环保公司总部薪酬管理实施细则
环保公司总部薪酬管理实施细则
环保公司总部薪酬管理实施细则1. 引言薪酬管理是一个组织管理中至关重要的方面，尤其对于环保公司这样的企业来说，它不仅能够激励员工的工作积极性与创造力，还能够吸引和留住人才。
本文档旨在详细介绍环保公司总部薪酬管理的实施细则。
2. 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与公司的战略目标相一致，并与员工的工作表现相匹配，既要公平合理，又要有竞争力。
环保公司总部薪酬管理的具体目标包括：•完善薪酬体系：建立科学合理的薪酬等级结构，确保各岗位的薪酬差异合理；•激励员工表现：通过绩效考核和奖励机制，激励员工提高工作绩效；•吸引和留住人才：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬体系为了确保薪酬管理的公平性和可操作性，环保公司总部制定了如下的薪酬体系：3.1 薪酬等级结构环保公司总部根据不同岗位的职责和要求，制定了薪酬等级结构。
该结构包括不同等级的职位描述和相应的薪资范围，以及晋升通道。
薪酬等级结构的制定应考虑市场薪酬水平、公司的财务状况以及员工的绩效。
3.2 绩效考核为了激励员工的工作表现，环保公司总部采用绩效考核来评估员工的工作表现，并据此确定相应的绩效激励和晋升机会。
绩效考核应以目标与结果为导向，客观公正，并与公司的战略目标相一致。
3.3 绩效激励绩效激励是薪酬管理的重要手段之一。
环保公司总部将根据员工的绩效表现，提供相应的绩效奖金或其他形式的激励，以鼓励员工的工作积极性与创造力。
绩效激励的发放应建立在公平公正的基础上，遵循透明原则。
4. 薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，环保公司总部还为员工提供一系列的薪酬福利，以提高员工的工作满意度和福利感。
薪酬福利包括但不限于以下几个方面：4.1 社会保险与福利环保公司总部将为员工提供完善的社会保险与福利计划，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等福利待遇，保障员工的基本权益。
4.2 职业发展支持为了吸引和留住优秀人才，环保公司总部将提供职业发展支持。
环保企业薪酬管理制度
环保企业薪酬管理制度一、前言随着环保问题日益凸显，环保企业的发展趋势也越来越受到社会的关注。
环保企业不仅要履行社会责任，还要保持竞争力，吸引和留住人才。
而薪酬作为企业吸引和留住人才的重要因素之一，薪酬管理制度的建立和完善对于环保企业的持续发展至关重要。
本文将从环保企业薪酬管理制度的设计、实施和评估等方面进行探讨。
二、薪酬管理制度的设计1.薪酬理念环保企业的薪酬管理制度应该与企业的发展战略和核心价值观相一致。
在设计薪酬管理制度的时候，应该明确企业的薪酬理念，即薪酬是为了激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，促进企业的长期稳定发展。
2.薪酬结构环保企业的薪酬结构应该合理、公正，能够激励员工积极工作。
在设计薪酬结构的时候，可以参考市场薪酬水平、企业经营状况、岗位技能需求等因素综合考虑，灵活设置基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，确保员工获得合理的报酬。
3.绩效考核环保企业的员工绩效考核应该与薪酬挂钩，能够体现员工的工作表现和贡献。
在设定绩效考核标准的时候，应该结合企业的战略目标和员工的个人发展需求，制定量化的指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性，激励员工不断提高自身绩效。
4.福利待遇环保企业的福利待遇应该与员工的工作表现和个人需求相匹配，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
在设计福利待遇的时候，应该兼顾员工的物质需求和精神需求，提供多样化的福利选择，包括健康保险、员工培训、职业发展等，确保员工能够在工作中获得全面的关爱。
5.薪酬保密环保企业的薪酬管理应该保持透明、公开，避免引发员工间的负面情绪和羡慕心理。
在实施薪酬管理制度的时候，应该声明薪酬信息的保密性，严格遵守相关法律法规，保护员工个人隐私，确保薪酬管理的公平公正。
三、薪酬管理制度的实施1.推行薪酬激励环保企业可以通过薪酬激励来促进员工的积极工作。
在实施薪酬激励的时候，可以根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
大型环保行业薪酬制度
某环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告第一章总则第一条适用范围本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。
第二条目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。
（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。
第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。
第六条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第二章薪酬总额第八条薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第九条薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并第三章固定工资第十三条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十五条确定岗位工资的原则第十八条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。
2019年环卫环保行业薪酬设计方案
2019薪酬网环卫环保行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
环保企业薪酬制度
环保企业薪酬制度1. 引言环保企业作为推动社会可持续发展的重要力量，其员工的薪酬制度直接关系到企业的发展和员工的积极性。
本文将介绍环保企业薪酬制度的设计要点和管理方法，旨在提供一种符合环保企业特点和发展需要的薪酬管理方案。
2. 环保企业薪酬设计原则2.1 公平性原则薪酬设计应以公平为基本原则，确保员工薪酬的公正分配，避免出现内外部不平衡。
2.2 激励性原则薪酬设计应具有激励员工工作努力和持续改进的作用，通过与员工业绩挂钩的激励机制，鼓励员工积极参与环保企业的目标实现。
2.3 可持续性原则薪酬设计应考虑企业的可持续发展，避免过高或过低的薪酬水平对企业带来的负面影响。
2.4 灵活性原则薪酬制度应具备一定的灵活性，以适应环保企业高速发展的需求变化，同时能够吸引和留住优秀人才。
3. 环保企业薪酬设计要素3.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，通常根据员工的岗位、工作经验和技能水平来确定。
环保企业可以根据不同岗位的职责和技能要求，制定相应的基本工资标准。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业绩和贡献来确定的，能够激励员工主动参与企业目标实现。
环保企业可以设定有效的绩效考核体系，将员工的工作业绩与绩效奖金挂钩，通过奖金的发放，激励员工提高工作效率和质量。
3.3 年终奖金年终奖金是对员工一年工作的综合评价，通常在年底或年初发放。
由于环保企业的运营周期长，并且受到政策和市场的影响较大，年终奖金的发放可以参考企业的年度经营业绩和员工的个人贡献情况。
3.4 福利待遇除了直接薪酬，环保企业也可以通过提供丰富的福利待遇来吸引和留住员工。
福利待遇可以包括员工培训计划、健康保险、年假、养老金等，能够提高员工的工作满意度和归属感。
4. 环保企业薪酬管理方法4.1 制定科学的薪酬策略环保企业应根据自身发展需求和人才市场情况，制定科学合理的薪酬策略。
薪酬策略要与企业的战略目标相一致，能够吸引和激励符合企业发展需要的人才。
环保公司人事管理制度
一、总则第一条为加强公司人事管理，规范公司人力资源配置，提高员工素质，保障公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司人事管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
二、招聘与录用第四条公司招聘员工应遵循以下程序：1. 需求分析：根据公司发展需要，由各部门提出人员需求计划，报人力资源部审核。
2. 招聘宣传：通过多种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。
3. 应聘者筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
4. 面试：组织面试，考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 考核与录用：对面试合格者进行综合考核，确定录用名单。
第五条新员工录用后，人力资源部应与其签订劳动合同，明确双方权利和义务。
三、培训与发展第六条公司应定期对员工进行培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第七条培训方式包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身竞争力。
第九条公司为员工提供晋升通道，根据员工表现和岗位需求，进行晋升选拔。
四、薪酬与福利第十条公司实行岗位工资制，根据岗位性质、工作难度、工作量等因素确定工资水平。
第十一条公司按规定为员工缴纳社会保险，保障员工的基本生活。
第十二条公司为员工提供以下福利：1. 带薪年假：根据员工工龄，享有相应天数的带薪年假。
2. 生日礼品：员工生日当天，公司发放生日礼品。
3. 婚假、产假、陪产假等法定假期。
五、绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，定期对员工进行考核。
第十四条绩效考核内容主要包括：工作质量、工作效率、团队合作、职业道德等。
第十五条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
六、奖惩与离职第十六条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第十七条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，视情节轻重给予相应处罚。
第十八条员工因故离职，应提前向人力资源部提出书面申请，经批准后方可离职。
公司薪酬管理制度细则
公司薪酬管理制度细则规章制度,存在于社会上的各行各业当中,而员工的工资发放问题,也有着薪酬制度的管理规范。
下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度细则7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度细则篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
薪酬管理制度和实施细则
薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则第一条目的一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。
第二条设计原则二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。
东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。
三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。
四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。
第三条适用范围五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。
第四条组织领导六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。
领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。
第五条薪酬结构七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。
它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。
八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。
东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成：总部总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利基地总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利(1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。
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总部薪酬管理实施规定1、适用范围
本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。
2、薪酬结构
2.1**总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。
**总部的员
工的总收入由以下几个部分组成：
总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注) 注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入.
2.2总收入中各组成部分的定义：
2.2.1基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。
基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。
基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。
2.2.2半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。
特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。
2.2.3年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。
特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。
2.2.4延期支付：部分中高层管理和技术人员(由公司总经理确定名单)在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。
2.2.5福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。
2.3基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。
不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。
薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。
薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。
公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。
不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。
2.4每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。
员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。
3、部门薪酬总额控制
3.1公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。
部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。
因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。
3.2部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。
公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资。
4、个人薪酬确定
4.1总部员工绩效薪酬计算公式
4.1.1半年奖金计算
总部部门半年奖金总包=部门全体员工半年奖金目标值之和*部门考核系数（员工半年奖金目标值＝员工月度工资×5％×6）
总部员工半年奖金=员工个人半年奖金目标值*部门绩效系数*个人绩效系数。
部门员工奖金之和不能超过部门奖金总包。
4.1.2年终奖金计算
总部考核系数=集团年度实际完成额/集团年度目标额
总部员工年终奖金=员工年终奖目标值*总部考核系数*部门考核系数*个人考核系数。
员工年终奖目标值由公司根据年度经营状况决定。
原则上员工奖金总和不能超过部门实际分配的奖金总和，部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。
注：当个人绩效成绩低于2分时，则个人绩效系数为0，不服从工作安排或在所安排岗位上未承担任何岗位工作则个人绩效系数为0。
5、薪酬的发放规定
5.1为保护个人隐私，员工个人的具体薪酬水平保密。
凡任意打听他人工资
或故意泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200至500元或降薪100至200元，情节严重者，公司可以将其解聘，并不支付赔偿金。
发薪相关人员需跟公司签定《薪酬保密协议》。
5.2基本工资按月发放，本月发放上月基本工资，发放时间为每月15日前。
残月人员工资以实际工作日计发。
新入职员工，工作不满十个工作日，自动离职者不计发工资。
5.3每月从工资中扣除的部分包含：为员工代扣代缴的社会保险金（养老保险金和综合医疗保险金个人承担部分）；为员工代扣代缴个人所得税（计算办法，依据国家税法规定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。
5.4 每月由人力资源部汇总编制员工工资表，经财务部审核后负责发放，具体发放流程参见公司《发薪流程》。
半年绩效工资和年终奖由指定部门提供公司半年或全年的绩效系数，总经理提供各部门绩效成绩、各部门提供员工绩效成绩，人力资源部编制半年绩效工资或年终奖金表格，报总经理审批后由财务部发放。
6、薪酬调整（以下部分见修改过的薪酬管理文件）
6.1凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。
6.2公司调薪分为年度调薪、职位变动调薪、转正调薪、考核调薪和特别调薪五种：
6.2.1年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大，公司认为有必要对员工的薪酬进行调整；
6.2.2职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如果员工职位晋升，则薪酬从职位调整的即日，调整到新职位对应薪级的第一档，如果员工薪酬已达到或超过该水平则不调整；如果员工职位下降，则薪酬调整到新职位对应薪级的第三档。
6.2.3员工试用期满转正后薪酬调整，可调高1档。
特别优秀者，根据实际情况报总经理审批，绩效不足者下调一档。
6.2.4考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。
6.2.5特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。
6.3调薪程序
6.3.1年度调薪：因物价指数变动而进行的调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理批准执行。
6.3.2职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动填写《调岗审批表》报人力资源部，经人力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。
内部岗位调整参见试用期考核规定执行。
6.3.3试用期满转正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申请，人力资源部组织考核后，根据考核结果可调高或调低。
6.3.4考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理批准后执行，具体调整标准如下：1）年度考核为“绩效优秀者”提升薪酬10%；
2）年度考核为“绩效良好者”提升薪酬5%;
3）年度考核为“基本贡献者薪酬原则上保持不变,但可根据结合劳动力市场情况对某些岗位进行微调;
4）年度考核为“绩效不足者”调低薪酬10％或末位淘汰；
部门员工各类考核等级所占的比例由该部门组织绩效考核的结果确定,详见《绩效管理制度》。
6.3.5特别调薪：员工直接上级提出调薪意见，并填写《特别调薪审批表》，经人力资源部审核，总经理批准后执行。
6.4调整办法
6.4.1除职位变动调薪外，原则上薪酬调整一次不能超过2档，如果员工工资调升后超过现有职级，则按原有职级薪酬级差调整，就近对应下一个职级薪档。
6.4.2员工若因职务晋升薪酬对应从新职位任命之日起调整，如果原有薪酬低于新职位对应的工资级别的第一档，新工资以新级别的第一档为准，如果调整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职级的级档。
6.5 新招聘员工试用期薪酬原则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬为标准。
7、解释权
7.1本规定由总部人力资源部负责实施和解释。
7.2如遇本制度未做规定的例外情况，由人力资源部提出解决意见，经公司批准后作为本制度的补充。
7.3 本制度从2005年7月1日开始执行，每年末由人力资源部组织相关部门进行审核更新。
总经理（签名）：深圳市**股份有限公司
年月。