德等。
五、考核流程1. 制定考核方案：根据考核原则和内容，制定具体的考核方案。
2. 公示考核方案：将考核方案公示，接受员工意见反馈。
3. 组织实施考核：按照考核方案，组织实施考核工作。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给被考核部门，进行充分沟通。
5. 考核结果运用：根据考核结果，对被考核部门进行奖惩、激励。
医院绩效管理论文：公立医院绩效管理指标体系及考核办法的研究.doc
医院绩效管理论文：公立医院绩效管理指标体系及考核办法的研究摘要:公立医院绩效管理是09年我国实施新医改的一项重要举措。
目前,公立医院在考核方式选择、指标体系设定以及具体评价方法等方面都存在一系列问题。
因此对于考核方式,提出内部的考核方式仍将是我国公立医院绩效考核的主流,外部公众评价机制,特别是专家学者评价将是未来发展的方向,而如何综合内部和外部的绩效指标,进行内部与外部综合的全面考核方式则是值得我们继续研究的重要内容;对于指标体系构建,提出指标的设定应基于科学发展观的要求,需增加反映以人为本、全面、协调、可持续发展方面的指标;至于评价方法,则应借鉴企业绩效管理的成功经验并参考政府绩效管理的特点,提出了平衡记分卡、业务流程再造体系等与公立医院绩效管理的结合方式。
这些改进能够提高我国公立医院绩效管理的水平和质量。
关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。
有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。
在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。
因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。
1.公立医院绩效管理的内涵“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。
运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。
医院绩效管理论文绩效管理论文
医院绩效管理论文绩效管理论文：关于医院绩效管理与成本控制的研究摘要：随着我国卫生体制改革的不断深入，医院的市场竞争压力也不断加大，因此提高医院的管理水平，通过成本控制与绩效考核手段优化医院资源的合理利用，提高工作效率，才能保证各医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词:医院绩效管理成本控制在当前市场经济条件下，随着医疗保险制度的完善，患者对医院的技术水平、服务质量等提出了更高的要求，因此医院只有不断深化改革，提高自身医疗服务水平、加强成本控制，才能适应市场经济的需要。
本文将对医院绩效管理与成本控制的意义及有效手段进行分析与阐述。
一、医院采取绩效管理与成本控制的重要意义(一)提高医院职工的成本意识医院通过开展成本核算，并以公开核算绩效工资等方法，各科室根据一段时间的工作量及收支状况就能计算出绩效工资，提高职工的支出与收入相适应的意识，通过用多少、领多少的方法，避免了不必要的浪费与积压，减少了医院的资金投入。
(二)促进医院资源的优化配置通过实行绩效管理模式下的成本核算，医疗资源的合理利用率有效提高，随着工作效率的提高以及职工成本意识的加强，各科室不再苛求医院的高端设备，在购买设备前，经过反复论证，并根据就诊病人的实际情况来决定，提高了设备的使用率。
另外，由于医院不再盲目的增加人员，医护比例趋于合理化，既降低了人力成本，又以学科带头人的形式加快学科发展，同时带动医院的整体进步。
(三)完善医院的激励体制医院通过全面、多角度的成本控制，最大收获在于能够更全面的对不同主体经济效益与经营业绩进行考核。
例如通过病区数据来考核护士长的工作业绩，通过专科数据考核科室主任或专业负责人的工作业绩等。
另外，药品、医技、行政后勤部门等也有符合其实际特点的考核数据。
通过这种全方面的成本绩效考核，能够为核算奖金提供更科学、更有效的数据，实现医院各类活动的权责利配比。
二、进一步提高绩效管理与成本控制的有效手段(一)注重全过程成本管理为了提高成本管理的效率，各医院应开展全过程、全方位的成本控制，以降低院内的各项支出，有效提高资产配置率，保证医院的财政收入快速、健康地增长。
医院绩效考核管理论文
医院绩效考核管理论文【摘要】如今我国实施绩效考核管理的医院相对较少，有相对成功的经验更有失败的教训。
【关键词】医院绩效考核管理体系奖金分配由于我国公立医院改革试点工作持续深入，医疗保障制度也随之完善，不仅提升了医院的医疗水平，还给就医患者提供了很大的选择空间，导致医院之间的竞争也更加激烈，医院面临着前所未有的挑战。
医院要想保证健康稳定的发展，首先需要切实加强成本的核算工作，所以说，一套较为准确和完善的绩效考核管理体系，成为了医院提高医务人员积极性、自身工作能力以及推动医院实施策略改革的主要手段。
但是从当前社会环境下来看，大部分的医院在绩效考核方面的工作做得不够完善，其中存在着较多的问题和不足，本文就对当前医院在绩效考核方面所出现的问题进行了分析和探讨，并相应的提出了解决的方法和措施。
一、医院绩效考核管理现状（一）医院的具体考核方式聘期考核和年度考核是医院通常采取的考核方式，年度考核是指在年底时需要每位员工做一个工作的小结上交，再通过科室内的评价，作为其员工一年的评价。
聘期考核则是指聘任期内对应聘职工的考核，是岗位变动的依据之一。
（二）目标责任制大多数医院目前都采取目标责任制，以社会、经济的效益为考核的指标。
将一定的指标传达给科室，以其具体完成的基本任务量作为科室分配的根本依据，可以起到一定的绩效考核作用。
但是对于医院考核指标不能只注重经济方面的效益，应该从医院的整体层次上加以考虑。
二、现医院绩效考核方式的弊端（一）绩效考核的核心内容绩效考核的核心问题在于考核目的的定位，影响着考核的实施，能够反映考核工作所管理的目标，主要体现在：独立地看待考核，对于考前和考后相关工作的不重视，以至于考核工作缺乏引导性与瞻前性；由于考核目的定位狭窄，主要用于年终总结，发挥不了激励的作用，导致考核的结果不能很好的使用[1]。
（二）考核模式较为单一大多数医院通常采取一种考核模式，由于考核模式不同，具有不同的特点，一种模式很难适用于全部的部门和岗位，以至于影响考核的效果。
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公立医院绩效管理论文【摘要】对于绩效管理，我们应该将其看作是一个使医院发展的工具，让其为医院的发展道路披荆斩棘。
而我们也应增加绩效管理的培训，加强对绩效管理的了解，完善绩效管理体系。
努力做到人人都积极参与，为绩效管理创造一个优良的运行环境，使其科学合理的发展，对医院做出贡献。
虽然就现在而言，绩效管理仍存在很多的问题，但是，只要我们认真做好绩效管理，一步一步踏实的向上走，而非纸上谈兵的话，我们将使整个医院的面貌焕然一新。
【关键词】公立医院；绩效管理；问题；对策一、引言自2009年中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、国发【2009】12号《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011）》颁布以后，在目前新的医疗体制改革方案中，要求公立医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，以利于提高医务人员的积极性。
二、公立医院绩效管理的内涵1. 绩效管理的涵义绩效管理是对绩效实现国臣各中各要素的管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于组织战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高组织的绩效水平。
2.公立医院绩效管理的重要性一个合理的绩效计划制定，制定完成后管理者与员工之间的绩效辅导沟通，一个客观的、公平的绩效考核评价过程，一个公开、公平、合理的绩效结果应用，无疑会使一个企业绩效目标不断提升，其重要性不言而喻。
在一个科学的绩效管理体系下，对我们公立医院有着稳固人才、引进人才的作用，一个企事业单位要长远发展，离不开人才。
而人才队伍的稳固、吸纳都离不开一个好的管理制度，众多的管理制度中又以绩效工资制度为先。
毕竟一个科学合理的绩效管理制度有利于实现多劳多得、优劳优得的价值体现，而在员工体现自我价值时能激发出员工的工作热情，有利于医院目标的实现同时有利于人才队伍的稳定，对医院稳定、持续的发展有着非常重要的作用。
三、公立医院绩效管理的主要内容1.制定周密的绩效预算预算编制方法有定期预算法、滚动预算法、增量预算法、零基预算法、固定预算法、弹性预算法、项目预算法。
公立医院根据自身的特点采用合适自己的预算方法制定出医院的各种考核指标数。
如财务指标的全年收入，全年成本、非财务指标的患者满意度等。
编制绩效预算能改善公立医院各部门之间的沟通，也能更好的协调医院各部门的行动。
公立医院通过绩效预算设立了绩效目标和标准，医院管理者根据绩效预算可以监控医院的目标实现程度和经营状况。
绩效预算为员工的绩效评估提供了一个标准、工具或指南。
2.设置科学的绩效指标（1）工作效率指标。
工作效率指标表示科室业务、工作的负荷程度，用以评价科室工作效率的高低，主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日，出院者平均住院日等。
（2）医疗质量指标。
医疗质量指标表示医疗质量水平，用以反映科室医疗质量的高低。
主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。
（3）财务状况指标。
财务状况指标表示科室运营效率，资产运营水平，用以评价科室的收益状况，包括科室收入、科室支出、人均收入、人均净收益、诊次收入、床日收入、人均费用等指标。
（4）发展能力指标。
发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平。
用以评价医院自我发展的能力。
主要指标有资产值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。
（5）信誉指标。
信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平。
用以评价医院社会信誉状况如何。
主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。
（6）病人负担指标。
表示病人负担水平。
用以评价医院病人负担水平状况。
主要指标有诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。
3.关键的绩效辅导组织员工学习绩效管理方案，让员工了解绩效管理方案的内容。
例如绩效管理方案里的科室收入、科室支出、人均收入、人均净收益、诊次收入、床日收入、患者满意度等指标，这些指标的高低与员工的绩效息息相关。
使员工透彻理解绩效管理方案，明确各项指标与自身关系，予激发各员工自身的潜力，更好的完成或超额完成绩效管理方案中的各项指标。
而患者满意度本身就是考核医务人员的指标之一，与医务人员绩效相关，更能使医患关系融洽、和谐。
有了到位的绩效辅导，能使员工自己心中都有杆秤，不用财务科室计算就能准确计算出自己的绩效。
做到绩效管理方案的公平、公正、透明。
更加有利于公立医院在激烈的市场竞争中稳定的、和谐的、积极的发展。
4.准确的绩效考核（1）保证公立医院绩效考核指标的准确性。
财务指标从财务科室取得，非财务指标平时就要做好收集工作。
不弄虚作假。
（2）坚决执行公立医院的绩效管理方案。
按照绩效管理方案计算出的员工绩效数额必须坚决执行，做到客观公正。
5.及时的绩效反馈与沟通（1）公立医院将绩效评价结果及时整理、归纳、分析，反馈给各部门，当指标设计不合理时及时调整，制度不完善时及时完善。
（2）组织员工学习绩效评价结果报告，让员工了解绩效管理的全过程。
听取员工对绩效评价结果发表意见，鼓励员工为医院绩效管理出谋献策。
四、公立医院绩效管理中存在的问题1.缺乏完整的绩效管理体系目前国内公立医院几乎都没有设立专门的绩效管理部门，而能制定出一套完善的绩效体系或绩效工资制度的国立医院少之又少，这不便于公立医院绩效管理的执行，导致公立医院各科室各自为政，注重自己，忽视别人。
各部门之间缺少合作与沟通，极大的影响公立医院战略目标的实现。
即使有绩效工资制度的医院也是体系设计滞后，使得高、尖端人才的合法劳动收入无法体现其自身的劳动价值。
2.绩效考核指标设置不科学、不全面从总体上看，医院绩效考核指标偏离了公立医院的基本宗旨，不利于公立医院的长远发展，如偏重财务指标（即医生、护士能为医院经济运作带来多少效益的考核），忽视非财务指标（患者满意度）。
公立医院行政部门没有设置考核指标，要有也只是些定性指标，没有定量指标，如此不科学、不全面的考核制度直接导致目前公立医院的各行政部门浪费严重，不利于公立医院的资源节约。
3.公立医院绩效考核过多重视结果而忽视过程绩效的考核结果是用来反映其医院的状态，有利于领导阶层根据其状态来指导分配医院的物质以及制定一个适合医院的总体目标。
而绩效的考核过程则是反映了其状态形成的原因，而这则有利于领导阶层分析其医院所存在的问题，讨论其存在问题的解决方法，便于医院向更好的方向发展。
所以，绩效的考核过程和考核结果是息息相关而不是互无关系的，而过多重视某一方面都会给其医院的绩效考核带来一些难以解决问题。
如今，大多数公立医院的绩效考核仅仅重视其考核结果，而忽视了考核的过程。
这种情况往往都会造成领导阶层对医院了解不完善，无法制定一个确切的方案与目标。
便且，还会导致其医院的各个部门无法改进完善，有时甚至对各部门间的问题无人知晓。
这些都不利于工作绩效水平的提升和发展，也不利于实现医院的总体目标。
五、提升公立医院绩效管理水平的对策1.设立绩效管理组织机构在公立医院院长的领导下设立绩效管理委员会，会长由医院院长担任，各副院长、医务科科长、护理部主任、住院部各科室主任和护士长、财务科长、医技科室主任、后勤科长等中层领导列席委员。
首先，由委员会制定一个初步方案；其次，在职工代表大会上讨论其优缺点，完善方案；最后，制定出一个合理科学的内部考核制度，并按不同岗位分类（着重于关键岗位，例：业务骨干等）。
由此发挥出绩效管理的最大作用。
2.在绩效管理委员会下设专门的绩效管理办公室在绩效管理委员会的领导下工作，并向绩效管理委员会报告工作。
绩效管理办公室主任通常由具有中高级财务职称的人担任。
绩效管理办公室的主要职责如下：（1）起草医院绩效管理的方案，上报绩效管理委员会批准通过并执行。
（2）根据绩效考核指标收集各部门的信息资料，实施对各科室绩效考核。
（3）按时上交各科室的绩效考核结果，上报绩效管理委员会批准，并通知人事部门和财务部门执行。
（4）协调解决医院绩效管理执行中的有关问题。
（5）分析反馈医院绩效管理执行过程中存在的问题，使医院绩效管理不断的完善。
3.设置科学、全面的绩效考核指标根据平衡计分卡的原理，将考核指标分为四个方面设计：财务指标、内部运营指标、病人满意度指标、学习与成长指标。
（1）财务指标。
目前公立医院大部分是差额拨款单位，医院的绩效管理指标离不开收入指标的考核。
为了医院绩效管理健康发展，财政拨款作为医院的收入管理，成本管理采用全企业化管理，执行完全成本化考核。
（2）内部运营指标。
包括科室创新指标，鼓励医务人员不断创新，提高医疗技术服务质量，让更多的患者解除病痛。
科室可控成本指标，该指标的考核能使员工增长节约意识，以免医院资源的浪费。
（3）患者满意度指标。
对每个出院患者执行满意度调查，调查表格尽量简化，方便患者配合医院的调查。
对于门诊患者执行不定时的调查，根据考核的需要设定调查次数和人数。
（4）学习与成长指标。
包括员工满意度指标（员工知识水平、员工业务能力、员工服务意识和态度、员工培训次数、创新人员的奖励比率）（5）各方面指标权重由公立医院绩效委员会根据医院的发展战略目标进行设定。
4.在医院考核指标的基础上再分部门，设定具体的部门考核指标临床科室既注重财务指标，也注重非财务指标，有了这些考核指标的约束，就能引导临床科室不断的依靠自身努力来改善本科室的考核指标存在的矛盾，最终达到财务指标和非财务指标同比例上升。
行政职能部门既注重资源消耗的节约，也注重为医院一线工作提供高效优质的服务，合理科学的考核指标能使每个职工更积级投入工作，促进医院的发展，并且能提高职工自身的修养与素质。
5.完善反馈机制绩效考核的结果不仅需要反馈给领导阶层，还要及时的反馈给医院内的员工。
因为只有这样，才能使员工更加的有参与感，对于医院内的大大小小事情更加积极。
并且，在及时反馈给员工后，能使员工们更加的了解自身的作用，享有优越感，由此提高员工动力，向更加优越前进。
在正确的反馈下，员工们的积极参与，认真工作，会使医院的内部绩效考核更加完善，也会使医院更加接近理想目标。
六、总结对于绩效管理，我们应该将其看作是一个使医院发展的工具，让其为医院的发展道路披荆斩棘。
而我们也应增加绩效管理的培训，加强对绩效管理的了解，完善绩效管理体系。
努力做到人人都积极参与，为绩效管理创造一个优良的运行环境，使其科学合理的发展，对医院做出贡献。
虽然就现在而言，绩效管理仍存在很多的问题，但是，只要我们认真做好绩效管理，一步一步踏实的向上走，而非纸上谈兵的话，我们将使整个医院的面貌焕然一新。